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领导艺术论文

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导

艺资

术源

与管

人理

力论

文

论领导者与被领导者相处的领导艺术

领导者在领导活动中起着积极的、重要的决策作用。

在社会飞速发展的今天，建设小康社会和社会主义和谐社会，尤为需要更多、更好的领导者。

而领导者与被领导者之间的和睦团结、和谐相处是搞好社会主义和谐社会的基础和前提。

每一个人、每一个家庭、每一个部门、每一个单位是构成社会的细胞，这个细胞的分子健康了、协调了，社会才能健康、有序地发展，如果这个细胞分子失调、失控，甚至紊乱了，这个社会就不会稳定、进步和发展。

因此，处理好领导者与被领导者之间的关系，对于改善社会环境，促进社会的发展，具有十分重要的历史意义和现实意义。

      那么何为领导艺术呢？

“艺术”，是社会意识形态的一种表现形式。

而领导艺术中的“艺术”，则是一个借用词，它是一般艺术的高层移植。

说白了，艺术其实就是一种技巧。

领导艺术就是一种领导技巧。

一般认为，领导艺术是建立在一定知识、经验的基础上的非规范化的、富有创造性的领导技能，也就是那些更多地表现为非程序化、非模式化、非公式化的性质，但又需要领导者及时处理的领导行为。

一、领导者领导艺术的基本特点

（一）、随机性。

领导艺术是领导者思考和处理随机事件的一种直觉能力、变通能力和应变能力。

这种随机性不能要求领导者完全按照规范化的程序办事和处理问题，而是根据不同的时间、地点、环境、条件等凭着自己的直觉来判断情况，认识事物，解决问题。

（二）、经验性。

可以说，领导艺术是来源于领导者的阅历、知识和经验等各个方面。

这种领导艺术是由经验所提炼、不断升华而形成的。

特别是基层领导者在运用领导艺术时，大多数的领导者是依赖经验的，而这些经验是通过领导活动的长期实践积累起来的。

因此，不管领导者的领导艺术有多高超和巧妙，但必定还是脱离不了经验的特性。

  （三）、多样性。

领导者的领导艺术是一种生动活泼、千姿百态、丰富多采的技能。

在实际的领导活动中，不同的领导者在处理和解决同一问题和情况时，其解决和处理的方法不尽相同，各有各的技巧和方法，然而，收到的效果也不一样。

  （四）、创造性。

领导者的领导艺术充分体现了领导者极富创造性和创新性的领导方法和手段，同时也充分体现了领导者的聪明才智。

在领导活动中，领导者在运用领导艺术的过程便是创造和创新的过程，这种过程往往显示出风格各异、富于独创、构思新颖的一面。

    二、领导者领导艺术普遍存在的问题

领导者在领导活动中，虽然对各个历史时期所运用的领导艺术的要求是完全不同的，因此，难免会出现这样和那样的问题。

（一）、不能率先垂范和坦诚相待。

组织、指挥、协调、监督是领导者的最基本的职能。

然而，大多数的领导者在领导活动中，往往只注重指挥而忽略了其它的职能，对被领导者动不动就将指挥演变为命令，所采用的方法则是领导者命令的口吻。

尤其是那些将责任看作是权力的领导者，其作风更为粗暴，根本没有领导艺术可言，在处理疑难的情况和问题时，这一类的领导者不能身先士卒，不能身体力行。

另一方面，领导者与被领导者之间由于利益关系，常常会出现尔虞我诈、处处设防、明争暗斗、互不信任的现象。

久而久之，被领导者只能屈服于领导者的权力，而不是敬佩领导者的人格魅力。

（二）、听不进下属的意见和建议，甚至怀有偏见。

领导者在领导活动中，有相当一部分的领导者对解决和处理问题时，不能客观地采纳各方面特别是下属的意见和建议，只凭个人的主观臆断行事，认为掌权人的事，用不着他人指点迷津，态度十分蛮横，听不进只言片语，纯粹的“一言堂”、“个人说了算”。

   （三）、不敢担当责任，拉帮结派。

领导者是一个地区、一个部门、一个单位的第一责任人。

然而，对于一部分的领导者而言，一方面，不敢承认自己的缺点和错误，高高在上，我行我素。

另一方面，对于自己所组织的工作，一旦出现过失或失误时，就把责任往下推，只懂得追究被领导者的责任，自己却把责任推得一干地净，深怕丢乌纱帽、砸饭碗。

此外，还有这么一些领导者，无论把他放在什么位置上，身归何处，不足一年半载，就会出现帮派的现象。

用人上不能任人唯贤，而是只凭关系亲疏远近盖棺定论。

   （四）、领导者缺乏关怀，只懂批评和指责。

“你是怎么搞的？

！

”、“这点小事都办不行，简直是一群饭桶！

”等等训斥的话，在相当一部分的领导者中经常挂在嘴边。

在这些领导者看来，除了他自己是对的、正确的，其他被领导者一无是处，根本不考虑批评的场合和方式，有的甚至小事扩大化、简单复杂化，不考虑、不体谅到被领导者的难处和实际问题，缺乏对人才的培养和人文关怀，总认为只有自己是对的，自己是无所不能、无所不通、无所不懂，不懂得关心、体贴、体谅部属，只想马儿跑得快，却不让马儿吃草。

这一类的领导者往往忽略了“激励机制”在领导艺术中的运用。

   三、领导者应当加强对自身领导艺术的培养   汉高祖刘邦说过：

“运筹帷幄，决胜千里，吾不如张良；镇国家，抚百姓，运饷至军，源源不绝，吾不如萧何；统兵百万，战必胜，攻必取，吾不如韩信。

”此三人乃当时豪杰,刘邦能委以重任,故得于下。

项羽只有一个范增,尚不能用,怪不得为刘邦所灭。

真正高明的领导者,并不在于他本身才能的高低,而在于他的领导艺术。

充分地挖掘人才,充分地调动被领导者的积极性、创造性、主动性，注意搞好团结，团结就是力量，和睦相处，才能群策群力，和衷共济。

要达到这种境界，领导者就必须不断地加强自身的才能锻炼和素质的培养。

（一）领导者要以身作则，以诚相待

   在井冈山，朱德和战士们一起下山挑粮，朱德还在自己的扁担上刻下了“朱德”二字，这一细小的事，当时对士兵是莫大的鼓舞。

对于只说不做，只要求下属做到而自己做不到的领导，下属是很不乐意的，甚至是怨声载道。

作为领导者，如果要求下属做到而自己首先做到了，特别是在困难面前领导者能身体力行、率先垂范、身先士卒，这是一种无声的命令，在某种情况下，比有声的、文字的命令还更有效、更有威力，这种威力不是依附领导者手中的权力，也不是强制力，而是由领导者的模范带头作用的威望带来的。

因此，领导者的一言一行、一举一动，对于下属而言，影响是极为重要的，也是重大的。

领导者在这方面的领导艺术应当是少说多干、少说空话、多干实事，如例，做下属的先行者。

   领导者除了身先士卒以外，对下属还应当以诚相待。

领导者要时刻保持平易近人的心态，一是要和蔼可亲，给下属以慈爱的家长一般的形象，力戒学官腔、摆官架、盛气凌人、不可一世，动辄斥人。

二是简政。

《史记·鲁周公世家》周公曾叹道：

“嗚呼，鲁后世其北面事齐矣！

夫政不简不易，民不有近，平易近民，民必归之。

”在现实社会生活中，有的领导者为了显示自己人的崇高地位和威仪，有意制造一些繁琐的制度，设置一些不必要的层次和规章。

本来有些并不复杂口头表态就可以解决的问题，却非要下属写出报告，由他大笔批示不可。

三是要“二访”。

第一要访情。

访情，就是要了解下属的家庭情况。

目的是便于以后进行帮助和增进与家属的感情。

第二是访苦。

实质是慰劳辛苦，对下属的尊重。

领导者只要平时多加注意调整自己的心态，讲究领导艺术的方法，其威信自然会树立起来。

（二）领导者要做到用人不疑，疑人不用

   一个人被人信任，特别是被领导者信任，可以产生巨大的精神力量。

信任，可以使正在前进的人加快步伐；信任，可以使暂时落后的人迎头赶上。

信任，可以使下属的赤子之心更加炽热，甚至把生死置之度外。

鲁迅说过：

“人生得一知己足矣，斯世当以同怀视之。

”中国有句古话：

“士为知己者死。

”所谓知己，指的是肝胆相照、心心相印、相互信任的朋友。

只有这样的朋友，才可以患难与共、荣辱与共、生死与共。

反之，一个人如果被失去信任，特别是被领导者失去信任，情况无疑是完全不同的。

一个用人而不信任的领导者，必将生疑。

疑，必然带来如下的结果：

一是疑则疏。

二是疑则妒。

这样的后果是可怕的。

此外，领导者还要注意疑人不用。

因为每一个人都有其特长，能力也有大小，既然作为被领导者，领导者就应该积极支持被领导者的工作，并且给予充分的信任。

对于下属并非所长或者不适合的工作，绝对不要勉强，这就是通常所说的扬长避短。

这里所讲的“疑人不用”并不是片面的怀疑之意，只要善于运用扬长避短的领导艺术的方法，每一个下属都是值得领导者的信任的。

   总之，领导者如果任意猜忌、不信任下属，被猜忌的下属也必然会不信任自己的领导者。

多一个不信任的下属，领导者就少一个支持者，少一份力量，甚至多一个对手。

   （三）领导者要善于静听，多加赞赏

   有的领导者误认为：

领导者与被子领导者之间，当然是下属作听众，哪有领导者作听众的道理呢？

因此，当领导者与下属谈话时，领导者往往随时打断下属的讲话，尤其是当下属讲话不顺耳时，便生气制止，甚至会扬长而去，使下属十分难堪和难为情。

在召开各种会议时，领导者只安排自己讲话的时间，下属根本没有发表意见的余地。

作为领导者，应当清楚地知道，领导者又是一个静听者。

因为，从心理学的角度上说，一个人的自重感得到满足以后，那是一件非常愉快、十分开心的事，因而，可以放弃其要求和想法，就连那些最挑剔的人、甚至最激烈的批评者，常常会在一个能够忍耐、表示同情的静听者面前受到感化和软化。

   著名学者威谦.姆士说：

“人类本质中最殷切的需求是：

渴望被肯定。

”林肯经说过：

“人人都喜欢受人称赞。

”被领导者是人，他们同样渴望领导者对他们的道德品质、知识造诣、艺术水平、工作成就等方面的肯定和赞赏。

赞赏是不需要任何花费的，而这种不用任何花费的肯定，则使人前进的原动力，领导者应当不吝啬地多加赞赏。

因为不论男女老幼、尊卑贵贱之间，都可以运用这种为人处世的艺术。

   （四）领导者要力戒成见，一视同仁

成见，是指对人和事物所抱的固定不变的看法。

人们通常所说的成见是对落后的、有缺点、有错误的人而言。

任何事物都是发展变化的，更何况人这个万物之灵呢？

所以，对于落后的、有缺点和错误的人，要用善意的、发展的、前进的观点去看待。

除个别人之外，别把下属看“扁”了。

三国时军事家吕蒙说：

“士别三日，当刮目相看。

”往往有一些人“养成大拙方为巧，学到如愚始见奇。

”如果说，下属对领导者本来就有一种压抑感了，那么，领导者抱有成见则使下属这种压抑感无形中倍增。

因此，领导者要看到下属的每一个细小的进步，并不断地的加以鼓励，亲近下属。

   下面值得注意的一点是，下属无亲疏。

被领导者既然是领导者的下属，那就该一视同仁，享受同样的权利，承担同样的责任和义务，尤其是在人格尊严上就更应当一律平等。

一是领导者不能以“尊卑”论亲疏。

二是领导者不能以关系论亲疏。

三是领导者不能以人情论亲疏。

四是领导者不能以观点亲疏。

力戒把个人恩怨带到工作上来，公报私仇。

只有公平对待、一视同仁，领导者才能在领导活动中运筹帷幄。

   （五）领导者要善于观察，关心下属

人，经常存在着不足心理和不安心理。

这两种心理都会严重的影响着人们的情绪。

作为领导者要随时注意下属的这两种心理。

作为下属，普遍存在以下5个方面的不安心理：

一是领导者会不会讨厌我？

二是我会不会挨批评？

三是这样做领导会不会给我穿“小鞋”？

四是这个任务我能不能完成？

假如完不成了怎么办？

同事会支持我吗？

五是会不会调动工作？

对此，作为领导者要从以下三个方面解决好下属的不安心理：

一是不能把第一印象变为最终印象。

领导者虽然对第一印象的看法很不满意和乐观，但要学会淡忘，这样，可以使下属减少许多的不安。

二是不要轻意变动下属的工作。

作为领导者应当特别注意，不到万不得已时，千万不要变动下属的工作，因为，怕调动工作是一种普遍的不安心理。

一旦调动了工作，意味着从零起步、从头开始。

领导者当发现下属工作上不去时，首先要打消“换人”的想法，应当全力想办法帮助下属完成任务，这种做法就可以消除同类下属的不安情绪。

不安情绪其实是一种消极因素，消除一份消极因素，就会无形中增加一份积极因素。

三是敢于为下属承担责任。

工作上的失误是难免的，作为领导者，要敢于承担责任，不称职的领导者总是把责任往下属身上推，那样做，最终下属将会变成一