经典的薪酬激励晋升体系建设含岗位价值评估Word格式.docx
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一、职系划分
为了合理的在现有公司各部门、各岗位、各职级中能公平的计算出薪酬标准，也为了能有效的提升薪酬设计的成效性，现把公司所有岗位结合一起来进行分类，按职系所分来区分各岗的薪酬标准和晋升标准，前提是公司岗位设计针对岗位设计并非对现岗位所任人选设计。
现把公司所有岗位共分五类系别：
决策管理系、职能管理系、职能操作系、营销管理系、市场销售系。
针对每一系所分配一个系号来匹配。
1.A,决策管理系：
总监、副总、总经理；
2.B,职能管理系：
人资经理、财务经理（各部的主要负责人）；
3.C,职能操作系：
对于职能配合部门的各岗人员：
人事专员、财务会计、财务出纳、巡店督导、仓库工程、物流维修；
4.D,营销管理系：
对于拿业绩来说话的营销人员所属的系别：
营销经理、市场经理、运营经理、货品经理、会员主管；
5.E,市场销售系：
对于在一线直接负责客户服务所产生业绩的类群：
市场专员、电商销售、店长、店员。
二、职级划分
根据各岗位统一工作形式的不同所划分的职系，每一职系里都会有不同的级别划分，划分根据是围绕
着根据入司的职位、综合能力评定和工作绩效等表现所带来的等级匹配，针对不同职系在工作期间的重要要性、考核周期、晋升周期和薪酬匹配度有不同的等级：
1.决策管理系：
A级，只有一级评定，18个档位来晋升决定；
2.职能管理系：
B级，有三级评定（初级B1、中级B2、高级B3），18个档位来晋升决定；
3.职能操作系：
C级，有三级评定（初级C1、中级C2、高级C3），18个档位来晋升决定；
4.营销管理系：
D级，有三级评定（初级D1、中级D2、高级D3），18个档位来晋升决定；
5.市场销售系：
E级，有三级评定（初级E1、中级E2、高级E3），18个档位来晋升决定；
三、档位划分
不同的第一职级里涵盖不同的1-3项第二职级来评定工作中的匹配级数，来确定通过入司定级、考核定级而最终达成的晋升级数，除了A级拥有连续18个档位外，其它四级的第二级别都有各自的匹配档位：
例：
初级E1级（1-6档）、中级E2级（7-12档）、高级E3级（13-18档）
第三章薪酬结构型式
为了针对不同的职系和职系里不同的岗位都拥有合理的薪酬结构，不能进行统计设计，不同的岗位拥有不同的工作性质和不同的考核计算方式，所以不同职系里和不同岗位里有不同的薪酬结构
一、各职系薪酬结构
1.决策管理系
基本工资
2.职能管理系
基本工资+绩效工资+奖金+补助（工龄补助+全勤补助+工作补助）+年终奖
3.职能操作系
4．营销管理系
基本工资+绩效工资+奖金+补助（工龄补助+全勤补助+工作补助+晋升补助）+年终奖
5.市场营销系
基本工资+提成工资+超额提成+补助（工龄补助+小蜜蜂奖+业绩激励+保险补助+晋升补助）+特殊补助（加班+三薪）+年终奖
注：
店长额外增加绩效工资
二、各构成说明
1．基本工资
根据工作评价确定每个工作或职位的相对价值，并将其归入相应的职位等级中，以保证职位
等级薪资体系在公司内部的公平性。
同时，在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平。
2.绩效工资
绩效奖金是指员工按着相对应的考核标准，完成匹配的工作业绩和指标达成等，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。
3.奖金
是跟公司利润相挂钩，对于通过努力，完成各项工作，在一个季度或者半年内完成一定的指标，公司给予的一定的额外奖励。
4.工作补助
指在工作过程中，公司根据岗位需要发放的一种补助，如：
餐费、话费、车补等
5.晋升补助
指在工作过程中，根据公司的晋升标准完成了相应的指标获得的额外奖励
三、比例分配
决策管理：
基本工资55%绩效工资45%
职能管理：
基本工资70%绩效工资30%
营销管理：
基本工资60%绩效工资40%
第四章薪酬设定方法和标准
本晋升体系设定的方法本着以一线为主，带给员工工作激励和想去主动工作的动力，同时获得晋升，但晋升就要按着一定的标准，达到了标准就要公平公正的得到晋升，本体系晋升主要以工资形式而展开的一种晋升方式，体现货币发放的状态。
现在公司员工都对工资不满意，哪怕公司已做了改动。
而且对部分员工给予了保底，但保底带给员工的一部分是无回报，一种是自我满足，不能产生更多的业绩，为了避免这种情况，现把薪资打破上限，分成众多的级别和档别，并对每一级别和档别设定相应的条件和获得的金额，来促使员工按着条件来达成，最终不但自己得到自己想要的薪资同时也能变相产生业绩。
本晋升体系设定方法结合公司实际发展需求和现薪酬现状，以激励晋升为宗旨，通过了科学的计算方式《薪酬因素评价法》而得出相应数据
一、薪酬晋升体系设定方法
（一）薪酬因素评价法确定。
根据企业的实际情况，在进行等级薪酬实施之前要结合工作评价对典型岗位进行评价，方法一和评价方法二，进行工作评价，具体操作流程如下：
1.由人力资源部和公司指定相关人员组成工作小组，使用工作因素评价法一对各部门的工作岗位进行评价，得出相关岗位的分数；
2.由人力资源部使用工作评价法二对本部门的所有岗位进行评价，得出相应分数；
3.对评价一得出分数和评价二得出分数对比，进行数值转换，参考取中位分得出相应分数；
4.根据各岗位的分数确定岗位在公司中的价值。
（二）因素评价法一
1.1.评价因素的选择与分值：
根据本公司的实际情况，选取以下评价因素（可别行找寻因素）：
1）责任要素；
500分
2）知识、经验与技能要素；
3）努力程度要素；
400分
4）工作环境要素。
100分
1.2.总评价分数：
1500分。
责任要素500分
1.成本控制责任。
10%-50分
定义：
指在正常工作状态下，因工作疏忽可能造成的成本、费用、利息等额外损失方面所承担的责任，责任大小由可能造成损失的大小作为判断基准。
分值：
50分
评价等级
1
2
3
4
5
等级分
15
25
35
50
等级说明：
0、无成本控制责任
1、成本控制责任轻微；
2、成本控制责任较小；
3、成本控制责任一般；
4、成本控制责任较大；
5、成本控制责任重大。
2.风险控制责任。
10%—50分
定义：
指为保证财务、销售、管理等工作的顺利进行，并维持企业合法权益所担负的责任,责任的大小：
由失误后损失影响的大小作为判断基准。
分值：
0、无风险控制责任;
1、失误后引起的后果比较轻微；
2、失误后引起的后果可以明显感觉到；
3、失误后引起的后果可以明显感觉到，并有持久影响;
4、失误后引起的后果比较严重，并有持久影响;
5、失误后引起的后果非常严重,并有持久影响.
3.规划与综合计划的责任。
12%—60分
指为保证工作有序、效果良好并提高工作效率所担负的制订规划，计划及行动方案的责任，责任的大小由因无规划、计划等导致的无序、混乱，效果不良所造成影响的大小作为判断基础。
60
30
45
0、无规划和计划的责任；
1、对本岗位造成影响；
2、对本部门相关岗位造成影响的；
3、对相关部门造成影响的；
4、影响一个区域、品牌；
5、影响一个公司。
4.控制跨度与层次：
8%—40分
指由本岗位管理的人数和垂直控制的层次，以人数的多少及控制层次的数量作为判断基础。
40
评价等级
20
40
等级说明
0、不管理任何人，不控制任何层次;
1、管理的人数≤8，或垂直控制一个层次；
2、8<
管理的人数≤15，或垂直控制二个层次；
3、管理的人数超过15，或垂直控制超过二个层次。
5.协调的责任。
指为保证工作的顺利进行所需承担的与人沟通，交往的责任。
责任的大小以所需协调的范围大小为判断依据。
0、无需协调
1、只需与上级协调；
2、除与上级协调外，尚需同本部门相关人员协调；
3、要与部分相关部门进行协调；
4、要与全公司所有部门进行协调；
5、与公司部分部门协调，同时还要与公司以外相关单位进行协调。
6.决策的影响面。
12%—60分
指在正常工作状态下，因决策失误可能造成的成本，费用损失及工作效果不良所担负的责任。
责任的大小由可能损失及工作效果不良的影响范围为判断依据的。
60分
0、无需做决策；
1、所做的决策影响自己的工作效果；
2、所做的决策影响部门内几个人；
3、所做的决策影响自己的部门工作；
4、所做的决策影响自己的部门工作，且影响相关部门的工作；
7.财产安全责任。
16%—80分
指正常工作中所负担的公司财产安全责任。
责任的大小由所负担安全的财产价值大小为判断。
80
10
0、无财产安全责任；
1、财产安全责任轻微；
2、财产安全责任较小；
3、财产安全责任一般；
4、财产安全责任较大；
5、财产安全责任重大。
8.因素名称：
法律事务的责任。
10%—50分
指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。
责任的大小以相关法律行为的重要性及后果的严重性作为判断基准。
分数：
0、无法律事务责任
1、法律事务责任轻微
2、法律事务责任较小；
3、法律事务责任一般；
4、法律事务责任较大；
5、法律事务责任重大
9.信息处理责任：
指在正常工作中，对各种信息进行收集、整理、分析、判断、并正确处理的责任。
责任大小由处理信息的重要性为判断基础。
0、不需要信息处理；
1、需要少量信息处理；
2、需要处理一般性信息；
3、需要处理少量重要信息；
4、处理的重要信息大致占所处理信息总量的一半；
5、需要处理大量重要信息。
知识、经验与技能要素（500分）
1、最低学历：
指顺利履行工作岗位职责对学历的最低要求。
0、最低学历要求为初中（含以下）；
1、最低学历要求为高中；
2、最低学历要求为中专；
3、最低学历要求为大专；
4、最低学历要求为本科；
2.知识的多样性10%-50分
指在顺利履行工作职责时需使用各种学科、专业领域的知识，判断基准在于广博而不在于精深。
0、不需要学科或专业知识的支持
1、需要1-2种学科或专业领域的知识
2、需要3种学科或专业领域的知识
3、需要4种学科或专业领域的知识
4、需要5种学科或专业领域的知识
5、需要5种以上学科或专业领域的知识。
3.专业知识的深度10%-50分
指在顺利履行工作职责时需使用的专业知识的深度，断基准在于专业知识的精深程度。
0、不需要专业知识的支持
1、需要专业的基本常识
2、需要对专业知识有一定的研究
3、需要对专业知识有较深的研究，有一定的深度
4、需要对专业知识有很好的研究，有较高的深度
5、需要对专业知识有精深的研究，有专家般深度
4.经验的多样性12%-60分
指工作达到基本要求后，必须运用各种经验的积累才能掌握的技巧，判断基准根据掌握多种经验所花费的时间。
0、不需要经验支持
1、掌握多种经验需一个月时间
2、掌握多种经验需三个月时间
3、掌握多种经验需半年时间
4、掌握多种经验需一年时间
5、掌握多种经验需一年以上时间。
5.工作的复杂性14%-70分
指在工作中履行职责的复杂程度，判断基准根据所需的认识判断、分析和计划的水平而定。
70
0、不需要认识判断、分析和计划
1、需要最基本的认识判断、分析和计划水平
2、需要简单的认识判断、分析和计划水平
3、需要较复杂的认识判断、分析和计划水平
4、需要复杂的认识判断、分析和计划水平
5、需要非常复杂的认识判断、分析和计划水平。
6.工作的多样性10%-50分
指在同一个岗位所要负责工作的种类（以职务说明书为准）。
判断基准取决于所负责工作的种类多少。
0、只负责一项工作种类
1、所负责工作的种类在2-4项
2、所负责工作的种类在5-10项
3、所负责工作的种类在11-15项
4、所负责工作的种类在16-25项
5、所负责工作的种类在26项以上。
7.专业的熟练期14%-70分
指具备工作所需的专业知识或技能的一般员工需多长时间才能胜任本职工作。
0、不需要熟练时间即可完成工作
1、需要3个月以下的时间
2、需要6个月的时间
3、需要1年的时间
4、需要一年半的时间
5、需要二年以上的时间。
8.人际交往10%-50分
指为顺利开展工作，所需人际交往能力的大小。
0、不需要人际交往能力
1、只需要简单的人际交往能力
2、只需处理好部门内部人员的人际关系
3、需要处理好多个部门的人际关系
4、需要处理所有部门的人际关系
5、不仅需要处理各部门人际关系，尚需处理大量外部人员人际关系。
9.管理技能10%-50分
指为顺利开展工作所需的计划、组织、领导和控制能力的大小。
0、不需对人的管理技能
1、需要最基本的管理能力
2、需要简单的管理能力
3、需要一般性的管理能力
4、需要管理能力较强
5、需要很强的管理能力。
努力程度要素（400）
1.体力努力30%-120分
A、体能消耗15%-60
指完成工作运用体力的程度、消耗体能的水平高低根据工作所付出体力大小等进行判断。
60
0、不需要体力劳动
1、需要最基本的体力劳动
2、需要消耗轻微的体能
3、需要消耗一般的体能
4、需要消耗较多的体能
5、需要消耗非常多的体能
B、单项作业时间的持续性15%-60
完成单项工作连续性时间的长短。
0、连续工作时间在1小时以下
1、连续工作时间在2-3小时；
2、连续工作3-4小时；
3、连续工作4-5小时
4、连续工作时间在5-6小时
5、连续工作时间在7小时以上。
2.精神努力70%-280分
A、创新与开拓能力35%-140
指顺利开展工作所必须的开拓精神和能力要求
140
75
105
0、不要求创新与开拓精神和能力；
1、要求创新与开拓精神和能力一般
2、要求创新与开拓精神和能力较高
3、要求创新与开拓精神和能力非常高
4、要求各项工作都需要创新与开拓
5、要求各项工作都需要创新与开拓占工作时间2/5及以上
B、工作的紧张程度：
10%-40分
指工作的节奏、时限、工作量、注意力程度和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感。
0、工作节奏及工作量一般，无工作紧迫感
1、工作节奏快，要求完成时间短，工作量大
2、工作节奏快，要求完成时间短，工作量大，注意力集中
3、工作节奏快，要求完成时间短，工作量大，注意力集中，对细节重视
4、工作节奏快，要求完成时间短，工作量大，注意力集中，对细节重视，紧迫感非常严重，精神极为疲惫。
5、工作节奏特别快，要求完成时间短，工作量特别大，注意力高度集中，对细节非常重视，紧迫感非常严重，精神极为疲惫。
C、工作压力15%-60分
指工作本身给任职人员带来的压力，根据决策迅速性，工作期限的紧迫性，任务多样性，工作流动性及工作是否时常被打断进行判断。
0、没有工作压力
1、偶尔有工作压力
2、工作压力轻微
3、工作压力一般
4、工作压力较大
5、工作压力严重。
D、作业的非工作时间持续性10%-40分
指工作并没有随着下班时间的到来而终止，为顺利完成工作，经常利用非工作时间进行，以利用非工作时间的长短来判断。
0、工作一般随下班时间的到来而终止
1、每月有10%的工作时间存在延续性
2、每月有20%的工作时间存在延续性
3、每月有30%的工作时间存在延续性
4、每月有40%的工作时间存在延续性
5、每月有40%以上的工作时间存在延续性。
工作环境要素（100分）
1.危险程度50%-50分
指工作环境存在意外的潜在危险，可能对人体造成的危险性程度。
包括车祸、摔伤、砸伤、工作中意味伤害等。
7
0、不存在潜在危险因素
1、存在潜在危险因素，对身体有轻微影响
2、存在潜在危险因素，对身体有一定影响
3、存在潜在危险因素，对身体有较重影响
4、存在潜在危险因素，对身体有严重影响
5、长时间处于潜在危险环境中，对身体有重大影响
2.外出危险性50%-50分
指为完成工作，经常外出或出行所引起的危险程度（比如车祸、抢劫及其它灾害）以外出或出差的时间长短或频度进行判断。
0、不外出或出差
1、几乎不外出或出差
2、外出或出差时间10%，频度不高
3、外出或出差时间20%，频度一般
4、外出或出差时间30%，频度较高
5、外出或出差时间30%以上，频度较高。
（三）因素评价法二
1.评价因素的选择：
根据本公司的实际情况，选取以下
升级会员 