猎头顾问的离职问题及其成因与对策研究Word文档格式.docx

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总结了当前我国企业缺乏管理和激励机制主要包括:

激励机制不合理,没有声音,没有主动机制,没有把它放在一个适当的战略高度,激励措施不符合知识经济的新时代的要求,仍然按照旧的工资;

非对称激励,物质激励和精神激励,物质激励,精神激励光;

僵化单一的激励机制和缺乏灵活性,难以适应不同类型的员工激励的需要。

目前我国企业人力资源管理激励过程的常见问题。

由于上述问题管理和激励机制,从而导致高营业额,所以如何提高企业管理和激励机制,提高员工的忠诚度具有重要意义。

以上同样适用于猎头行业,在当前背景下,国内猎头公司寻求改革,发展和留住优秀猎头顾问成为猎头公司的首要任务,完美的和合理的人员管理和激励机制,减少流动率的核心就是实现猎头公司的可持续发展，在当前的经济发展的背景之下，将企业的总体发展目标和员工个人的基本需求结合在一起，开发按照“双赢”企业和顾问管理和激励制度。

使用的唯一途径搜索的新需求顾问在经济发展的过程中,在激烈的行业竞争,该公司立于不败之地。

本文以猎头公司T为研究对象，其主要经营IT行业的猎头业务，在这一领域占有领先地位，并有北京、上海、广州都处办公室。

但是由于近年来竞争激烈和顾问管理与激励机制不健全，导致了该公司顾问的高离职率，特别是高级顾问的离职率更是居高不下。

这种状况给公司造成了极大的负面影响，增加了公司的招聘成本、影响了企业人才可持续发展战略的实施、影响了企业总体目标的实现并影响了企业客户的满意度，从而制约了公司的发展。

因此，本文在对猎头行业及猎头顾问的特征、激励理论、离职理论等相关内容进行介绍之后，基于对T公司的人力资源的发展现状进行研究发现，该公司存在的主要问题就是对猎头顾问所实行的管理与激励机制不完善，在发现此问题的基础上提出解决问题的方法。

希望本文关于猎头顾问管理与激励问题的研究，可以给该类企业降低顾问离职率提供一个可以借鉴的方案，从而为猎头行业的发展贡献一点力量。

关键字：

猎头顾问；

激励；

人力资源管理；

员工离职

Researchonconsultant'

sdepartureproblemsanditscausesandcountermeasures——talkfromTexecutivesearchfirm

Abstract

Thedevelopmentofeconomicglobalizationandknowledgeeconomy,asthecarrierofthemakestheknowledgestaffrepresenthumancapitalhasbecometheimportantsourceofmodernenterprisestoenhancetheircorecompetitiveness.Fortheexistinhumanfundamentalheadhunters,executivesearchconsultant'

sstabilityanddegreeofspecialization,directlydeterminesthedevelopmentprospectofthecompany.Theglobaleconomyisnowinthegrowthstage,everyindustryattachesgreatimportancetothehigh-endtalentrecruitmentandretention,thusmakingscarcersearchconsultantformoreintense,theexecutivesearchconsultantmanagementandincentivemechanismreasonablyisoneoftheimportantweighttokeepattractingconsultancy.Atpresent,thestateofheadhuntingindustryhighturnoverrate,however,hasbeenplaguedbytheemergingindustry,itiswellknownhighliquiditywillnotonlyincreaseemploymentcostofenterprises,willalsoaffectlong-termgoalsandvisionoftheenterprisetorealize.Throughanalyzingthecharacteristicsoftheheadhuntingindustryandexecutivesearchconsultantworkcontent,wefoundthattheinfluenceonexecutivesearchconsultantmanagementandincentivemechanismisthekeyfactorwhethersearchconsultantdeparture,sohowtobuildtherationalizationoftheconsultantmanagementandincentivemechanismisaheadhuntingcompanycorecompetitiveness,tocompletethecompany'

slong-termdevelopmentgoals,andtorealizethesustainabledevelopmentofconsultantitselfawin-winsituation.Fromthepointofthewholeeconomicenvironment,inrecentyears,theemployeeturnover.Frequentjob-hopping,throughoutAsiaandtheworldisacommonproblem,itismainlythemainperformanceoftheemployeeloyaltylandslide.Accordingtotheeconomistgroup,thestudyofsomeAsiancountriesandenterprises,theHongKongandSingaporeenterpriseemployeeturnoveratabout20%ayear,Thailandwas14%,13%inthePhilippines,Chineseenterprisesarebetween14-27%,generallyhavemorethan10yearsago.Braindrainisadisastrousthingforenterprises,especiallyforheadhuntingcompany.Ingeneral,willtakeawaytheirowntechnology,management,andevenleadtotheproduction,salesofchaos;

Atthesametime,theflowoftalenttotheenterprisebroughtthethreatofcompetitionandincentivemechanismisimperfect,whichleadstomanycompaniesintroubleSummarizesourcountryenterpriseatpresentsomedrawbacksinthemanagementandincentivemechanismmainlyinclude:

incentivemechanismisnotreasonable,isnotsound;

Donottaketheactivemechanism,notputitinaproperstrategicheight;

Incentivesdonotconformtotherequirementsofthenewageofknowledgeeconomy,stillfollowtheoldwage;

Asymmetricincentiveofmaterialincentiveandspiritualincentive,materialincentive,lightspiritincentive;

Incentivesrigidsingleandinelastic,difficulttoadapttothedemandfordifferenttypesofemployeesforeffectiveincentive.Theaboveenterprisesinhumanresourcesmanagementinourcountryatpresentwiththecommonproblemsoftheincentiveprocess.Duetotheproblemsabovemanagementandincentivemechanism,thuscausedthehighturnoverrate,sohowtoimproveenterprise'

smanagementandincentivemechanism,isofgreatsignificancetoimprovestaffloyalty.

Abovealsoapplytoheadhuntingindustry,inthepresentcontext,domesticheadhunterstoseekreform,developandretainoutstandingsearchconsultantbecomethetoppriorityofheadhuntingcompany,perfectandreasonablestaffmanagementandincentivemechanism,reducetheturnoverrateofcoreconsultantisrelatedtothesustainabledevelopmentoftheexecutivesearchfirm.Headhunterstorealizesustainabledevelopment,mustunderthebackgroundofthedeathoftheeconomicdevelopmentofbig,willsearchthedevelopmentgoalsofthecompanyandtheemployee'

sindividualneeds,thecombinationofdevelopinaccordancewiththe"

win-win"

enterprisesandconsultantmanagementandincentivesystem.Theonlywaytousethenewrequirementsforsearchconsultantduringtheprocessofeconomicdevelopment,sothatcompaniesinthefierceindustrycompetition,isinanimpregnableposition.

BasedonthesearchfirmTastheresearchobject,itssearchbusinessismainlyengagedintheITindustry,occupiesaleadingpositioninthefield,andthereareBeijing,Shanghai,andGuangzhouoffice.Butduetothefiercecompetitioninrecentyearsandconsultantmanagementandincentivemechanismisnotsound,ledtothecompany'

sconsultants,thehighturnoverrateespeciallysenioradvisertotheturnoverrateishigh.Thissituationcausedgreatnegativeimpacttothecompany,increasethecompany'

srecruitmentcosts,hasaffectedtheenterprisepersonneltheimplementationofthestrategyofsustainabledevelopment,affectstherealizationoftheenterpriseoverallgoalandenterprisecustomersatisfaction,thusrestrictingthedevelopmentofthecompany.Therefore,basedonheadhuntingindustryandthefeaturesofexecutivesearchconsultants,incentivetheory,introducedafterdeparturetheoryandotherrelatedcontent,basedonthepresentsituationofTcompanyhumanresourcesanalysis,pointsoutproblemsinTcompany-tosearchconsultantmanagementandincentivemechanismisimperfect,thediscoveryoftheproblemisputforwardonthebasisofthemethodtosolvetheproblem.Hopethatthisarticleresearchonexecutivesearchconsultantmanagementandincentiveproblem,cangivetheenterprisetoreduceconsultantturnoverprovideareferencesolution,soastocontributetothedevelopmentofheadhuntingindustrystrength.

Keywords:

RecruitmentConsultant;

Motivation;

HumanResourceManagement;

Employeeturnover

第一章绪论

1.1论文研究的背景

半个多世纪以来，猎头行业平均以每年10%的速度飞速发展。

纵观世界猎头行业，美国的猎头产业是最发达的，其猎头产业份额几乎占到世界的60%，在世界排名前十位的猎头公司中，有六家公司在美国。

从1926年第一家猎头公司迅迪克在美国成立起，猎头行业发展已经走过了几十年。

据统计，全球有超过70%的高级人才的跳槽是由猎头公司完成的，而全球的跨国公司和世界500强的所有公司的高级人才招聘都是通过猎头公司完成的，由此可见，猎头公司担负着企业员工招募的重要责任，已成为发达国家知名企业不可或缺的服务机构。

根据哈佛大学的相关研究表明，当一个社会中猎头与企业的比值为5：

1000时，市场中人才的效率和需求才能满足社会企业的需要。

在全球经济竞争越来越激烈的情况下，一个企业的兴衰成败很大程度上依赖一个企业的人力资源管理水平。

而猎头产业的出现，不仅在整个社会中促使了人力资源的合理流动和高效配置，对于企业来说也可以弥补自身对人才需求招募上的不足，猎头行业凭借自身专业的服务特点，适应经济发展的需要，正在开辟着一个全新的产业方向。

随着中国改革开放和经济的持续发展，外资猎头行业开始关注并逐步打入中国市场，随后中国国内猎头企业也如雨后春笋般在一些较大城市出现，猎头企业的数量逐步扩大，猎头行业也逐渐走入国人的视野。

从最初开始猎头行业至今差多不经历了二十年的时间，但是我国猎头行业仍然很不成熟，虽然有些猎头企业做的是真正的猎头业务，为公司猎取的是CEO级别的高级人才，但是有些猎头企业却并不太明白的定位，甚至成了其他企业的招聘友谊公司，被俗称为“猎腰”。

现今国际大背景不是很景气，很多内外资企业都在精简员工，高级人才的流动也受到了阻碍，在这种情况下，很多规模较小，实力不是很强的猎头企业濒临倒闭。

猎头行业在这样的经济背景下面临着危机，但是何为危机？

有“危险”就有“机遇”。

对于实力不强的猎头企业来说是危机，但是对于人力资源工作做的不错的猎头公司来说却恰恰是机遇，因为部分猎头企业的倒闭，使得一些优秀的猎头顾问被释放出来，这事优秀的猎头企业乘机吸纳竞争对手的经验丰富的猎头顾问，优化自己的人力资源结构，这样就会使自己变得更为强大。

在目前猎头顾问高离职率的情况下，我们发现猎头顾问管理与激励机制的不完事是造成高流动性的元凶。

而猎头顾问的管理与激励问题本质上属于人力资源管理问题，按照西方的人力资源管理理论其发展过程大致可以分为五个阶段，即产业革命阶段（18世纪末到19世纪末）、科学管理阶段（19世纪末到1920年）、人际关系阶段（1920年至第二次世界大战）、行为科学阶段（第二次世界大战至20世纪70年代）和人力资源管理阶段（20世纪70年代以来）。

与上述人力资源管理阶段相对应，猎头企业中对猎头顾问的管理与激励等问题也经历了最初的懵懂阶段、初步发展阶段，如今已渐渐趋于成熟。

高底薪、低激励的绩效管理模式、目标管理、360管理、KPI、平衡积分卡等管理模式等都是各猎头企业采取的管理手段，在实践中往往也收到不错的管理效果。

相对于西方国家来说，我国的猎头行业是刚刚起步，行业发展还不是很成熟，人力资源管理特别是对猎头顾问的激励与管理总体来说不是很科学。

从前文中我们知道我国的猎头行业发展不足二十年，猎头市场运作机制不是十分成熟，特别是顾问的高流动性更是困扰着这个新兴行业。

以上存在的问题都迫切地需要企业建立完善的猎头顾问管理与激励机制，因为好的管理与激励制度不仅能吸引优秀的猎头顾问进入猎头企业为猎头企业服务，还能够降低竞争的不规范问题。

从本质上讲猎头顾问频频跳槽，其实是对企业的管理与激励制度不满，故此建立良好的管理与激励制度就能从根本上解决猎头行业目前操作不规范的问题，进而推动猎头行业向着健康、稳定、有序的方向发展。

1.2论文研究的目的及意义

人力资源管理是企业战略管理策略,是企业决定的关键因素,以及如何留住关键人才管理是一个重要的研究领域。

通常是通过有效的管理和激励。

动机心理学是指心理过程,刺激人们的行为的管理主要是指激发员工的工作动机,这是在各种有效的方法激励员工的创造力和热情,使员工努力完成他们的任务,实现组织的目标。

所以企业员工的管理和激励的基本目的是激发员工的动机,这同样适用于猎头公司,猎头顾问寻找企业管理和动机,使他们在组织的使命是满足自己的需求,并提高他们的忠诚度,为企业创造更多价值。

本文主要对企业人才的高流失率的原因进行了分析，并提出了相应的应对措施。

1.3论文研究的思路、方法

1.31论文研究的思路

本篇文章属于研究报告，而研究对象是T猎头公司，主要运用了目标管理理论、需求层次理论、激励理论等相关理论对T猎头公司原有的管理与激励制度进行研究，本着发现问题、解决问题、总结经验的思路，首先分析T猎头公司顾问高离职率的原因，及给T公司带来的负面影响，然后找出解决办法，并以此来突出强调在猎头公司中对猎头顾问管理与激励的重要性。

同时本文在参阅了大量文献资料的基础上，又借鉴了部分国内外猎头企业的成功管理经验，提出了以薪酬激励为主、文化激励为辅的激励机制，长期与短期激励并举的激励策略，以期达到对猎头顾问的优化管理，加强猎头顾问对企业的忠诚度，减少猎头顾问离职给企业带来的损失。

与此同时还能提高猎头顾问的积极性和主动性，从而为企业创造更大的价值，一举两得。

1.32论文研究的方法

本文研究的方法主要有以下几种：

（1）文献综述法，在论文的前期准备阶段和撰写阶段，通过在相关数据库检索“猎头顾问”“管理方法”“激励方法”等关键词来搜索资料，从而了解基本的理论体系和最新的理论成果，使本文能够在目前理论的基础上创新。

（2）案例研究法，通过对T猎头公司对猎头顾问管理与激励机制进行研究分析，发现问题解决问题，并总结一般经验。

（3）理论与实践结合法，从一般的人力资源管理与激励理论出发，通过对当前猎头行业的人力资源管理现状进行调查分析，将理论与实践对比分析，从而使管理理论工具能切实可行地运用到实践中来。

第2章概念界定、理论基础与文献综述

2.1猎头、猎头公司、