人资六大模块.docx

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人资六大模块

人力资源管理六大模块

人力资源管理六大模块

人力资源管理六大模块为：

人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。

各大模块不可分割，要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。

一、基本概念

HR各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。

HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。

[1]

（1>人力资源规划：

1、组织机构的设置；2、企业组织机构的调整与分析；3、企业人员供给需求分析；4、企业人力资源制度的制定；5、人力资源管理费用预算的编制与执行。

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<国际人力资源管理1、职业生涯发展理论；2、组织内部评估；3、组织发展与变革；4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述；6、开发人力资源发展战略计划；7、工作中的绩效因素；8、员工授权与监管。

）

（2>招聘与配置：

1、招聘需求分析；2、工作分析和胜任能力分析；3、招聘程序和策略；4、招聘渠道分析与选择；5、招聘实施；6、特殊政策与应变方案；7、离职面谈；8、降低员工流失的措施。

（3>培训和开发：

1、理论学习；2、工程评估；3、调查与评估；4、培训与发展；5、需求评估与培训；6、培训建议的构成；7、培训、发展与员工教育；8、培训的设计、系统方法；9、开发管理与企业领导，开发自己和他人；10、工程管理：

工程开发与管理惯例。

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（4>绩效管理：

1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。

（5>薪资福利管理：

<补偿、激励和收益）1、薪酬；2、构建全面的薪酬体系<岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）；3、福利和其它薪酬问题<福利保险管理、企业福利工程的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）；4、评估绩效和提供反馈。

（6>劳动关系：

1、就业法；2、劳动关系和社会；3、行业关系和社会；4、劳资谈判；5、工会化和劳资谈判<安全、保安和健康、安全和健康工程安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全）

人力资源管理与竞争1、人力资源管理与竞争优势；2、人力资源管理的法令以及环境；3、人力资源规划；4、工作分析；5、人员招聘；6、培训和发展员工；7、员工绩效评估；8、提高生产力方案。

二、六大板块的意义简述

1、人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪

2、招聘与配置－“引”和“用”的结合艺术

3、培训与开发－帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能

4、薪酬与福利－员工激励的最有效手段之一

5、绩效管理－不同的视角，不同的结局

6、员工关系－实现企业和员工的共赢

[1]

三、六大模块的关系

人力资源管理上述六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源管理的有效体系。

其中，人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成；招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，解决组织人员配置、人岗匹配的问题；培训与开发，其主题是“育人”；绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题；薪酬福利，旨在激励人，解决企业留人的问题；最终，劳动关系管理，旨在管理人、裁人，帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。

编辑本段六大板块基本流程

一、人力资源规划

人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

其中：

人力资源规划的目标：

1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。

2、充分利用现有人力资源。

3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。

4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。

5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

人力资源的核查：

是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

人力资源信息包括：

个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。

人力资源需求预测的方法有：

直觉预测方法<定性预测）和数学预测方法<定量预测）。

工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。

工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

工作分析的作用：

1、选拔和任用合格人员；

2、制定有效的人事预测方案和人事计划；

3、设计积极的人员培训和开发方案；

4、提供考核、升职和作业标准；

5、提高工作和生产效率；

6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度；

7、改善工作设计和环境；

8、加强职业咨询和职业指导。

工作分析的程序：

准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制。

工作分析的信息包括：

1、工作名称

2、工作数目

3、工作单位

4、职责

5、工作知识

6、智力要求

7、熟练及精确度

8、经验

9、教育与训练

10、身体要求

11、工作环境

12、与其他工作的关系

13、工作时间与轮班

14、工作人员特性

15、选任方法

工作分析所获信息的整理方式有：

1、文字说明

2、工作列表及问卷

3、活动分析

4、决定因素法

二、员工招聘与配置

员工招聘：

按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。

其中：

常用的招聘方法有：

招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试。

员工招聘中必须符合的要求：

1、符合国家有关法律、政策和本国利益；

2、公平原则；

3、在招聘中应坚持平等就业。

4、要确保录用人员的质量；

5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。

6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。

招聘成本包括：

新聘成本；重置费用；机会成本。

人员调配措施：

1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施；

2、进行人才梯队建设；

3、从企业内部优先调配的人事政策；

4、实行公开竞争的人事政策。

人力需求诊断的步骤：

1、由公司统一的人力资源规划或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。

2、由人力需求部门填写“人员需求表”。

3、人力资源部审核。

人员需求表包括：

1、所需人员的部门、职位；

2、工作内容、责任、权限；

3、所需人数以及何种录用方式；

4、人员基本情况<年龄性别）；

5、要求的学历、经验；

6、希望的技能、专长；

7、其他需要说明的内容。

制定招聘计划的内容：

1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。

2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。

3、录用基准。

4、录用来源。

5、招聘录用成本计算。

招聘录用成本计算：

1、人事费用，2、业务费用。

3、企业一般管理费。

招聘方法的分类：

1、委托各种劳动就业机构，2、自行招聘录用。

招聘测试与面试的过程：

1、组织各种形式的考试和测验。

2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。

3、面试过程的实施。

4、分析和评价面试结果。

5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。

6、面试结果的反馈。

7、面试资料存档备案。

录用人员岗前培训的内容：

1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。

2、了解企业文化、政策及规章制度。

3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。

4、熟悉、掌握工作流程、技能。

三、绩效考评

绩效考评：

从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。

从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。

其中：

绩效考评意义：

1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。

2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。

3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

绩效考评目的：

1、考核员工工作绩效。

2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。

3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。

4、绩效考评制度的促进。

5、公司整体工作绩效的改进和提升。

绩效考评的作用：

一、对公司来说1、绩效改进。

2、员工培训。

3、激励。

4、人事调整。

5、薪酬调整。

6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。

7、员工之间的绩效比较。

对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。

2、借以阐述主管对下属的期望。

3、了解下属对其职责与目标任务的看法。

4取得下属对主管对公司的看法和建议。

5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。

6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。

对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。

2、成就和能力获得上司的赏识。

3、获得说明困难和解释误会的机会。

4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。

5、了解自己的发展前程。

6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。

绩效考评种类：

1、年度考核2、平时考核3、专项考核

绩效考评工作程序分为：

封闭式考评和开放式考评

短期绩效考评效果评估的主要指标有：

1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。

5公平性。

长期效果的评估的主要指标：

1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。

给予员工考核反馈的注意事项：

1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。

四、培训与开发

培训与开发：

组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。

其中：

培训的定义：

培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。

开发的定义：

开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。

培训与开发的主要目的：

1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。

2、增强组织或个人的应变和适应能力。

3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。

企业培训与开发工作的特性：

1、培训的经常性2、培训的超前性3、培训效果的后延性

培训需求分析：

长期目标与短期目标。

包括：

1、组织的人力资源需求分析2、组织的效率分析3、组织文化的分析

人员培训需求分析包括：

1、人员的能力、素质和技能分析2、针对工作绩效的评价

培训的方法：

1、讲授法2、操作示范法3、案例研讨法等

五、薪酬福利管理

薪酬的定义：

是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。

其中：

薪酬福利制度制订的步骤：

1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬调查4、薪酬结构设计5、薪酬分级和定薪6、薪酬制度的控制和管理

薪酬结构的定义：

是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。

影响薪酬设定的因素：

一、内部因素1、企业的经营性质与内容2、企业的组织文化3、企业的支付能力4、员工岗位。

二、外部因素1、社会意