中级经济师《人力资源管理专业知识与实务》精讲+真题可编辑docWord下载.docx

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年真题A．动机是指人们从事某种活动为某一目标付出努力的意愿B．努力水平越高表明个人的动机越强C．动机可以分为内源性动机和外源性动机D．内源性动机强的员工更为看重工资和奖金【答案】D【解析】动机分为：

①内源性动机是指人做出某种行为是因为行为本身这种行为可以带来成就感或者个体认为这种行为是有价值的。

出于内源性动机的员工看重的是工作本身如寻求挑战性的工作获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。

②外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬或为了避免惩罚而做出某种行为做出这种行为是为了行为的结果而不是行为本身。

出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿如工资、奖金、表扬、社会地位等。

【例】外源性动机强的员工看重的是（

年真题A．工作的挑战性B．工作带来的社会地位C．工作带来的成就感D．对组织的贡献【答案】B【解析】外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬或是为了避免惩罚而完成某种行为完成某种行为是为了行为的结果而不是行为本身。

外源性动机强的员工更看重工作所带来的报偿诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。

二、激励

（一）激励的概念激励是通过满足员工的需要而使其努力工作从而实现组织目标的过程。

．激励员工。

动机就是要设法使员工看到自己的需要与组织目标之间的联系使他们处于一种驱动状态他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。

．激励对于调动人们潜在的积极性使员工出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。

（二）激励的类型．从激励内容的角度分为物质激励和精神激励．从激励作用的角度分为正向激励和负向激励．从激励对象的角度分为他人激励和自我激励。

第二节　激励理论一、需要层次理论

（一）需要的层次美国社会心理学家马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的他将人的需要由低到高分为五种类型。

如图所示。

．生理需要。

包括对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要。

．安全需要。

主要针对身体安全和经济安全的需要以避免身心受到伤害。

．归属和爱的需要。

包括情感、归属、被接纳、友谊等需要。

．尊重的需要。

包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要以及外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。

．自我实现的需要。

包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

图马斯洛的需要层次模型

（二）主要观点．人都有这五种需要只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同。

．未被满足的需要是行为的主要激励源已获得基本满足的需要不再具有激励作用。

．这五种需要层级越来越高当下一层次的需要在相当程度上得到满足后个体才会追求上一层次的需要。

．以上五种层次的需要还可分为两大类：

（）前三个层次为基本需要它的满足主要靠外在因素（）后两个层次为高级需要它的满足主要靠内在因素。

（三）在管理上的应用．管理者需要考虑员工不同层次的需要并为每一层次的需要设计相应的激励措施。

．管理者需要考虑每个员工的特殊需要因为不同人的需要是不同的。

．组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的与员工低层次的需要得到一定程度的满足后公司仍以原来的方式来激励员工效果会很小。

但如果着眼于员工更高层次的需要对员工的激励可以使组织绩效得到明显的提高。

（四）评价．马斯洛的需要层次理论在企业界颇受管理者们的欢迎它合乎人们的直觉经验易于理解。

．这一理论并不十分可靠和准确。

五种层次的需要并不严格呈阶梯关系不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用也不是只有当低级需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用。

．需要层次理论比较呆板不完全适用于复杂多变的实际环境。

【例】根据马斯洛需求层次理论良好的同事关系属于（

年真题A．安全需要B．归属和爱的需要C．尊重的需要D．自我实现的需要【答案】B【解析】根据马斯洛需求层次理论五层次的需要包括：

①生理需要指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要②安全需要主要针对身体安全和经济安全的需要③归属和爱的需要包括情感、归属、被接纳、友谊等需要④尊重的需要包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要以及外在的尊重如地位、认同、受重视等需要⑤自我实现的需要包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

由题意良好的同事关系就是一种友谊的需要属于归属和爱的需要层次。

二、双因素理论

（一）主要内容双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出的又称ldquo激励minus保健因素理论rdquo。

．满意与不满意的关系（）一些令人不满的因素即使被去除也不一定会令人满意。

（）一些令人满意的因素即使不存在也不一定就使人不满意。

（）满意的反面是没有满意不满意的反面是没有不满意。

．激励因素和保健因素的区分（）激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。

具备这些因素可以令员工满意但不具备这些因素也不会招致员工的不满。

（）保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。

具备这些因素只能使员工不产生不满情绪但不能起到激励的作用。

如表所示。

表双因素理论表解具备缺失激励因素满意没有满意保健因素没有不满意不满意．双因素和需要层次理论的关系（）需要层次理论针对的是人类的需要和动机双因素理论针对满足这些需要的目标或诱因（）双因素理论中的保健因素相当于需要层次理论中的低层次需要这些需要的满足仅能消除不满但不能导致满足（）双因素理论中的激励因素相当于需要层次理论中的高层次需要这一类需要的满足才能真正导致员工的满意有效地激励员工。

（二）在管理上的应用．让员工满意和防止员工不满是两回事需要从两方面入手：

（）提供保健因素只能防止牢骚消除不满却不一定能激励员工（）要想激励员工就必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。

．工作丰富化的管理措施是双因素理论在管理上实践应用的例子该管理措施强调员工参与更多的工作规划自我监督工作进度。

【例】根据双因素理论员工感到不满的主要原因是（

年真题A．激励因素缺乏B．保健因素缺乏C．激励因素充足D．保健因素充足【答案】B【解析】双因素理论中的保健因素相当于需要层次理论中的低层次需要这些需要的满足仅能消除不满但不能导致满意。

保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素不具备这些因素能使员工产生不满情绪。

相应地双因素理论中的激励因素相当于需要层次理论中的高层次需要这一类需要的满足才能真正导致员工的满意有效地激励员工。

三、ERG理论

（一）ERG理论的内容美国行为学家奥尔德佛提出了ERG理论他认为人有三种核心需要：

．生存需要个体的生理需要和物质需要或个体维持生存的物质条件。

这些需要大体和马斯洛需要层次理论中全部ldquo生理需要rdquo和部分ldquo安全需要rdquo相对应。

．关系需要个体维持重要人际关系的需要。

这与马斯洛需要层次理论中部分ldquo安全需要rdquo、全部ldquo归属和爱的需要rdquo和ldquo尊严需要rdquo中的他人尊重相对应。

．成长需要个体追求自我发展的内在欲望。

这一类需要与马斯洛需要层次理论中部分ldquo尊严需要rdquo和全部ldquo自我实现需要rdquo相对应。

（二）ERG理论的特点ERG理论并不只是简单地把马斯洛的五种需要层次简化为三大类其独特性包括：

．各种需要可以同时具有激励作用这与马斯洛需要层次理论主张的低层次需要的满足是高层次需要的先决条件有所不同。

．奥尔德佛提出了ldquo挫折退化rdquo的观点认为如果较高层次的需要不能得到满足的话对满足低层次需要的欲望就会加强。

．ERG理论更为灵活变通不是僵化地对待各种层次的需要而是很好地补充了马斯洛需要层次理论的不足更全面地反映了社会现实。

人们可以同时追求各种层次的需要或者在某些限制下在各种需要之间进行转化。

．ERG理论的变通性有助于说明在文化、环境背景的差异下个体需要的差异。

【例】根据ERG理论实现个人理想属于（

年真题A．生存需要B．关系需要C．成长需要D．安全需要【答案】C【解析】ERG理论认为人有三种核心需要：

①生存需要是指个体的生理需要和物质需要或个体维持生存的物质条件②关系需要是指个体维持重要人际关系的需要③成长需要是指个体追求自我发展的内在欲望。

其中成长需要与马斯洛需要层次理论中部分ldquo尊严需要rdquo和全部ldquo自我实现需要rdquo相对应。

【例】根据ERG理论下列说法错误的是（

年真题A．各种需要可以同时具有激励作用B．如果较高层次的需要得不到满足的话较低层次的需要就会增强C．如果高层次的需求得不到满足的话人们对低层次的需要会减弱D．ERG理论认为人有生存需要、关系需要和成长需要【答案】C【解析】ERG理论认为人有生存需要、关系需要和成长需要三种核心需要。

各种需要可以同时具有激励作用这与马斯洛需要层次理论主张的低层次需要的满足是高层次需要的先决条件有所不同。

同时奥尔德佛提出了ldquo挫折退化rdquo的观点认为如果较高层次的需要不能得到满足对满足低层次需要的欲望就会加强。

四、三重需要理论

（一）主要内容美国社会心理学家麦克里兰提出了三重需要理论认为人有三种重要的需要：

．成就需要成就需要指个体追求优越感的驱动力或者参照某种标准去追求成就感寻求成功的欲望。

成就需要高的人的突出特点包括：

（）选择适度的风险（）有较强的责任感（）希望得到及时的反馈。

．权力需要权力需要是指促使别人顺从自己意志的欲望。

（）权力需要高的人喜欢支配、影响别人喜欢对人ldquo发号施令rdquo十分重视争取地位和影响力。

（）他们喜欢竞争追求出色的成绩因为这样才能与他们所具有的或所渴望的地位或权力相称。

（）杰出的经理们往往都有较强的权力欲望而且一个人在组织中的地位越高其权力需要也越强越希望得到更高的职位。

．亲和需要亲和需要是指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。

（）亲和需要强的人往往重视被别人接受和喜欢他们追求友谊和合作（）这样的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系易被别人影响因而在组织中往往充当被管理的角色。

（二）在管理上的应用．在对员工实施激励时需要考虑员工以上三种需要的强烈程度以便提供能够满足这些需要的激励措施。

．在组织人事安排上测量、评价一个人的成就需要对如何分派工作和职位有重要的意义。

【例】关于亲和需要的说法正确的是（

年真题A．亲和需要是ERG理论强调的三种核心需要之一B．亲和需要的一个重要目标是建立良好的人际关系C．亲和需要强的人在组织中更易受他人影响D．亲和需要的一个重要特点是不在乎别人的感受E．对于出色的管理者而言亲和需要太强未必是件好事【答案】BCE【解析】麦克里兰提出了三重需要理论认为人有三种重要的需要：

成就需要、权力需要和亲和需要。

其中亲和需要是指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。

亲和需要强的人往往重视被别人接受和喜欢他们追求友谊和合作。

这样的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系易被别人影响因而在组织中往往充当被管理的角色。

在管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作程序。

五、公平理论

（一）主要内容．理论概述（）人们不仅关心自己的绝对报酬而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系。

（）员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较来进行公平判断。

．比较方式（）纵向比较①组织内自我比较即员工在同一组织中把自己现在的工作和待遇与过去的相比较②组织外自我比较即员工将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较。

（）横向比较①组织内他比即员工将自己的工作和报酬与本组织中的其他人进行比较②组织外他比即员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较。

如果员工通过比较认为自己的付出与收益不成比例则会强烈地感到不公平从而挫伤工作的积极性。

【例】关于亚当斯公平理论的说法正确的是（

年真题A．人们不仅关心自己的绝对报酬而且关心自己和他人工作报酬上的相对关系B．员工倾向于将自己的产出投入比与他人的产出投入比相比较C．员工所作的比较都是纵向的即与组织内和组织外的其他人比较D．辞职是感到不公平的员工恢复平衡的方式之一E．对于有不公平感的员工应予以及时引导或调整报酬【答案】ABDE．不同的公平性判断（）薪资水准、教育水平较高的员工视野较为开阔依据的信息比较全面常常以他人为比较对象进行横向比较（）薪资水准、教育水平较低的员工常常做自我的纵向比较。

（二）恢复公平的方法当人们在依据自己的能力、努力、经验、教育背景来衡量自己的薪水、职位、晋升速度等方面的待遇时如果感到不公平会产生不公平的心理紧张感并会采取措施恢复平衡实现公平。

恢复方法包括：

①改变自己的投入或产出②改变对照者的投入或产出③改变对投入或产出的知觉④改变参照对象⑤辞职。

【例】根据公平理论员工恢复因薪酬不足而导致的不公平感的措施有（

年真题A．员工向上级反映薪酬高者工作没有自己努力B．员工降低自己的努力程度C．员工寻求法律援助D．员工从其他组织寻求帮助E．员工辞职【答案】ABE【解析】恢复平衡的方法包括：

（三）在管理上的应用．根据员工对工作和组织的投入来给予更多报酬并确保不同的员工投入产出比大致相同以保持员工的公平感．公平感是员工的主观感受因此应经常注意了解员工的公平感对于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬。

六、期望理论

（一）主要内容．弗罗姆的期望理论认为动机是三种因素的产物：

（）一个人需要多少报酬（效价）（）个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）（）个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具性）。

．表达式为：

效价times期望times工具性=动机（）效价是指个体对所获报酬的偏好程度它是对个体得到报酬的愿望的数量表示。

（）期望是指员工对努力工作能够完成任务的信念强度。

它是员工对自己所付出的努力可以在多大程度上决定绩效的估计值用概率表示。

（）工具性是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。

如果员工发现报酬是以绩效数据为基础的那么工具性的估计值就会高反之如果报酬决策的基础是模糊不清的或是员工怀疑管理上有偏袒那么就会产生低的工具性估计值。

．期望理论的特点是强调情景性认为没有放之四海而皆准的单一原则可以用来解释每一个人的动机。

（二）在管理上的应用．期望模型中的三个因素可以有多种组合产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具性。

．如果得到报酬的愿望高但是另外两个估计的概率值都很低则动机很少最多也只是中等水平。

【例】人们之所以采取某种行动努力工作是因为他觉得这种行为在一定概率上达到某种结果并且这种结果可以带来他认为重要的报酬这是（

年真题A．期望理论B．公平理论C．强化理论D．双因素理论【答案】A【解析】A项期望理论由弗罗姆提出认为人们之所以采取某种行动是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果并且这种结果可以带来他认为重要的报酬B项公平理论由亚当斯提出认为人们不仅关心自己的绝对报酬而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系C项强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用是行为的主要驱动因素D项双因素理论认为满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系：

一些令人不满的因素虽然被去除并不一定就令人满意而一些令人满意的因素即使不存在也不一定就使人不满。

【例】根据期望理论能够影响动机的因素是（

年真题A．情境B．能力C．工具D．人际关系【答案】C【解析】期望理论认为动机是三种因素的产物：

①效价是指个体对所获报酬的偏好程度它是对个体得到报酬的愿望的数量表示②期望是指员工对努力工作能够完成任务的信念强度③工具性是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。

这个关系可以用下式表达：

效价times期望times工具性＝动机。

七、强化理论

（一）主要内容．认为行为的结果对行为本身有强化作用是行为的主要驱动因素。

．它是一种行为主义的观点即认为当人们做出某种行为后若看到所希望的结果这种结果就会成为控制行为的强化物强化刚才的行为。

（二）特点．强化理论并不考虑人的内在心态而是注重行为及其结果认为人是在学习和了解行为与结果之间的关系。

．由于行为的结果的确对行为有强大的控制作用这一理论对解释行为很有帮助。

．强化理论并不是地道的动机激励理论因为它忽视人的内在心理状态动机概念本身不存在也就谈不上激励。

．尽管强化作用对行为颇有影响力但却不是行为的唯一控制因素。

第三节　激励理论在实践中的应用一、目标管理

（一）目标管理的含义和目标设定的过程目标管理的核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。

其设定的过程包括：

．实施目标管理时可以自上而下来设定目标将组织的目标层层具体化、明确化分解为各个相应层次（分公司、部门、个体）的目标。

．低层次单位的管理者和员工参与自己目标的设置所以目标管理也包括自下而上的过程。

．这两个过程相互结合形成一个环环相扣的目标层级体系使得每一名员工都有明确可行的、与部门和组织目标紧密联系的目标。

．通过员工目标的完成部门的目标也得以实现从而实现整个组织的目标。

（二）目标管理的要素．目标具体化。

要求明确、具体地描述预期的结果。

．参与决策。

在制定工作目标时要求涉及目标的所有群体共同制定目标并共同规定如何衡量目标的实现程度。

．限期完成。

规定目标完成的时间期限以及每阶段任务完成的期限。

．绩效反馈。

不断地给予员工关于目标实现程度或接近目标程度的反馈使员工能及时地了解工作的进展掌握工作的进度从而及时地进行自我督促和行为矫正最终如期完成目标。

（三）评价目标管理是相当流行的管理技术但是不能从目标管理的普及性推断它的有效性。

目标管理实施的效果有时候并不符合管理者的期望。

【例】A公司董事长每年年底都会与员工谈话目的是了解员工过去一年的工作状况。

对公司的态度以及未来的打算。

在今年的谈话中员工小李说自己很喜欢公司的工作环境跟大部分同事的关系也很好。

但是自己工作非常努力也不被领导认可升职希望渺茫而同办公室的小王工作没有自己努力却总被领导夸奖上个月还涨了工资这让自己深受打击工作动力没有以前那么大了甚至萌生了辞职念头。

董事长询问小李原因小李认为这是由于公司为员工设置的工作目标不合理造成的。

领导给小王调协的工作目标比自己的容易达到所以即使自己非常努力领导也不认可然而工作目标是领导设定的自己没有发言权。

董事长听后表示在今后公司管理工资中会考虑小李的意见。

年真题．根据马斯洛的需要层次理论小李在工作中没有得到满足的需要是（

A．生理需要B．安全需要C．尊重需要D．自我实现需要【答案】C【解析】美国社会心理学家马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的他将人的需要由低到高分为五种类型：

生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要以及自我实现的需要。

其中尊重的需要包括：

①内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要②外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。

案例中小李在工作中不被领导认可属于没有得到尊重的需要。

．根据双因素理论让小李感到不满的主要因素（

A．工作目标设定的政策B．晋升C．别人的认可D．人际关系【答案】ABC【解析】双因素理论是南美国心理学家赫兹伯格提出的又称ldquo激励保健因素理论rdquo。

双因素理论区分了激励因素和保健因素。

激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。

案例中让小李感到不满的原因主要不被领导认可、升职希望渺茫和工作目标设定的不合理激励因素没得到相应的满足。

．小李感到不公平时所采用的恢复平衡的方式是（

A．改变自己的投入或产出B．改变对投入或产出的知觉C．改变参照对象D．寻求社会兼职【答案】A【解析】亚当斯的公平理论指出人门不仅关心自己的绝对报酬而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入的比率相比较来进行公平判断。

感到不公平的员工可以采用以下方式来恢复平衡：

案例中小李ldquo工作动力没有以前那么大了rdquo是通过改变自己的投入或产出的方式来恢复平衡的。

．小李反映的不公平问题表明目标管理中的（

）要素出现了问题。

A．目标具体化B．参与决策C．限期完成D．绩效反馈【答案】B【解析】目标管理的要素包括目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。

其中参与决策指在制定工作目标时要求涉及目标的所有群体共同制定目标并共同规定如何衡量目标的实现程度而不是由上级单方面地指定下级的工作目标。

案例中小李的工作目标是由领导设定的自己并没有参与这导致工作目标设定的不合理表明目标管理中的参与决策要素出现了问题。

二、参与管理

（一）参与管理的概念．定义参与管理是让下属人员实际分享上级的决策权。

实施参与管理不但可以发挥员工的专长提高其对工作的兴趣而且可以促进管理者和员工的沟通有利于决策的执行。

它是促进团队建设的重要手段之一。

．采用参与管理的原因（）当工作十分复杂时管理人员无法了解员工所有的情况和各个工作细节如果允许员工们参与决策可以让了解更多情况的人有所贡献（）现代的工作任务相互依赖程度很高有必要倾听其他部门的意见而且彼此协商之后产生的决定各方都会努力推行（）参与决策可以使参与者对做出的决定有认同感有利于决策的执行（）参与工作可以提供工作的内在奖赏使工作显得更有趣更有意义。

．参与管理的条件（）在行动前要有充裕的时间来进行参与。

（）员工参与的问题必须与其自身利益相关。

（）员工必须具有参与的能力。

（）参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁。

（）组织文化必须支持员工参与。

（二）质量监督小组．是一种常见的参与管理的模