人力资源培训与开发考试大纲Word文档下载推荐.docx
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42:
23，应侧重于员工之间、部门之间及员工与部门之间的协调与沟通。
高层管理人员的比例为18:
43:
39，应侧重于思想理念和境界的升华、人脉的拓展、驾驭全局的战略意识和领导能力、创新精神以及商业道德和法律。
三、论述题：
1．联系实际论述人力资源培训开发与组织核心竞争力的关系。
组织核心竞争力是企业在资源、技术、人力资源、治理结构、生产经营、新产品研发、售后服务、文化等一系列营销过程和各种决策中形成的，具有自己独特的优势，是绝大的资本能量和经营实力。
核心竞争力主要包括核心技术能力、组织协调能力、对外影响能力和应变能力，其本质内涵是让消费者得到真正好于、高于竞争对手的不可替代的价值、产品、服务和文化。
人力资本是企业赢得核心竞争力的最主要来源。
企业要想获得竞争优势，必须将人力资源培训与开发视为一种更广泛意义上使人力资本增值的途径。
员工培训对人力资源投资最重要的投资之一，企业对员工培训的最终目的是要提高员工的工作能力，进而提升其工作业绩，为企业创造更多价值。
对培训与开发投资的重视对于企业在日益激烈的国际竞争中的生存尤其重要。
具体举例如摩托罗拉大学、麦当劳汉堡大学等。
2．试论述罗杰·
比尔特的人力资源管理专业人员的五角色理论，并结合实际谈谈你对五个角色的看法。
HRD专业人员的角色分属两大层面：
维持层面与变化层面。
“培训者”和“设计者”角色处于“维持”层面，主要集中于保持既定绩效的活动方面；
“创新者”和“顾问”角色处于“变化”层面，侧重于变化和解决问题；
“管理者”角色源于自身的特质，属于两个层面的交界处，并在一定程度上整合了上述4个角色的相关行动和作用，并与其它角色建立起相当紧密的内在联系。
（1）“培训者”角色：
最为直接和现实的职能就在于培训，既包括课堂教学、培训执行情况监督和其他直接影响学习过程的所有活动，还包括为受训者提供学习内容、条件、信息、进行反馈和提供其他帮助。
（2）“设计者”角色：
集中于计划、维持和实施培训计划。
必须精通各种学习理论，能够及时准确地把握培训需求，并完成能满足培训需求的计划目标和各种课程设计。
（3）“顾问”角色：
集中于分析企业存在的问题，提出培训需求，寻找和评价解决问题的途径；
发现管理者存在的问题，对可能并且适合的培训方法提出建议；
与“培训者”和“设计者”合作，共同设计培训计划；
在培训目标和政策方面，给培训管理者提出建议，确保培训的结果得以评估和应用。
（4）“创新者”角色：
帮助高层管理者应对环境变化，提出应对之策；
做好知识管理工作，帮助开发员工的新思想、新方式，促进组织知识的创新。
（5）“管理者”角色：
对培训和开发活动进行计划、组织、控制和改进，保证培训目标的实现，实现培训费用的最佳分配，培训效果的最大化。
“管理者”必须要与其他部门和高层管理者建立广泛密切的联系，保证最为合适的培训活动得以设计、提高、实施和评估；
必须在培训部门建立有效的领导指挥和畅通的信息沟通渠道，获取和发展培训资源；
建立和完善培训人员队伍；
监督质量标准和控制活动在整个培训活动的框架下得以展开。
结合实际工作谈对五角色的认识。
（略）
四、案例分析：
K（中国）公司深刻认识到：
先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训是早就人才的必要途径。
18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2.4亿元。
作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品、上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。
从每一个新员工踏进公司大门那一刻起，公司就根据未来发展和运营需要，为他们量身定制培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。
例如，新进公司的每个餐厅服务员，都有一个平均200小时的“新员工培训计划”：
餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；
由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。
从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用。
餐厅是K（中国）公司的基本业务单元，因此针对餐厅管理人员“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”。
1996年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地--教育发展中心，每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程。
使他们从一个丝毫不了解餐饮行业、不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以及度身定制的长远规划功不可没。
K（中国）公司的员工培训开发系统具有哪些特点？
K（中国）公司员工培训制度对我们有哪些启示？
特点：
（1）该公司高度重视人力资本投资，18年来，累计培训员工20万人次，基本培训资金超过2.4亿元。
（2）该公司构建了具有国际化标准的人力资源培训开发体系，为企业人才的培养奠定了基础。
（3）据不同培训对象的培训需求，制定了详尽的多方面、多层次的员工培训规划，并设计具有很强针对性的培训课程。
（4）提高核心竞争力，强调培训动态性，为员工设计富有激励效应的阶梯型职业发展道路，营造全新的人性化管理模式。
将员工个人愿景与公司发展的目标相结合，不但帮助新员工量身定制个人培训发展计划，还能根据员工不同发展阶段，有针对性对其进行岗位管理技能培训，不断提高员工队伍素质。
（5）该公司设计的培训体系内容新颖、方式方法灵活多样，生动活泼。
不仅有传统专业知识、管理技能的培训，还组织员工参加各种有趣的竞赛和活动，例如“餐厅经理年会”和“餐厅经理擂台赛”，对具备条件的员工还派往国外进修实习。
启示：
（1）企业要发展壮大，应当始终将员工培训开发放在企业发展战略的高度上来认识。
该公司的成功之处，首先在于它具有正确的培训价值观，把培训不仅看成提高员工基本技能的手段，也使其成为公司创造智力资本的基本途径，因而努力将企业构建成一个有利于员工与企业共同发展的学习型组织。
（2）“识人”环节重要，“育人”环节更重要，该公司的实践充分证明：
有竞争力的培训越来越成为企业吸引、留住人才的重要前提。
重视培训，不仅可以更好满足企业长远的战略发展需求，还可以满足员工的职业生涯发展需要，有效留住人才。
（3）应当高度重视员工培训需求的分析。
该公司的培训体系具有很强针对性，正是因为它是建立在对各类培训对象进行全面培训需求分析的基础之上的。
（4）应当重视对企业培训资源进行必要评估和全面整合。
一个良好培训开发体系，需要有一定人力、物力和财力等物质基础支持。
在制定员工培训开发中远期规划时，必须考虑充分开发利用各种教育资源，既要统筹规划培训经费，组建培训师队伍，还要改善培训场地和设施，大件培训所必需的人、财、物的平台，才能最终实现企业培训规划目标。
（5）应当对各类员工培训课程进行精心设计，使培训课程体系目标明确、重点突出、不断创新。
该公司培训开发体系之所以在员工队伍素质建设中发挥重要作用，这是与他们所开设培训课程具有很强的实用性、适应性、导向性和科学性密切相关。
（6）成功的培训需要建立严格的培训评估体系。
为了提高员工培训投资的效益，企业必须建立培训评估的跟踪系统，对培训全过程进行监督控制，以确保实现培训目标。
第2讲学习理论
（1）
1．学习：
一个主体在某个规定情境中的重复经验引起的、对那个情境的行为或行为潜能的变化。
这种变化是不能根据主体的先天反应倾向、成熟或暂时状态（如疲劳、酒醉、内驱力等）来解释的。
2．正强化与负强化：
当环境中某种刺激增加而行为反应出现的概率也增加，这种刺激为正强化。
当环境中某种刺激减少而行为反应出现的概率增加时，此种刺激就是负强化。
3．班杜拉的强化分类：
外部强化（直接对观察者的外部强化）、替代强化（对示范者的强化）、自我强化（通过激励观察者的内在动机进行强化）。
1．简要论述认知心理学对学习的解释。
认知心理学认为，在学习发生过程中，记忆起着关键的中介作用。
学习是在一定情景下由于个体经验而产生的行为或者行为潜能的比较持久的变化。
包括三个方面：
（1）学习以行为或行为潜能的改变为标志。
学习是有机体获得新的个体行为经验的过程。
经过学习，有机体出现某些行为变化，这些行为变化可以是可观察的，也可以是以内隐方式存在。
（2）学习引起的行为变化是相对持久的。
无论是外显的行为变化还是行为潜能的变化，只有行为改变的持续时间较长，才可以称为学习。
（3）学习是由练习或经验引起的，而不是由成熟或反应倾向（如适应）等因素引起的。
学习是个体与环境交互作用过程中产生的。
有机体必须通过练习或经验才能使行为发生改变。
2．简述桑代克的尝试-错误理论
通过桑代克谜笼实验，桑代克认为学习的实质是通过“尝试”在一定的情景与特定的反应之间建立某种联结。
在尝试中，个体会犯很多错误，通过环境给予的反馈，个体放弃错误的尝试而保留正确的尝试，从而建立正确的联结。
在尝试-错误学习中，行为的后果是影响学习最关键的因素，如果行为得到强化，行为就能保留下来，否则就会作为错误尝试而被放弃。
总之，强化会促进行为，而惩罚会削弱行为。
桑代克提出三条学习规律：
（1）联系律：
指学习需要重复，个体建立的刺激与反应间的联结可因使用而加强，可因不用而削弱或消失。
（2）效果律：
刺激与反应间的联结因获得满意的效果而被强化，以后出现同样情境时容易引起该反应，相反，如其反应带来痛苦的效果，以后出现同样的情境时就不会做出该反应，其中奖励比惩罚更有效。
（3）准备律：
当一个传导单位准备好传导时，且传导不受任何干扰，就会引起满意等积极情绪体验，如果当一个传导单位准备好传导时，而又不能传导就会引起烦恼等消极情绪体验，或未准备好传导时，强行传导也会引起消极情绪体验。
以及在人力资源培训与开发中的具体运用。
3．经典条件反射与操作条件反射的异同比较。
巴甫洛夫经典条件反射是在非条件反射的基础上建立的，是暂时性的神经联系，建立联系的基本条件是强化过程。
斯金纳的操作性条件反射又称工具性条件反射，是通过动物自己的某种活动，某种操作才能得到强化而形成的某种条件反射。
它们的共同点在于都十分强调强化的作用，不同的强化方式效果不同，因此它们在本质上是相同的，都依赖于强化。
不同点：
（1）刺激在反射形成过程中的作用。
所有的经典条件反射都可以用一个公式来表示：
S-R。
S在行为的形成中扮演至关重要的决定作用，在条件反射的训练过程中，条件刺激总是伴随着非条件刺激而出现。
巴甫洛夫认为，非条件刺激物必须紧接着条件刺激物出现，而不能在反射行为作出之后才出现，在反射行为之后出现的非条件刺激物根本不起任何作用。
然而，在斯金纳的操作性条件反射行为的形成过程中，刺激几乎不起任何作用，操作性条件反射也可以用一个公式来表述，但不是S-R（刺激－反应），而是“反应－强化”，在行为形成过程中起重要作用的不是反应前出现何种刺激，而是反应后得到何种强化。
（2）强化在反射形成过程中的作用。
在应答性条件反射中，人们重视的是反应前的刺激而不是反应后的结果，因此“强化”在这类反射行为中没有任何意义；
但在操作性条件反射行为中，强化才是最重要的。
斯金纳认为，如果人们在无意中作出某种行为之后得到了奖赏，人们以后就会多作出这类行为；
如果人们无意中作出的某种行为导致了惩罚，则以后会回避这种行为，会尽可能少做这种行为。
是行为的后果而不是行为前的刺激导致决定了行为的保持或消退。
（3）经典条件反射中动物往往是被动接受刺激，而在形成操作条件反射过程中，动物是自由活动的，通过自身的主动操作来达到目的。
（4）经典条件反射适合解释信号学习和情绪学习，而操作条件反射适合解释简单的技能学习。
4．简述班杜拉模仿学习理论的基本内容。
模仿学习理论认为学习包括4个过程：
（1）关注：
只有意识到示范者的优良绩效后人们才愿意通过观察去学习。
关注受示范者和学习者个性的影响。
学习者必须知道他们应该关注哪些技能和行为，必须清楚界定可靠的示范者。
学习者必须具备一定的身体素质去观察示范。
同时，只有学习者通过观察示范者学会了某种技能或行为，他才可能更加关注示范者行为。
（2）保持记忆：
学习者必须牢记他们所观察到的行为或技能。
学习者将学到的行为和技能按一定的结构进行编码记忆，才能在需要的时候回忆起来。
保持的信息通过练习（复述机制）与已有的知识经验发生联结，保持在长时记忆系统中，以备需要时提取使用。
（3）行为复制：
尝试采用或在线所观察到的行为，看它们是否会受到与示范者一样的强化。
重复这些行为或技能的能力取决于学习者能在多大程度上回忆起这些技能或行为。
（4）激励过程：
被强化的行为（激励过程）会在将来被再次重复。
强化分为三类：
外部强化（直接对观察者的外部强化）、替代强化（对示范者的强化）、自我强化（通过激励观察者的内在动机进行强化），其中后两种强化更为重要。
1．试论述斯金纳操作条件反射的基本理论以及这一理论在人力资源培训与开发中的应用。
斯金纳的操作条件反射理论又称为强化理论，其核心概念是强化。
斯金纳认为影响行为巩固或再次出现的关键因素即强化，凡是使反应概率增加，或维持某种反应水平的任何刺激都称为强化物，并提出两种类型的强化--正强化和负强化。
无论正强化还是负强化，其结果都是增加行为再次出现的频率，促进行为的发生。
有机体作出以前曾被强化过的反应，如果在这一反应之后不再有强化物相伴，那么此类反应在将来发生的概率便降低，称之为消退。
与强化密切相关的操作是惩罚，即呈现一个厌恶刺激或撤销一个愉快刺激以降低一个反应发生的概率。
惩罚分为阳性惩罚和阴性惩罚，与正强化及负强化相对应。
阳性惩罚是指某一行为之后伴随厌恶刺激出现，以引起某种行为频率的减少或停止，阴性惩罚是指某一行为之后伴随喜爱刺激的消除，以引起某种行为频率的减少或停止。
强化理论说明为了让学习者获得知识，改变行为方式或调整技能，培训者要知道哪些是学习者认为的正向成果（喜爱刺激），哪些属于反向成果（厌恶刺激）。
然后培训者要将这些成果与学习者知识、技能的获得或行为的改变联系起来。
根据强化理论，培训组织者可以阐明或向已经掌握了培训项目内容的学习者证实这些好处。
学习的有效性取决于所提供好处的方式和进度。
2．概述班杜拉自我效能理论及其在培训中的运用。
班杜拉的自我效能理论认为，人对行为的决策是主动的，人的认知变量如期待、注意和评价等在行为决策中起着重要的作用。
其中期待是决定行为的先行因素，强化的效果存在于期待奖赏或惩罚之中。
班杜拉把期待分为结果期待和效能期待。
结果期待是个体对自己行为结果的估计（或强化）。
效能期待是个体对自己是否有能力来完成某一行为的推测和判断，个体确信自己有能力进行和完成某一项活动，属于高自我效能感，否则就是低自我效能感。
自我效能感建立在4种信息源基础上，一是个体自己成功和失败的经验。
成功的经验会提高个体的自我效能感，多次失败的经验会降低自我效能感。
二是替代性经验，即个体通过观察他人的行为而获得的信息。
三是言语说服。
他人的建议、劝告、解释和激励也可能改变人们的自我效能感。
四是情绪唤起。
积极情绪可以增强自我效能感，消极情绪会减弱自我效能感。
培训人员在培训的开始阶段要采取多种信息源以增强受训人员在培训中的自我效能感，使他们从培训中有更大收益。
另外，自我效能理论对员工的职业开发具有显著指导作用。
如采用相应的干预措施，激发员工成就动机，使他们对自己的职业生涯发展充满信心。
第3讲学习理论
（2）
1．认知结构：
指个体过去对外界事物进行感知、概况的一般方式或经验所组成的观念结构。
其核心是一套类别以及类别编码系统。
2．编码系统：
用字符（数字、字母或符号）对零件各有关特征进行描述和标识的一套特定的规则和依据。
3．意义学习：
一种涉及学习者成为完整的人，使个体的行为、态度、个性以及在未来选择行为方针时发生重大变化的学习，是一种与学习者各种经验融合在一起的、使个体全身心投入其中的学习。
1．请简要介绍布鲁纳的认知发现学习理论。
布鲁纳学习理论主张，学习不是简单的在强化条件下形成刺激与反应的联结，而是有机体积极主动地行程新的结构，在学习的结果上，体现为主动形成“认知结构”或形成“一套编码系统”。
布鲁纳认为，学生学习的结构就是形成与发展认知结构，形成各学科领域的类别编码系统。
认知结构及时在先前学习活动过程中逐步形成的，又是理解和学习新知识的重要的内部因素和基础。
在学习过程中，布鲁纳认为人具有分类能力，可以通过“类目化活动”即分类活动将食物分门别类组织起来形成整体，学习过程内部信息加工的实质就是一个类目化过程。
学习知识的最佳方式是发现学习。
发现学习是指学生利用教材或者教师提供的条件自己独立思考，自行发现知识，掌握原理和规律。
学生依靠自己的努力独立认知和总结出原理、规律，是把现象进行重新组织转换、超越现象本身，在更一般层次上进行类别组合，从而获得新的编码系统，得到新的信息或领悟。
2．简要介绍意义学习的特点。
（1）学习是涉及个人的，学习者完整的个人包括情感与认知都投入学习活动；
（2）学习是自我发起的，即使推动力或刺激来自外界，但是要求发现、获得、掌握和领会的感觉是来自内部的；
（3）学习是渗透性的，它使学生的行为、态度乃至个性都会发生变化；
（4）学习是由学生自我评价的，学生清楚这种学习是否满足自己的需要，是否有助于弄清他想要知道的东西。
3．促进意义学习的条件。
（1）以学生为中心，突出学习者在学习过程中的中心地位。
教师最富意义的角色不是权威，而是学习的促进者，教师应相信学生具有潜在的能力，注重发挥学生的潜力，强调教育中建立师生亲密关系和依靠学生的自我指导能力，由学习者自我发起并负责任地参与学习过程，让学生自己选择学习方向，参与发现自己的学习资源，阐述自己的问题，决定自己的行动路线，自己承担选择的后果，自我评价学习效果等。
（2）使学习活动有助于增强自我概念。
让学生觉察到学习内容与自我的关系，一个人会有意义地学习他认为与保持或增强“自我”有关的事情，而这种相关性直接影响学习的速度和效果。
（3）让学生置身于一个和谐、融洽、被人关爱和理解的氛围。
学习者处在这样一种氛围中，学习过程对自我的威胁会降低到最低程度，学生会利用各种条件进行学习，以便增强和实现自我。
（4）强调“干中学”。
主张构建真实的问题情境，让学生面临对他们个人有意义的问题。
4．简要介绍马斯洛需要层次理论：
马斯洛理论把需求分成生理需求（本能层次的需要，包括食欲、睡眠、欲望等）、安全需求（避免对生命构成威胁的需要）、爱和归属感（亦称社交需求，即与他人交流相关的需要）、尊重的需要（想被他人承认的需要）、和自我实现（也称成长需要，对理想实现等的需要）五类。
（1）五种需要像阶梯一样，依次由较低层次到较高层次排列，在高层次的需要充分出现之前，低层次的需要必须得到适当的满足。
（2）这五种需要不可能完全满足，愈到上层，满足的可能性愈小。
在进入高一级需要质检，低一级的需要无需得到完全满足。
（3）任何一种需要并不因为满足而消失，高层次需要发展时，低层次需要仍然存在。
（4）不同文化中，满足每一种需要的方式不同。
（5）同一时期，个体可能同时存在多种需要，每一个时期总有一种需要占支配地位。
1．试论人本主义学习理论的基本观点及其评价。
（1）学习即理解：
学习不是机械的刺激和反应之间的联结的总和；
学习是一个心理过程，是个人对知觉的解释。
（2）学习即潜能的发挥：
人类具有学习的自然倾向或学习的内在潜能，学习过程对于学习者来说是一个愉快的过程；
教学的任务是创设一种有利于学生学习潜能发挥的情境，帮助学生增强对变化的环境和自我的理解，而不是用安排好的各种强化去控制或塑造学生的行为。
（3）学习即“形成”：
很多有意义的知识或经验不是从现成的知识中学到的，而是在做的过程中获得的。
（4）学习是对学习者有价值的学习：
只有当学生正确地了解所学内容的用处时，学习才成为最好的、最有效的学习。
教师应尊重学生的兴趣和爱好，尊重学生自我实现的需要。
贡献：
（1）重视学习者的内心世界：
人本主义学习理论重视教育者对学生内在的心理世界的了解，以顺应学生的兴趣、需要、经验以及个别差异等，达到开发学生的潜能，激起其认知与情感的相互作用；
重视创造能力、认知、动机、情感等心理方面对行为的制约作用，这对于教育事业的革新与进步是具有积极意义的。
（2）对学生的本质持积极乐观的态度：
人本主义反对那种强制学生适应学校，重视智育，不重视整个人全面发展的传统教育目标；
提倡教育目标应该是指向学生个人的创造性、目的和意义，是培养积极愉快、适应时代变化的心理健康的人。
为了实现这种教育目标，教师应当充分地尊重、了解与理解学生，创设自由的、宽松的、快乐的学习气氛，激发学生的学习积极性，从而促进学生的成长与学习。
（3）对教师的态度定势与教学风格的重视：
人本主义心理学家在重视学生个别差异与自我概念的同时也重视师生关系、课堂气氛及群体动力的作用，特别是促使教师更加重视与研究那些涉及人际关系与人际感情，诸如自我概念与自我尊重、气氛因素及学生对新的学习的知觉方式的调节、学习能力的获得、持续学习等问题；
促使教师从学生的外部行为理解其内在的动因；
促使教师在讲授知识中深入理解讲课内容的同时，正确地理解自己。
（4）重视意义学习与过程学习：
人本主义心理学家主张的“做”中学和在学习过程中学习如何学习的观点是十分可取的，它有利于在教育中消除老师与学生、学和做、目的和手段之间的距离和对立，使学习成为乐趣。
（5）消除行为主义和精神分析学习论的片面性，丰富了学习理论：
人本主义心理学家关于学习的基本观点与理论，有力冲击了行为主义的
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