职业生涯规划与管理总结Word格式.docx
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强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。
12，易变性职业生涯：
强调驾驶自己职业生涯的时自己而不是组织，个人在需要时可以随时重新创立其职业，一个人可以在不同的产品领域、技术领域、组织和其他工作环境中出入自由。
13，内职业生涯：
是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。
14，外职业生涯：
是指在职业生涯过程中所经历的职业角色（职位）及获取的物质财富的总和，它是以来内职业生涯的发展而增长的。
15，职业生涯规划：
是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。
二领会：
1，职业的特性：
（1）经济性：
即人们从职业中取得收入。
（2）技术性：
即人们在职业中可发挥个人才能与专长。
（3）社会性：
即人们要在职业中承担社会的生产任务（社会分工），履行公民义务。
（4）伦理性：
即人们所从事的职业要符合社会需要，为社会提供有用的服务。
（5）连续性：
即人们在职业中所从事的劳动相对稳定，是非中断性的。
2，影响职业声望的主要因素：
（1）职业环境：
包括职业的自然环境和社会环境。
（2）职业功能：
是该职业队国家的政治、经济、科学、文虎水平的意义以及在社会生活中对人们的共同福利所担负的责任。
（3）任职者的素质要求：
如文化程度、能力、道德品质等。
3，职业声望的调查与评价方法：
（1）民意调查法：
即让一批被调查者评价一系列职业的社会地位极其在层级序列中的未知。
（2）自我评价法：
是由被调查者对自己所从事的职业进行评价。
（3）指标法：
即在影响职业声望的要素中选择一些代表性指标，并赋予其一定的权重，然后根据这些代表性指标的总分来评价某些职业的声望。
三应用：
1，职业分类与职业分层的区别：
职业分层与职业分类是两个不同性质的概念：
职业分类是社会劳动分工的记录，是横向的社会职业类别划分；
而职业分层是职业地位的反映，是纵向的社会职业等级层次排序。
，职业分类是以社会劳动分工为基础，职业分层则是以劳动者所从事职业的社会地位为基础。
职业分类是以劳动过程的同一性或者工作性质的同一性来划分的。
职业分层则以职业地位和子夜声望为标准，。
职业分类往往由政府制定，具有权威性、法律性，其本身并不具有高低等级差异的含义；
而职业分层则是由社会做出，是社会的价值取向吗，虽然不具有权威性、法律性、但是社会公众所认可、所遵从的职业地位高低次序排列却表现出明显的一致性，并直接反映了不同职业社会地位的高低差异。
（二）职业生涯规划和管理的基本内容
1，职业生涯规划和管理的概念：
是指组织开展和提供的、用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工实现其职业发展目标的行为过程，。
1，职业生涯规划和管理的主要内容：
（1）对组织的发展目标进行宣传教育。
（2）建立职业信息系统。
（3）设立员工职业生涯发展评估中心。
（4）与人力资源管理活动相配合。
（5）建立奖赏升迁制度。
（6）加强员工的训练与教育。
（7）个人需要与组织需要相适应。
（三）职业生涯规划和管理的作用
一领会：
1，职业生涯规划和管理对个人的作用：
（1）帮助确定职业发展目标。
（2）鞭策个人努力工作。
（3）有助于个人抓住重点。
（4）引导个人发挥潜能。
（5）评估目前的工作成绩。
2，职业生涯规划和管理对企业的重要作用：
（1）保证企业未来人才的需要。
（2）使企业留住优秀人才。
（3）使企业人力资源得到有效的开发。
二应用：
1，职业生涯规划和管理的作用：
体现为两个方面。
第一，它能够帮助个人更有效地管理其职业生涯。
第二，组织理解了摆在员工面前的矛盾和他们职业的生涯决策，也能从中获益。
职业生涯设计与管理在现代人力资源管理中是强化自我管理、有效开发与利用员工智能的重要手段。
A：
职业生涯规划和管理对个人的作用：
B：
职业生涯规划和管理对企业的重要作用：
（四）影响职业生涯规划与管理的因素
1，影响职业生涯规划和管理的个人因素：
（1）个人的心理特质。
（2）生理特质。
（3）学历经历。
2，组织因素：
（1）组织特色。
（2）人力评估。
（3）工作分析。
（4）人力资源管理。
3，环境因素：
（1）社会环境。
（2）政治环境。
（3）经济环境。
1，分析影响职业生涯规划和管理的主要因素：
职业生涯规划和管理受到很多因素的影响，要想有效地进行职业生涯规划和管理，就必须在管理中对各种相关因素加以分析。
与职业生涯有关的因素通常包括以下几个方面：
个人因素、组织因素、环境因素和其他因素。
个人因素：
组织因素：
环境因素：
其他家庭因素：
（1）家庭背景。
（2）科技的发展。
（3）人际关系。
（五）职业生涯规划与管理的热点和难点问题
1，玻璃天花板现象：
泛指一个人的职业发展碰到一个阻力：
你可以很明确地看到自己职业发展的目标，你应该往哪个方向走，但是你遇到了一种无形的阻力，就像一个“玻璃天花板“，你看得到上面，但就是升不上去。
2，工作生活质量：
是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多地参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。
3，企业忠诚：
就是心中始终装着企业，总是把企业的兴衰成败与自己的发展联系在一起，愿意为企业的兴旺发达贡献自己的一份力量。
1，工作生活质量的内容：
（1）改善与员工交往的渠道与质量。
（2）科学地、合理地进行群体设计。
（3）有效地进行职业管理，为员工的前途着想。
（4）适当地进行组织机构的调整。
（5）优化企业内部的心理气氛。
（6）优化工作环境。
2，现代企业重视工作生活质量的意义：
（1）提高员工主人翁精神。
（2）提高员工自我控制能力。
（3）加强员工的责任感。
（4）增强员工的自尊心。
（5）提高产品的产量。
（6）提高产品的质量。
3，企业忠诚的具体体现：
（1）关心组织的发展。
（2）维护组织的信誉。
（3）保守组织的秘密。
（4）维护组织的利益。
1，走向职场的八种角色转换：
（1）从“模糊人”变为“清醒人”
（2）从“被动人”变为“主动人”
（3）从“消极人”变为“积极人”
（4）从“封闭人”变为“开放人”
（5）从“传统人”变为“现代人”
（6）从“一个人”变为“团队人”
（7）从“社会人”变为“企业人”
（8）从“忙乱人”变为“充实人”。
第二章职业生涯规划与管理的理论演进和研究方法
（一）职业生涯规划和管理的理论演进
1，职业生涯规划和管理理论发展的三个阶段：
（1）职业与职业指导期（20世纪初至50年代）
（2）职业生涯发展与职业生涯辅导期（20世纪60~70年代）
（3）全面生涯发展与辅导期（20世纪70年代以来）
2，职业指导：
是由专门的机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业并谋求职业发展的咨询指导过程。
3，职业生涯发展与职业生涯指导阶段各个学者的贡献：
首先，重视职业指导工作，强调科学的职业选择需要教育工作者和社会予以指导和帮助，开辟了职业指导这个新的研究和工作领域。
其次，提出了职业指导的人职匹配理论，并将这种理论建立在理性、科学的方法基础上，对职业指导的科学化做出了贡献。
4，职业生涯发展与职业生涯辅导阶段学者们的贡献：
5，全面生涯发展与辅导阶段人力资源管理专家的研究成果：
1981年，Gottfredson出版了他的职业激励理论著作。
1986年，美国著名人力资源管理专家布鲁克林.德尔出版了专著《管理新职业者——当代工作者的多种职业生涯成功导向》书中将职业生涯定位分为进取型、安全型、自由型、攀登型、平衡型五种类型。
1991年，Peteron、Sampson和Reardon提出了他们的职业生涯发展理论，该理论基于认知理论，通过一种信息生成模式来解释职业生涯发展中遇到的问题。
1992年，美国学者罗斯威尔和斯莱德尔在再版的《专业化的人力资源开发角色与能力》一书中论述了职业生涯开发与管理工作的一些基本概念和方法。
1994年，Lent，Brown和Hackett发表了他们的职业生涯抉择模式理论。
6，全面生涯发展与辅导阶段社会学家的研究成果：
20世纪80年代，比较有代表性的时戈萨德的职业决策社会学模式。
他把影响职业选择的八个因素分为两个层次：
第一层次包括社会——经济阶层因素、性别因素、种族因素、身体素质因素和智力因素。
第二层次是教育因素、职业知识和职业指导因素和就业可能性因素等。
这个理论认为职业决策必须在个人因素和社会因素之间保持平衡。
社会学家认为，一个人所处的社会环境对于其作出职业生涯的选择是非常重要的。
他们把视点集中于工作群体、组织本身及其技能上。
他们特别从个人与工作群体的关系，以及群体中个人的角色来把握职业选择。
（二）职业生涯规划和管理的研究方法
1，定性研究：
又称质的研究。
它假定人类行为是一种有意义的行动，可以通过人的意识和情感作用来完成一切认知。
2，定性研究的方法：
有直接法和间接法。
直接法包括个案研究法、观察法、小组座谈法、深层访谈法。
间接法主要指投射法。
3，个案研究法：
是一种运用历史数据、档案资料、访谈、观察等方法收集数据并运用可靠技术对一个事件进行分析，从而得出针对单独的群体或社会所进行的案例式考察与分析出带有普遍性结论的研究方法。
4，观察法：
是指在自然存在的条件下，对自然的、社会的现象和过程，通过人的感觉器官或借助科学仪器，有目的、有计划地进行认识的过程。
5，观察法的类型：
抽样观察法、追踪观察法、隐蔽观察法和综合观察法。
6，观察法的一般步骤：
（1）观察准备：
明确观察目的。
制定观察计划。
C：
做好物质准备。
（2）进行实际观察。
（3）观察材料的记录和整理。
7，观察法的优点：
运用方便，可以随时随地采用，可以保持观察现象的自然状态，不加认为干涉，可直接去的从生活中来的材料，可以不妨碍被观察一方的正常生活或正常的发展过程，因此也不会产生不良后果。
8，观察法的缺点：
（1）人的生理局限。
（2）观察仪器的局限。
（3）观察者对所获材料的解释容易带上主观色彩。
9，小组座谈法：
是由一个经过训练的主持人以一种无结构的自然的形式与一个小组的被调查者交谈。
10，小组座谈法的缺点：
（1）误用。
（2）错误判断。
（3）主持。
（4）凌乱。
（5）错误代表。
11，深层访谈法：
是一种无结构的、直接的、个人的访问，在访问过程中，一个掌握高级技巧的调查员深入地访谈一个被调查者，以揭示对某一问题的潜在动机、信念、态度和感情。
12，深层访谈法的种类：
阶梯前进、隐蔽问题寻探和象征性分析。
13，定量研究：
是从量的方面分析研究事物，运用数学方法研究和考察事物之间的相互联系和相互作用的方法。
14，定量研究分为：
探索性研究、描述性研究和解释性研究。
1，投射技术的基本假设：
（1）人们对外界刺激的反应都是有原因的，而不是偶然发生的。
（2）这些反应固然决定于当时的刺激或情境，但个人本身当时的心理状态、他过去的经验、他对将来的企望、他的整个人格结构、对当时的知觉与反应的性质和方向，都起到了和很大的作用。
（3）自陈述量表是让自己说明自己，而人格结构的大部门是处于潜意识之中，很难凭意识进行说明，当个体面对一种不明的情境时，常常可以讲隐藏在潜意识中的欲望、需求、动机冲突等“泄露”出来，这就是投射技术的原理。
2，投射技术的具体方法：
（1）联想技法：
在投射技术中，将一种刺激物呈放在被调查者面前，然后询问被调查者最初联想到的事。
（2）完成技法：
给出不完全的一种刺激情景，要求被调查者来完成。
（3）结构技法：
要求被调查者以故事对话或绘图的形式构造一种反应。
（4）表现技法：
给被调查者提供一种文字的或形象化的情景，请他（她）将其他人的感情和态度与该情景联系起来。
第三章职业生涯规划与管理的基本理论
（一）职业选择理论
1，职业选择：
是劳动者按照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。
2，佛隆的择业动机理论：
个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度及效价与期望值成正比，即F=V*E。
公式中，F为动机强度，指积极性的激发程度。
V为效价，指个体对一定目标重要性的主观评价。
E为期望值，指个体估计的目标实现概率。
3，人格特性——职业因素匹配理论：
指的是人们依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的职业的理论，也称特性——因素匹配理论。
该理论是由美国教授帕森斯创立。
4，马斯洛的需求五层次理论：
马斯洛将人的需求分成五个层次，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。
上述五种需要由低到高依次排列成一个阶梯，当低层次的需要获得相对的满足后，下一个需要就占据了主导地位，成为驱动行为的主要动力。
行为是由优势需要决定的。
5，社会学习理论：
库伦波茨的社会学习理论企图解释个人的教育与职业偏好和技能是如何形成的，以及这些偏好和技能如何影响个人对各种课程、职业或工作领域的选择。
6，职业锚：
是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识而发展处的更加清晰全面的职业自我观。
7，完整生活计划：
是一个全面的职业生涯规划模型，它不只是选择一个职业或理清职业与其他生活角色的关系，也不仅是把工作看做生活的一部分，。
职业生涯规划的实施主要集中在教育和选择自己满意的职业上，最近闲暇计划被增加到其中。
1，职业锚概念的五个特点：
（1）“职业锚”定位工作价值观、工作动机的含义更具体、更明确。
（2）由于实践工作成果的偶然性，“职业锚”不可能凭各种测试来预测。
（3）“职业锚”强调了能力、动机和价值观的互动作用。
（4）“职业锚”在正式工作若干年后才可能被发现。
（5）“职业锚”概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，它并不意味着个人停止变化或成长，“职业锚”本身也会发生变化。
2，职业锚的类型：
施恩教授提出了五种职业锚，他们分别是
（1）技术/职能能力型职业锚
（2）管理能力型职业锚（3）创造型职业锚（4）安全/稳定定职业锚（5）自主/独立型职业锚（6）服务奉献型职业锚（7）挑战型职业锚（8）生活型职业锚。
3，职业锚的特点：
4，完整生活计划方法：
（1）发现需要做的工作
（2）将我们的生活编制成一个有意义的整体（3）连接家庭和工作（4）多元的价值观和开放的世界观（5）管理个人的转换和组织的变化，决策是这一任务的主要组成部分。
（6）探索精神性的和生活的目标。
（二）职业发展阶段理论
1，金斯伯格的职业生涯发展的三阶段理论：
金斯伯格主要研究从童年到青少年阶段的职业心理发展过程，他将职业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段。
2，格林豪斯的职业生涯发展的五阶段理论：
格林豪斯的研究侧重于不同年龄段职业生涯所面临额主要任务，并以此为依据将职业生涯划分为五个阶段：
职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。
3，道尔顿和汤普森的职业发展阶段模型：
将职业发展分为四个阶段：
成长依赖期、独立贡献期、指导授能期、策划领导期。
4，施恩的职业发展阶段理论：
施恩根据人生命周期的特点及其在不同年龄段面临的问题和职业工作主要恩物，将职业生涯分为九个阶段：
（1）成长、幻想、探索阶段
（2）进入工作世界（3）基础培训16-25（4）早期职业的正式成员资格17-30岁（5）职业中期25岁以上（6）职业中期危险阶段35-45岁（7）职业后期40岁到退休（8）衰退和理智阶段（9）退休
第四章职业生涯早期
（一）立业期
1，施恩的组织社会化边界广度模型：
社会化被划分成三个阶段的过程。
第一个阶段称为“预期社会化”，包括在加入组织之前所遇到的条件。
第二个阶段是新来者阶段。
一个个体进入组织，他就从局外人变成局内人，并作为一个“新来者”存在于组织中。
最后阶段就是称为局内人并进入新角色的阶段。
1，组织在立业期的行为：
（1）有效招聘
（2）帮助员工制定职业定向计划（3）给予员工有挑战性的工作（4）第一个上司不断地激励（5）有效地提供建设性的反馈（6）鼓励师徒关系和其他支持。
（二）成就期
1，职业生涯早期的年龄界定：
25~40岁之间。
1，个人在成就期的行为：
（1）制定实现目标
（2）了解当前工作的绩效和职责（3）探索升迁之路（4）获得保护。
2，组织在个人成就期的行为：
（1）提供具有充分挑战性和相应职责的工作
（2）进行连续的绩效评估和有效的反馈（3）构建既现实又灵活的职业生涯通道（4）鼓励员工进行职业考察
（三）职业生涯早期的问题：
年龄问题
第五章职业生涯中期
（一）职业生涯中期面临的问题
1，职业生涯中期的年龄界定：
40~55岁
2，职业高原现象：
员工在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄，发展机会越来越少的困境，这种情况被称为职业高原现象。
1，诱使人们改变职业的原因：
首先，个人方面的一些因素会影响职业变动，。
其次，一些环境因素也能导致职业变动。
最后，就是有一份比当前职业更诱人的工作，这份工作能提供比当前职位更适合个人的需求、价值标准或能力的条件。
2，职业生涯中期遇到的问题：
（1）职业生涯中期的心理转变
（2）职业高原现象（3）落伍（4）中年改换工作（5）其他一些问题。
3，职业生涯中期产生危机的原因：
（1）个人生命周期多重交错，任务最繁重。
（2）个人的心理特征：
个人步入职业生涯中期，由于身心、职业环境和家庭的变化，个人心理特征也会随之发生一系列变化。
（3）个人能力特征：
在职业生涯中期，由于主客观因素的影响，每个人的职业发展和能力状况不尽相同。
1，产生职业高原现象的原因：
（1）最根本的一点是很多公司的组织架构是金字塔形的，等级越高，可以提供的职位就越少。
（2）对于这少数职位的竞争越来越激烈。
（3）在那些成长缓慢甚至毫无发展的以及要缩减经营规模并裁员的公司中，这一问题表现得尤为严重。
（4）强制退休在实际中很难被有效地执行，从而阻塞了职业生涯的发展途径，使较为年轻的员工无从得到提拔。
（5）对于那些毫无准备的员工来说，技术上的变化可能会终止某些职业生涯发展的途径，当然也可能开辟出一些新的发展途径。
（6）有些员工更容易达到职业生涯高原，这主要是因为他们太看重现有的职位，或者是缺乏晋升所需的技术或管理技能，或者是缺乏制定灵活导向策略的职业生涯管理技能。
（7）许多因素会引起管理者或其他人从“快车道”上掉队，终止于其职业生涯高原。
（8）出于对更均衡的生活模式的需要和向往。
（二）职业生涯中期个人的行为
1，人们对失业的反应类型：
第一反应是感到震惊、不相信，即使当预示着结果来临的警示信号已经出现时也还是不相信，因为人们常常因为失业“不会找到自己头上”。
第二种反应是对公司和管理部门感到愤怒，因为他们竟然让失业真的发生了。
第三种反应是感到解脱，因为可能会出现什么结果已不再是不确定的，人的紧张情绪也终于消除了。
最后一种反应是人面面对困境而故意现出与己无关、无动于衷的状态，借以逃避现实。
1，职业生涯中期阶段的危机预防措施：
（1）保持积极乐观的心态和向上的精神。
（2）确定信念。
（3）设定目标。
2，员工职业生涯中期阶段的危机控制措施：
（1）面临新的职业与职业角色选择
（2）应对挑战（3）接受新信息（4）管理好时间（5）有效的沟通（6）调适工作压力
3，员工职业生涯中期阶段的危机转化：
（1）在这个阶段，速度是一个关键的因素。
因此，要迅速做出反应，提出解决的办法。
（2）成长为专业化成熟的员工（3）维护职业工作、家庭和自我发展三者之间的均衡。
（三）职业生涯中期组织采取的措施
1，工作轮换：
是指使员工在同一水平的职位上轮换工作，通过多样化的职业活动以提高能力避免职务专业化所产生的厌倦。
2，工作丰富化：
是指工作的纵向扩张，它能增加员工对计划、执行以及工作评价的控制程度。
3，工作扩大化：
是指工作的横向扩展，扩大工作的范围，从而为员工提供更多的工作种类。
4，员工帮助计划：
通过专业人员对组织的诊断、建议和对组织成员及其家属的专业指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以维护组织成员的心理健康，提高其工作绩效，达到改善组织管理的目标。
1，员工职业生涯中期组织管理的基本原则：
（1）以人为本的原则
（2）提倡成功标准多样化的原则（3）重点管理原则。
2，员工职业生涯中期组织管理的基本方法：
（1）工作重新设计
（2）提供员工帮助计划（3）完善培训体系（4）制定公认的晋升机制。
3，帮助员工应付职业高原现象的措施：
（1）组织可以用满足员工心理成就感的方式代替晋升来实现激励效果。
（2）组织还可以通过安排一定范围的职位轮换，使工作变得丰富多彩，来提高员工对工作的兴趣。
（3）扩大现有工作内容也是解决职业高原现象的一种有效方法。
1，员工职业生涯中期组织应采取的主要措施：
（1）帮助员工理解职业生涯中期经历
（2）提供更广泛、更灵活的流动机会（3）挖掘当前工作的潜力（4）鼓励和训练为师之道（5）培训和持续的教育（6）拓宽奖酬面（7）帮助员工应付职业高原现象（8）帮助员工应付失业。
第六章职业生涯晚期
（一）职业生涯晚期的特点
1，西方国家及我国的退休年龄的规定：
职业生涯晚期在西方通常是指在45~60岁之间的一段时间。
我国，不论是脑力劳动者还是体力劳动者，男性退休的年龄是60岁。
女性有一些差别，在企业，干部退休是55岁，工人退休是50岁，在事业单位，女性高级知识分子退休的年龄是55岁，但有些也延长到6
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