人力资源管理试题文档格式.docx

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1．辨析题

辨析题常以陈述句提出解题依据。

辨析题的答案只有两个，一个是正确，一个是错误，正确的答案只有一个。

其难点在于提出的考点都是极易混淆的。

此类题的目的是测试考生分辨正确和错误的能力，检查考生对课程基本内容，特别是基本概念掌握的程度和准确性。

而能否选择正确，关键在于对课程内容和基本概念的熟悉和掌握程度。

2．案例分析题

案例分析题顾名思义，是要求学员对客观的案例事实进行剖析，提出解决方案。

这类题看似简单，但要切中答题要点却非常难。

需要考生不仅仅系统掌握教材中的基本知识和逻辑内容，同时要具备非常好的理论联系实际的能力，具备良好的问题分析能力。

3．论述题

这类题型主要考察学员对课程中的有关理论、观点、方法原理的掌握程度，是否能够灵活应用，掌握实际概念的内涵和操作技巧。

这种题型以考生自我认知为基本出发点，答对要点即得相应分数。

能够回答准确，在于考生是否认真学习课程中的实质内容和精神。

以上仅就不同题型的特点和答题时应注意的问题作了适当的提示。

其实，不管什么题型，解题的关键都是对课程基本内容的理解和掌握。

考生在学习过程中，必须通读教材，认真学习课件，掌握课程讲解、即时练习、课程作业、例题分析、模拟试题等栏目的内容。

在全面系统学习的基础上，对课程重点内容要反复学习，并要动手做作业。

只有全面系统地学习教材，才能知道课程的重点和学习中的难点所在；

同时，也只有在理解的基础上动手做作业，才会更好地掌握课程内容，取得好成绩。

四、考核知识点

第一章 

人员选拔与聘用的基础

本章作为人员选拔与聘用管理的基础部分，须掌握的基础理论及知识点比较多，要掌握人力资源和人力资源管理的概念，招聘与选拔的概念，掌握招聘与选拔的原则；

重点了解“选对人比培训人更重要”的招聘理论，以及人岗匹配、宁缺勿滥的理论。

清楚知道企业进行内外部招聘的优缺点，了解聘用的几种形式、并明白为什么说企业招聘是一种市场行为。

（一）人力资源管理与聘用

1．识记：

人力资源、人力资源管理、招聘、选拔的概念

2．领会：

（1）企业招聘要遵从的原则；

（2）招聘与选拔工作的步骤和流程。

（二）与聘用有关的人力资源管理理论

人岗匹配的三种形式

（1）选对人比培训人更重要的理论；

（2）对人岗匹配和宁缺勿滥两种理论的解释。

（三）招聘的渠道

（1）内部招聘遵的原则；

（2）内部招聘的方式；

（3）外部招聘的形式。

内外部招聘的优缺点

（四）聘用的几种形式

聘用的三种形式，即：

短期聘用、中长期聘用和兼职。

（五）网络时代的人员选拔与聘用

（1）新型工作方式的种类；

（2）好的招聘网站的标准；

（3）招聘成本的具体内容。

（1）招聘工作其实也是一种市场行为；

（2）招聘工作中所面临的挑战；

（3）

如何在招聘活动中恪守诚信；

（4）如何避免就业歧视。

第二章 

聘用战略与策略

通过本章的学习，掌握招聘与甄选的七种战略，了解人才吸引的策略，知道令人满意的工作都具备什么样的特点，并且掌握招聘的三种策略（人员策略、时间策略和地点策略）所包含的内容。

（一）聘用战略

HerbertG.Heneman在其《员工配置》一书中提出的招聘与甄选的七种战略。

七种战略的具体内容。

（二）人才吸引策略

令人满意的工作一般都具备哪些特点。

为什么说钱不能完全吸引到人才。

（三）招聘策略

（1）招聘策略包含哪三种策略；

（2）招聘者在招聘过程中存在的误区的具体含义。

人员策略

（1）为什么说招聘过程的质量很大程度上是由招聘人员的素质所决定的？

（2）时间、地点策略的具体内容。

第三章 

职位分析与招聘要求

通过本章的学习，重点掌握员工绩效的主要内容，了解素质概念。

清楚什么是职位胜任模型及职位胜任模型的建设步骤。

了解什么是职位分析，以及职位分析的应用。

能够掌握职位分析的步骤。

能够在了解职位说明书的基础上编写职位说明书；

能够进行企业的人员编制分析明确招聘需求。

（一）招聘与员工绩效要素

（1）素质的概念及包含的内容；

（2）胜任特征的概念、胜任特征的基本内容；

（1）建立胜任特征模型的步骤；

（2）职位分析的作用和用途，掌握职位分析的步骤、方法和技巧；

（3）了解职位分析的应用领域和职位说明书包含的内容等；

（4）如何进行人员招聘编制分析。

（二）职位分析

（1）职位分析的概念、职位分析的作用和用途。

（1）掌握职位分析的步骤、方法和技巧；

（2）了解职位分析的应用领域和职位说明书包含的内容等。

（三）人员招聘编制分析

1．领会：

如何进行人员现状分析、如何预测未来人员招聘需求以及将未来目标与人员招聘计划相结合。

第四章 

招聘前期准备

本章掌握招聘前期准备的主要内容，如何做好招聘计划的撰写；

选择合适的招聘渠道；

做好广告文案的撰写和设计；

学会筛选和甄别好的简历，做好招聘前期准备工作。

（一）招聘计划与审批

招聘计划包括的内容

招聘计划有哪些具体的编写步骤。

（二）招聘渠道选择与招聘广告设计

招聘广告设计的AIDA原则。

（1）了解招聘广告撰写的注意事项；

（2）了解招聘广告要包含的内容。

（三）简历筛选

（1）如何筛选求职申请表；

（2）筛选个人简历的要点。

（四）人力资源部与业务部门分工与合作

（1）人力资源部所具备的管理职能；

（2）在招聘活动中，人力资源部和用人部门的职责分工。

第五章 

常用甄选方式

本章是招聘与甄选的基础方法部分，需要了解和掌握的知识点较多。

学员要掌握各类甄选方式概念、适用范围、应用技巧等，并能进行熟练区分应用。

本章中的面试部分为最基础部分，因此必须掌握面试的各种方法、流程，明确各类面试方法适用。

学习本章要结合其他章节进行系统学习。

本章是第六章的前期基础部分，是进行好面试的基础。

（一）评价中心介绍

（1）评价中心概念

（2）适用范围。

（1）评价中心所采用的测试方式；

（2）评价中心专家组构成。

（3）评价中心的优点、缺点

（二）评价中心内容

（1）评价中心的特征；

（2）最普遍应用的情境性测评方法；

（1）不同测评方法的应用频度；

（2）演讲方法的适用范围、应用技巧。

（三）素质测评－常见测评方法

（1）素质测评的概念；

（2）常见的测评内容；

（3）能力的概念；

（4）个性的概念

（1）测评质量内容；

（2）能力测验包含的内容及典型测评。

（3）典型个性测评方法（4）职业兴趣测评内容及应用

（四）基于团队匹配的人格测评符合说

（1）基于团队匹配的人格测评概念；

（2）基于团队匹配的人格测评应用目的；

（1）进行测评要考虑的因素；

（2）人格匹配的团队组合模式理论及应用。

（五）测评结果的应用

（1）专家在测评结果应用中的作用；

（2）测评结果应用的时机和范围

（1）对测评结果的理解深度和有效应用技巧；

（六）笔试内容及应用

（1）笔试的概念；

（2）笔试的作用及适用范围；

（1）笔试测量的内容；

（2）笔试的长处和局限性；

（七）笔试实施过程控制

（1）笔试实施过程包括的内容；

（1）试卷设计方法；

（2）题库建设思路及方法；

（3）考试过程控制要点；

（4）阅卷评分技巧

（八）无领导小组讨论基本内容

（1）无领导小组讨论概念；

（2）意见求同型题目概念及设计实施技巧；

（3）资源争夺型题目概念及设计实施技巧；

（4）团队作品型题目概念及设计实施技巧；

（5）两难式问题概念及设计实施技巧

（1）无领导小组讨论适用范围；

（2）无领导小组讨论的优点和缺点。

（九）无领导小组讨论实施技巧

（1）无领导小组讨论实施流程；

（2）评价者素质能力要求；

（1）无领导小组讨论的环境要求；

（2）任务布置技巧；

（3）对求职者的观察和记录方法；

（4）评价方法及结果处理

（十）电话甄选

（1）电话甄选的目的；

（2）电话甄选适用范围；

（1）电话甄选准备阶段工作内容及技巧；

（2）电话甄选过程控制方法。

（3）电话甄选结束技巧与方法

（十一）常见的面试试题

（1）常见面试试题分类

（1）设计面试试题。

（十二）面试基本方法

（1）结构化面试概念；

（2）结构化面试适用方法；

（3）压力面试方法技巧；

（1）非结构化面试概念；

（2）半结构化面试的适用范围、应用技巧；

（3）小组面试概念及方法；

（十三）面试提问技巧

（1）四类常见面试问题概念；

（2）四类常见面试问题适用范围及方法；

（3）关键行为面试技术概念

（1）面试的STRA原则；

（2）面试中的追问技巧；

（3）面试中提问与倾听的比例。

（十四）面试倾听技巧

（1）积极倾听策略；

（1）积极倾听的原则；

（2）听的几个层次

（十五）背景调查内容

（1）背景调查目的；

（2）背景调查包括的内容

（1）背景调查的作用；

（2）背景调查的适用范围。

（十六）背景调查方法及实施

（1）背景调查标准流程；

（1）背景调查的最佳时间；

（2）识别背景调查信息的方法。

（十七）情境模拟

（1）情境模拟的特征；

（2）最普遍应用的情境模拟方法；

（1）情境模拟适用范围、应用技巧。

（十八）公文筐

（1）公文筐的概念；

（2）公文筐的适用范围；

（1）公文筐的优点和缺点；

（2）设计和布置公文筐测试。

第六章 

面试甄选

本章是招聘与甄选的重点部分，需要了解和掌握的知识点较多。

学员要掌握面试甄选的基本流程、面试的过程管理、应用技巧等，并能进行熟练应用。

本章中有关面试前准备、面试过程管理等为最基础部分，因此必须掌握其中操作的技巧和方法，明确各类关键点控制技巧。

（一）为什么要作面试前准备

（1）面试前准备含义

（2）面试前准备内容

（1）面试前准备的好处

（二）面试时间设计

（1）面试安排的合适时间

（2）面试考官控场

（1）面试时间提前约定

（2）面试时间包括的内容

（三）面试环境设计

（1）面试环境要求

（2）面试的位置安排

（1）面试环境布置要考虑的因素

（2）面试前准备物品清单

（四）多轮面试设计

（1）多轮面试设计概念

（2）适用范围。

（1）设计小组面试

（2）小组面试的位置安排

（五）沟通与甄选者级别对应的面试者

（1）面试职责分工

（2）面试者任职资格

（1）面试前与面试者沟通

（2）聘用决定权

（六）确定面试形式

（1）甄选方式组合

（2）各类面试形式顺序要考虑的因素

（1）甄选方式组合考虑的因素

（七）面试前的文字资料准备

（1）回顾职位说明和任职要求

（1）阅读应聘者简历应当关注的焦点

（2）面试前准备的细节

（八）面试接待

（1）通知求职者面试前应做的准备

（2）面试接待的流程。

（1）面试通知方式；

（2）面试前与前台沟通的技巧。

（九）第一印象

（1）第一印象概念

（1）第一印象给面试带来的后果；

（2）如何减少第一印象

（十）建立融洽的关系

（1）建立融洽的关系目标

（2）建立融洽的关系操作技巧

（1）在面试全部过程中建立融洽的关系

（十一）自我介绍

（1）自我介绍提问方式

（1）从自我提问如何逐渐进行深入面试

（十二）非语言沟通

（1）非语言沟通概念

（2）非语言沟通包括的内容

（1）非语言沟通代表的含义

（2）对面试者的非语言信息进行观察

（十三）面试深入方法和技巧

（1）关键行为面试STAR原则内容

（2）压力面试概念及应用。

（1）鼓励求职者说话的六种方法；

（2）面试倾听要点。

（十四）面试结束方法

（1）结束面试的几个要点

（2）面试结束的控制内容和技巧。

（1）及时面试评价带来的好处和做法；

（十五）面试容易犯的错误

（1）常见几种错误现象

（1）面试偏见克服办法

（十六）对面试者的建议

（1）几项重要原则

（1）面试时需要注意的几个问题

（十七）面试不够理想的求职者

（1）识别几种不同的不够理想求职者

（1）如何根据求职者特点设计相关的提问及现场控制

（十八）面试记录的必要性

（1）面试记录的意义

（2）面试记录方法。

（1）面试记录书写技巧

（十九）对应聘者进行综合评估

（1）加权评分法概念

（2）加权评分法适用范围。

（1）录用决策方法

（2）录用中常见的误区

第七章 

录用

本章是招聘与甄选的基础方法部分，重点是对录用中各种流程和操作技巧的把握。

学员要掌握各类概念、适用范围、应用技巧等，并能进行熟练区分应用。

本章中的薪酬谈判和录用决策是本章中的重点，需要重点掌握。

（一）薪酬的几种模式

（1）薪酬设计要考虑的三个因素概念及其内涵。

（2）谈判工资

（1）固定工资概念及其组成部分；

（2）年薪制概念及其设计技巧

（二）薪酬水平评定

（1）使用加权评分法评定薪酬

（1）对薪酬差异处理的技巧；

（2）薪酬的多元构成

（三）薪酬谈判技巧及方法

（1）薪酬谈判技巧

（1）对几种薪酬谈判情形处理技巧；

（2）巧用薪酬外的因素进行谈判

（四）录用决定

（1）运用比较方法进行录用

（1）对关键职位录用决定技巧

（五）录用决定的内部审批

（1）《员工录用审批单》内容

（2）适用范围。

（1）录用审批单的作用；

（2）录用审批流程控制要点

（六）Offer单

（1）Offer单的内容

（2）Offer单适用范围。

（1）起草设计一份合格的Offer单

（七）体检

（1）体检作用

（1）对体检结果的验证及其处理方式

（八）通知被选中的求职者

（1）如何通知被选中的求职者

（1）与求职者沟通技巧

（九）通知未被录用的求职者

（1）通知未被录用的求职者作用

（2）通知技巧

（1）设计一份通知未被录用的求职者的信函

（十）与录用有关的法律程序和规定

（1）劳动合同的几种形式

（2）试用期

（1）竞业避止

第八章 

新员工入职

本章主要是介绍新员工入职标准流程及其各个环节操作技巧。

学员要系统掌握各个入职流程操作的目的、应用技巧、控制要点等。

对流程的把握是学习本章的重点内容，因此必须掌握各种入职流程手续办理、操作技巧等。

（一）入职前准备

（1）入职前人力资源部准备

（2）入职前相关部门准备。

（1）入职前员工个人资料准备；

（2）发放到岗通知。

（二）入职手续办理

（1）接受报到

（2）资料审核及签署聘用合同。

（3）部门报到

（1）入职前检查；

（2）认识导师及同事、安排工位。

（3）新员工工作任务布置

（三）签署劳动合同

（1）劳动合同内容

（2）劳动合同订立原则。

（1）劳动合同订立程序；

（四）新员工上班第一天

（1）相互介绍

（1）熟悉工位及常用设施

第九章 

新员工培训

本章是招聘与甄选的后续内容，也是聘用中重要组成部分，需要学员进行重点关注。

本章学员要学会如何设计培训课程、掌握培训过程控制方法等内容。

学习本章要结合其他培训类教材进行系统学习。

（一）新员工培训目的

（1）新员工培训目的的三个方面

（1）新员工培训适用范围。

（二）新员工培训课程设计

（1）新员工培训课程设置

（2）新员工培训课程开发（3）讲师管理

（1）培训时间及培训参加人

（2）几种课程开发的内容和技巧

（三）新员工培训计划及实施

（1）培训策划

（2）培训项目准备。

（3）培训实施

（1）培训方式（3）培训效果评价

（四）新员工培训要点建议

（1）员工手册

（1）培训过程管理

第十章 

转正

转正是招聘流程的最后一个阶段，。

学员除要掌握与转正有关的基本流程和操作技巧外，还需要掌握有关绩效考核的基本操作方法。

本章中的转正流程办理和试用期考核为核心部分，因此必须掌握转正时间、试用期工作目标及考核等方法、流程，明确各类转正方法适用。

学习本章要结合绩效考核类书籍及其他章节进行系统学习。

（一）人力资源部与业务部门在试用期的分工

（1）人力资源部要做的工作

（2）业务部门要做的工作。

（1）协助业务部门处理员工转正事项

（二）试用期工作和考核标准

（1）试用期考核标准：

个人能力标准、工作业绩标准、对文化融合标准

（1）与员工沟通试用期工作目标和考核标准

（三）转正准备

（1）整理转正名单和邮件通知

（2）讲解流程。

（1）准备考核资料

（四）试用期考评

（1）试用期工作总结

（2）转正申请

（1）转正面谈与评估

（五）转正手续办理

（1）转正手续会签

（1）劳动合同

（六）转正后续手续

（1）薪酬调整和人事档案变更

（1）对未转正人员的处理

第十一章 

招聘效果评估

对招聘效果评价是招聘工作的最后一个部分，是为了持续改进而需要做的必要步骤。

本章所涉及的知识面比较多，知识点也比较丰富，因此必须掌握评估的各种方法、流程，明确各类评估方法适用。

（一）招聘效果的影响因素

（1）影响招聘效果的因素

（1）内部因素包括的内容；

（2）外部因素包括的内容。

（二）招聘效果评估基本内容

（1）招聘成本评估概念

（2）招聘成本评估内容。

（3）录用人员效果评估概念（4）招聘效率评估概念

2．领