管理类联考复试常见问题Word格式.docx
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无论是在领班一级还是在高层经理一级，当我们讨论管理者时，总是集中于探讨共同的管理职责——确保通过许多人的努力，以实现较高的工作绩效。
工作绩效的实现正是通过管理——计划、组织、领导以及控制资源的使用，以实现工作目标的过程。
从这个意义上来说，正如管理学家亨利.明茨伯格所说的，当一位管理者是最重要的工作：
“没有什么工作会比管理者的工作对我们的社会更为重要的了。
正是管理者决定我们的社会机构能否为我们提供有效的服务，或者他们是否浪费我们的才能和资源。
”
管理者必须准备承担的角色包括3个类型。
管理者的人际关系方面的角色包括与工作单位内部和外部人员的交往。
信息方面的角色包括传播、接收和分析信息。
决策方面的角色包括利用信息来进行决策、解决问题，或者把握机遇。
4.企业为什么要研究非正式组织？
（你怎么看待组织中的小团体，小宗派）
每一种正式结构的背后都存在一种非正式结构。
这是一种“影子”组织，由组织成员之间非正式的但往往是很重要的相互关系组成。
由于组织的复杂本质和对绩效要求的持续变化，非正式组织在完成必要工作方面很有帮助。
通过非正式结构自然而然地自发联系，人们得以进入情感支持和产生友谊的人际关系网，以满足重要的社会需要。
他们也从与其他能帮助他们更好地完成工作和任务的人的接触中获益。
通过人们在工作日和各种非结构环境中的非正式接触，就可以进行有价值的学习和知识共享。
当然，非正式结构也有潜在的弱点。
它们可能容易受到谣言的影响，传递不确切的信息，产生对变革的抵制，甚至转移重要目标的工作努力。
那些感觉被排除在非正式群体之外的人会滋生不满情绪。
5.简述扁平化组织结构的特征。
答:
现代的企业大都倾向于采用扁平组织结构
1.扁平结构的主要优点.
（1）节省管理费用开支.
（2）高层领导可以较容易了解基层情况.（3）有利于促进基层管理人员的成长.（4）有利于提高决策的民主化程度.（5）纵向沟通联系渠道缩短,可以加快信息传递速度和减少信息失真.
2.扁平型组织主要的不足之处.
（1）各级管理人员工作负荷重,精力分散.
（2）对各级管理人员的素质要求相对较高.（3）下属人员需要自动.自发.自律.否则容易出现失控的危险.（4）扁平结构虽然有利于上下级之间的沟通与联络,但管理幅度的加大会使同级间的沟通联络产生新的困难.
总之,直式结构与扁平结构都是相对的.在适宜的环境下,都可能成为有效的结构形态.
6.学习“管理的目的与任务”有何重要意义。
管理的目的是更有效地实现组织的目的，管理是人类一种有意识、有目的的活动，具有明显的目的性，任何管理都具有一定的目的，没有目的的行为或活动是不能称之为管理的，目的性是管理区别于其他行为或活动的特性；
管理者通常的任务是为自己企业或部门制订目标，组织资源和人力实施达成目标所必须的措施，以及及时果断地做出必要的决策。
但管理者还有两个同样重要，却为大部分管理者所忽视的任务：
对自己的企业或部门进行有效的监控及培育人才。
7.简述马斯洛需求层次理论及其重要性。
马斯洛需求层次理论的要点：
（1）人类是有需求的动物，只有未被满足的需求，才是行为的动机或动力。
（2）人类的需求是有高低层次之分的当较低层次的需求基本得到满足之后又会追求更高层次的需求。
内容：
（1）生理需要。
食物、水、所、性的满足以及其他方面的生理需要。
（2）安全需要。
保护自己免受身体和情感伤害的需要。
（3）社会需要。
包括友谊、爱情、归属及接纳的需要。
（4）尊重需要。
内部尊重因素包括自尊、自主和成就感；
外部尊重因素包括地位、认可和关注。
（5）自我实现需要。
成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。
马斯洛的理论使管理者认识到，妨碍需要的满足或不能满足需要会对员工的工作态度和工作行为产生负面的影响。
换句话说，提供满足需要的机会可以产生积极的激励作用。
8.何谓“赫兹伯格双因素理论”，谈谈其重要性。
弗雷德里克.赫兹伯格双因素理论为理解工作中的激励情况提供了另一种分析模式。
当问到什么使他们“积极”时，人们趋向于将其归结为工作自身的性质。
赫茨伯格把这些因素称为激励因素。
当问到什么使他们“消极”时，人们趋向于将其归结为工作环境。
赫茨伯格把这些因素称为保健因素。
双因素理论把保健因素或者令工作工满意的因素与工作环境相联系。
也就是说，不满意更多的是工作环境造成的，而不是工作自身的性质。
保健因素包括工作条件、人际关系、组织政策和管理、监管的技术质量、基本工资等。
赫茨伯格的双因素认为，提高保健因素，可以使员工减少对工方面的不满，但是这些因素不能使员工增加满意感。
为了提高激励效果，赫茨伯格认为，通过满足员工在工作中的要求，员工的工作满意度和业绩都会提高。
主要的激励因素包括成就感、认可度、责任感、晋升的机会和个人成长。
双因素理论指出了所有工作都具有的两个重要方面：
工作内容----员工按照职责要做什么﹔工作环境---员工的工作条件或环境。
因此，赫茨伯格给管理者的建议仍然是合理的：
（1）改善不好的工作环境可以消除员工们实际的或潜在的不满意
（2）在工作内容中融入激励因素，以最大可能地提高员工工作的满意程度。
9.请谈谈管理原则的重要性，其内容有哪些。
任何有效的管理都是因时、因地、因人而异的。
在企业不同发展时期、不同社会文化领域、不同人群之中形成的企业管理内容和方法各不相同，这就像在所有的树上都找不到完全相同的两片树叶一样。
但所有的树叶都有叶柄、叶脉和树叶的正、反两面，这就是企业管理的原则；
管理原则共有以下十四条原则:
1劳动分工2.职权与职责3.纪律4.统一指挥5.统一领导6.个人利益服从整体利益7.薪酬8.集权与分权9.等链10.秩序11.公平12.人员稳定13.首创精神14.团队精神
10.何谓激励，联系实际谈谈激励的重要性。
激励是用来描述影响员工工作努力的程度、目标和持久力的因素。
激励是人类活动的一种内心状态，是一种心理上的驱动力，人类的一切行为都是受到激励而产生，人们做什么事情都有其理由，这就是动机，就是说人类的一切行为都是有目标和目的。
激励从字面上看是激发和鼓励的意思.在管理工作中,可把激励定义为调动人们积极性的过程.如果讲得再全面一点,可以解释为:
为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机,从而强化,引导或改变人们行为的反复过程.激励在管理活动中起着重要的作用,任何组织都是由人创建,由人来管理的.因此人是决定组织成败的最关键因素.组织中人的积极性的高低,直接影响工作的绩效;
而提高人的工作积极性,就离不开激励.和其他管理活动不一样.激励可能不直接对组织的利益有所贡献,但它却是组织目标能够得以实现的最可靠保障.
11.某企业为了鼓励员工出勤，设置了全勤奖，实施后并未达到预期效果，请解释为什么？
首先在理论层次：
期望理论认为，只有当个体预期到某一行为能给自己带来既定结果，并且这一结果对自己有吸引力时，才会采取这一特定行为。
它包括三项变量或三种联系：
（1）努力-绩效的联系：
个体感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。
（2）绩效-奖赏：
个体对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。
（3）吸引力：
如果工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个人目标和需要有关。
员工是否愿意从事某种工作，取决于个体的具体目标以及员工对工作绩效能否实现这一目标的认识。
其次结合实际分析原因：
激励的总体绩效取决于期望理论的三种联系的综合效果。
员工要想拿到全勤奖，必须出勤率达到百分之百。
这对于一名员工来说很难达到。
所以员工根据自己的过去经验便会认为这种全勤的可能性很小；
即使员工认为能达到全勤的结果，那么企业能否按照实际承诺给予奖赏呢？
如果员工对企业没有足够的信任程度，那么在这个环节上也会失去激励效果；
最后我们还得考虑企业承诺的全勤奖是否是员工感兴趣的东西。
对于一个高薪员工来说，少量的全勤奖金额对其的吸引力是很小的。
当然对于企业的一个清洁员来说就不一定了。
再次提出简单建议：
所以，组织所提供的奖赏应该能够与个体的需要一致；
奖赏的重点应放在对员工有吸引力的行为上；
增加企业在员工心中的信任度；
还的明白期望来自员工的知觉，而不一定是实际情况本身。
12.简述霍桑实验取得的主要研究成果。
霍桑实验具有科学管理的特点，打算确定经济刺激和工作场所的物质条件是怎样影响工人的产出的，霍桑实验帮助管理者和管理学研究人员将注意力从关注技术和结构的古典理论，转向关注社会因素和人的因素等生产力的关键因素，霍桑实验的结论是：
群体的社会准则或标准是决定工人个人行为的关键要素。
行为和情绪是密切相关的；
群体对个人的行为有巨大影响；
群体工作标准规定了单个工人的产量；
在决定产量方面，金钱因素比群体标准、群体情绪和安全感的作用要小。
这些结论导致在组织如何发挥功能和获取目标方面对人的因素的新的重视。
13.描述领导者的职责。
在带领和指导群众为实现共同目标而努力的过程中，领导者要发挥指导、协调和激励的职责作用。
（1）指导作用：
在人们集体活动中，需要有头脑清晰、胸怀全局、能高瞻远瞩的领导者来帮助人们认清所处的环境，明确活动的目标和实现目标的途径。
因此，领导者有责任指导组织各项活动的开展。
（2）协调作用：
领导者需要化解人们的分歧，协调人们之间的关系，把大家团结起来，朝着共同的目标前进。
（3）激励作用：
领导要通情达理、关心群众，为人们排忧解难，以高超的领导艺术诱发下属的事业心、忠诚感和献身精神，充实和加强他们积极进取的动力。
由此可见，领导的职责是帮助下属尽其所能以达到目标。
领导不是在群众的后面推动或鞭策，而是在群众的前面引导、鼓励群众实现共同的目标。
14.列举管理思想发展史上的主要管理理论学派，简述其基本观点？
当今的管理理论是一个不断地发展、检验、修正、再检验的结果。
20世纪前，在管理方面的主要贡献包括埃及金字塔的建设，亚当•斯密关于劳动分工的著作以及产业革命。
埃及金字塔的修建是一项浩大的工程，它要求协调成千上万的人工作，显然，这需要管理技能。
斯密关于制造针的著作生动地描绘了劳动分工可能产生的巨大经济性。
产业革命在工厂制造商品成为更经济的生产活动，从而极大地增加了在生产作业中应用管理技术的需求。
20世纪前半期是一个管理思想多样化的时期。
科学管理通过寻求从事每项工作的"
最佳方法"
追求更高的生产效率；
一般行政管理理论家们寻求应用于整体组织的管理原则；
人力资源方法集中于人的管理；
定量化方法采用数学和统计技术改进资源分配的决策。
弗雷德里克•泰勒提出了四项管理原则：
（1）为一项工作的每一项要素发展一种科学方法；
（2）科学地挑选和培训工人；
（3）与工人合作；
（4）在管理当局和工人之间合理地分配职责。
科学管理使生产率提高300%甚至更高成为可能，应用科学管理原则使管理从一种凭感觉的活动，发展成为一门系列化的和科学性的学科。
亨利•法约尔是第一个将管理定义为一组普遍职能的人，这些普遍性的职能包括：
计划、组织、指挥、协调和控制。
他认为管理是一种涉及所有有关人的协调和控制的共性活动。
马克斯•韦伯将理想的官僚行政组织定义为实行劳动分工、明确规定等级、订有详细的规则和制度，以及具有非人格化关系的组织。
霍桑研究引起了对组织职能中人的因素的新的重视，并提出了有关群体的规范和行为的新见解。
管理开始积极地寻求提高雇员的工作满意度和士气的途径。
人际关系倡导者对工作中人抱着强烈的信心，他们相信人的能力并认为管理实践应当提高雇员的满意度。
与此形成对照，行为科学理论家对组织中人的行为进行客观的研究，他们小心地试图使他们的科学研究不搀杂进其个人的信念。
像大多数研究领域一样，管理学在进入成熟阶段后也在趋向一体化。
管理学的统一框架最早是在20世纪60年代初期提出来的。
一共有四种方式被用来综合多样化理论观点。
按照过程方法，管理者从事计划、组织、领导和控制工作；
系统方法认识到组织内部活动之间，以及组织与外部环境之间的相互依赖；
权变方法分离出影响组织行动和组织绩效的情境变量。
15，简述管理中效率和效能（效益）之间的区别和联系。
效率是指以尽可能少的投入获得尽可能多的产出。
效率通常指的是正确的做事，即不浪费资源。
但仅仅有效率事不够的，管理当局还应该关注效果。
也就是完成活动以便达到组织的目标。
效果通常通常是指做正确的事情，即所从事的工作和活动有助于组织达到其目标。
可见效率是关于做事的方式，而效果涉及结果，或者说达到组织的目标。
因此管理当局不能只是关注达到和实现组织目标，也就是关注效果，还应该尽可能有效率地完成组织工作。
在成功的组织中高效率和高效果是相辅相成的，而不良的管理通常即是低效率的也是低效果的，或者虽然有效果但却是低效率的。
16，目标在管理中都起到了哪些作用？
目标管理这套设定组织目标的系统是由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标的进展情况，而奖励则是根据目标的完成情况来确定。
MBO不是用目标来控制，而是用它来激励下级。
作用：
MBO的吸引力在于提供了一种将组织的整体目标转换为组织单位和每个成员目标的有效方式。
MBO的目标转化过程既是"
自上而下"
的，又是"
自下而上"
的。
最终结果是一个目标的层级结构，在此结构中，某一层的目标与下一层的目标连接在一起，而且对每一位雇员，MBO都提供了具体的个人绩效目标。
因此，每个人对他所在单位成果的贡献都很明确，如果所有的人都实现了他们各自的目标，则他们所在单位的目标也将达到，而组织整体目标的实现也将成为现实。
17简述公平理论的基本内容？
公平理论的实质是，感觉到的公平是一种激励状态，也就是说根据这一理论，当人们与他人比较后相信自己得到公平的对待，就会消除不满的情绪，并且感到环境是公平的。
当管理者分配非固定的报酬时，特别是货币刺激或津贴增加时，员工都会进行比较。
当人们觉得自己的工作报酬与他人的工作报酬相比不平衡时，他们就会认为受到了不公平对待，这种比较可以是在身边的同事之间，也可以是组织中的任何一个人甚至是其他组织中的人。
18简述泰勒（或译为"
泰罗"
）的科学管理思想的核心内容。
泰勒运用“时间研究”的概念来分析任何工作中所需要的动作和任务，发展了最有效的方式来进行操作。
他将工作要求与对工人的培训和系统的管理方法联系起来，监工据以进行适当的指导、支持和金钱刺激。
泰勒的科学管理的四原则是：
1，为每一种工作开发一种包括动作规则、标准化的工作程序以及适当的工作条件在内的“科学”。
2，仔细挑选具备工作所需要的适当能力的工人。
3，为做好工作而认真培训工人，给他们适当的激励以遵守工作的“科学”。
4，以仔细的计划和创造顺利的工作条件支持工人。
泰勒的第一条原理提到了动作研究，他将是工作或任务减少到其最基本的身体动作的科学的方法。
19.举例说明组织目标及其在组织管理中的重要性。
目标是指期望的成果，这些成果可能是个人的、小组的或整个组织努力的结果。
目标为所有的管理决策指明了方向，并且作为标准可用来衡量实际的绩效。
比如某白酒制造厂的目标是在三年内成为国内销量最大的白酒制造商。
组织目标具有如下特点：
（1）多重性：
实际目标不会是单一的。
组织会有真实目标与宣称目标，组织对外宣称的目标往往取决于听众想听什么。
比如上面提到目标，对内可能称获利最大的白酒制造商。
（2）差异性：
组织目标是组织在未来一段时间内要实现的目的，不同的组织具有不同的组织目标。
上面提到的目标就限定了时间三年。
（3）层次性：
组织目标往往按其重要性或所涉及的范围大小分等分层。
一般地组织目标可按重要性分为总目标、战略目标、行动目标三个层次。
例子中的目标应该是一个三年期的总目标，还可分解为许多行动目标，如先成为浙江市场的龙头老大。
（4）时间性：
按照时间跨度的不同，组织目标可分为长期目标可分为长远目标、中期目标和近期目标。
举的例子应该是一个中期目标。
管理表现为有效实现目标的过程，组织目标是管理者和组织中一切成员的行动指南。
目标规定了每个人在特定时期内要完成的具体任务，从而使整个组织的工作能在特定的时刻能够充分地融为一体。
没有明确的目标，整个组织就会成为一盘散沙，管理也必然是杂乱的、随意的，组织中的任何人或者集体都不能指望有有效地实现其希望，组织也就失去其存在的价值。
因此，组织目标是组织存在的前提，是组织开展各项工作的基础，在管理中起着重要作用：
（1）组织目标是组织进行决策的基本依据；
（2）努力是否符合目标是高效率的前提；
（3）组织目标是组织内部协调的准则；
（4）组织目标是业绩考核的基本依据。
上面所举的白酒制造商的目标就能很好体现出目标在管理中的重要作用，它是该厂在三年内的行动指南，在这三年内厂家会调动资源实现这个目标。
20.需求层次理论，归纳总结激励他人的基本方法。
需要层次论（马斯洛的需求五层次理论）的主要内容：
（1）生理需要：
食物、水、住所、性满足以及其他方面的生理需要。
（2）安全需要：
（3）社会需要：
友谊、爱情、归属及再给接纳方面的需要。
（4）尊重需要：
内部尊重包括自尊、自主、成就感，而外部尊重含地位、认可、关注等。
（5）自我实现需要：
成长与发展，发挥自身潜能、实现自我理想的需要。
这是一种追求追求个人能力极限的内驱力。
马斯洛理论有二个基本论点：
（1）人是有需要的动物，已经得到满足的需要不能再起激励的作用；
（2）人的需要具有层次性，只有前一层需要得到满足后，上一层需要才显出其激励作用。
根据需求层次理论，1、激励员工时要针对员工的需求给予合理的报酬,并且奖励品必须能在一定程度上满足员工的需求。
首先，管理者要了解员工希望从工作中得到什么，即要了解员工的需求，据此我们才能确定合适的奖品。
2、工作目标应具有一定的挑战性。
人们在完成一定难度的工作任务后，会有一定的成就感，可以满足他们的尊重或自我实现的需要。
3、通过教育培训，增强员工自我激励的能力。
员工的工作热情和工作积极性通常与他们的自身素质有极大的关系。
一般而言，自信心和进取心越强，比较注重高层次的需求，因此，这样的员工容易自我激励，表现出高昂的士气和工作热情，从而增强其自我激励的能力，这是管理者激励和引导下属行为的一种重要手段。
企业管理目的就是以最小的成本获取最大的利润的同时使的顾客达到最高的满意度，就是通过合理组织协调机制,科学的管理机构和严密的规章制度,对于一个企业的人.财.物进行合理,科学,严密的生产经营活动,从而实现企业的经济利益,以及企业所需要达到的目的，
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