营销需要套路820思想文档格式.docx
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他们在长期的实践中，已经形成了特有的分析事务和处理事务的角度、方法，这些方法在实践中不断的得到演练与提升，在现实问题的应用中，很多就像条件反射一样，只要按照惯性就可以解决问题。
它不是简单的经验，因为它比经验要系统的多、理性的多，因此将这样的状况描述为套路是非常贴切的。
不光管理人员需要套路，一般的销售人员同样需要套路。
抗日战争时期有一个著名的大刀队，据说他们的士兵熟练三十六路刀法，战场上勇猛无比，让敌人闻风丧胆。
这三十六路刀法是根据中国的武术，加上实战的需要改进而成，简单实用，颇有一招制敌的效果，士兵只要反复训练，就能熟练掌握、灵活运用，这就是套路。
平时练习，在实战中随机应变。
我们的销售人员往往缺乏的就是这种套路，要么是根据自己的经验逐渐摸索一招半式，要么就是照抄书本的行而上学。
我们实际上没有从根本上掌握，作为企业的销售人员，到底应当做什么样的工作，掌握什么样的技能，如何发现客户、说服客户、完成交易；
在销售的过程中，哪一个环节最为重要；
在每一个环节中，必须要做什么样的工作；
比如发现客户这个环节中，销售人员到底应当做什么？
是漫无目的的打电话，还是有计划、有目的的打电话，这个电话应当怎么打；
我们到底有什么样的线索可以发现客户呢？
他们是否已经知道了获得不同线索的方法等等！
所有上面谈到的这些，仔细的分析你就会发现，这些工作很多是可以固定下来形成套路的，或者也可以叫“规范动作”。
只要是企业的销售人员，这些基本动作就必须学会，先规范动作再自选动作。
但是套路由谁来总结呢？
可以肯定，一定不是一般的销售人员，因为他们本身缺乏这种能力，这应当是企业的责任，如果一个企业没有掌握一个销售人员是“如何将产品变成钱”的套路，那么他就无法训练销售人员，甚至也无法管理销售人员。
如何建立自己的套路
不同的产品，不同的企业，不同的销售类型，可能销售的套路都是不同的。
我们先以销售人员为例说明这个问题。
影响销售人员的销售套路的因素首先是销售类型，模压式销售训练系统中，将销售人员分成两种类型“效率型、效能型”，所谓的效率型就是类似于导购、电话销售、直销这样类型的销售，这种类型的特点是：
他们70%的工作是在重复，30%的工作在变化。
不要认为做一名导购是非常容易的事情，很多企业抱有这样的观点，所以他们选择、训练导购是非常随意的，甚至根本谈不上什么训练技巧。
但是逐渐的我们就会发现，在众多的导购当中，能够做好的销售人员具有类似的素质与技能，那么这些素质与技能到底是否有一定的规律，是否能够被有效的克隆到其他的人员身上呢？
答案是肯定的，模压式销售训练中，我们对不同类型的销售进行过系统的分析，发现在“将产品变成钱”的过程中，效率型的销售过程具有极大的相似性，其中70%以上的销售环节是可以被有效的标准化，并被无限制的克隆下去。
我们只要将“变成钱”的过程进行总结分析，我们就会发现所谓的套路，这个套路是来源于实战，并且针对于实战的产物，用这样的系统训练的销售人员，它的成效是非常显著的。
效能型也有同样的道理。
所谓的效能型就是指：
大客户销售、渠道销售等，效能型销售的销售环境70%是在变化的，30%不变，这要比效率型困难很多。
但是在分析大客户销售中“将产品变成钱”的过程的时候，我们发现，不同的大客户销售，其中很多的环节具有极大的相似性，即便是完全不同的产品，在这个过程中也有非常大的相似性，模压式训练已经能够非常完整的拆解这样的过程，并形成规范性的“套路”，这已经在众多的企业身上得到证实，对这个方面感兴趣可以参看《如何将产品变成钱》这篇文章。
困难的是不同产品、不同行业、不同企业，甚至是不同的客户，对销售过程都会有影响。
同样的套路很难在不同的环境下，呈现完全相同的状态。
这就是新销售人员与老销售人员的区别所在。
同样的套路，在老销售人员手里就会被用活，新的销售人员就会显的僵硬，解决这样的问题最有效的方式，就是像“大刀队”一样反复的训练，直到熟练掌握，可能在战场上第一次遇到敌人的时候，他们还会没头没脑的从前到后、从后到前的舞动一番，但是只要经过一两个回合之后，他们就会体会到套路中的奥妙所在，并有意识的采用更为有针对性的拆解招式，一两个战役的胜利，他们就会迅速的转化为老兵。
管理人员的套路建设，要比销售人员复杂的多。
我们观察过很多企业的高层管理者，实践证明不同的管理者会有自己的套路，但是很多基础的管理套路是有极大的相似性，这些相似性体现在日常管理、通用管理的层面，很多人一直认为不同行业的管理方式是不同的，这是一种表面现象，就一个营销总监来说，不论他经营什么样的产品，基础的套路应当是一样的。
我们发现，很多企业的管理人员，他们并不缺乏行业经验、行业技能，但是他们非常缺乏基础的管理素质。
这些基础素质很难用所谓的MBA进行弥补，因为MBA并不能教会他们在实践中到底应当怎么干。
就像我们上面讨论的一样，一个营销总监在管理公司营销的时候，到底应当从哪些方面开展工作，哪些工作是重点，如果出现了问题（这些问题有时候是经常出现的）应当从哪几个方面处理等等。
这是基本的套路问题，而这恰恰又是管理素质的核心。
模压式训练系统针对中高层管理干部的基本套路，进行了细致的研究总结，并设计了简单实用的训练体系，这对于培养管理人员的套路会起到非常好的作用。
总之，无论什么样的岗位，什么样的工作，都会有一定的规律，这些规律离实战的状态更近一些，这些基础的动作在我们的经营活动中不断的重复，不断的升华，只是我们从来没有有效的注意到它们的存在，如果我们从现在开始，提炼出这些基础的、实在的套路，并有效的融入实战训练，我们的人员素质、战斗能力将得到空前的提高！
目录
境界
销售干部“拿得起”更要“放得下”
--管理独特视角文章
习惯与管理…………………………………………--模压式经典理念文章
驳“重赏之下，必有勇夫”
--最具管理震撼力文章
策略
让《销售日志》用起来（续）
--最具实践操作文章
销售人员的工作效率
--820俱乐部推荐文章
“比较”训练法
--820单兵装备系列
实战
大客户“天龙八步”详解
--单兵技能系列文章
像表演一样介绍产品--卡车
案例
西门子管理干部培训体系
--经典实战案例推介
问对
销售人员长期驻外，如何学会使用《销售日志》？
--820经典问对
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大家各抒己见，相信这将会碰撞出朵朵异彩纷呈的思想火花！
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17436377
本期问题：
招聘中如何使选中的销售人员加盟？
话题背景：
招聘是个双向选择的过程，企业在选择的同时也在被选择。
无法找到合适的销售人员让企业为难，看上的销售人员不愿留下来同样令企业头疼。
举办时间：
2010年10月21日
16：
00——17：
00
参与企业：
宇通重工、宝胜集团、罗福太康、大圣生物技术、洛阳一拖、郑州鼎盛工程技术、大唐科源、国药控股重庆有限公司、轻松科技、过江龙水暖、陕西北元化工集团、秦川宝仪、柳州古岭酒业等企业。
讨论内容整理：
问：
部分现场讨论：
西安-文策—鲁16:
02:
21
给三好：
较好的薪资、较好的工作氛围、较好的成长机会!
给新人以梦想，并能适当的露点，让他们认为是真实的、有实现机会。
公司的文化、领导的个人魅力也对新人有一定的吸引力。
零售--老蘑菇16:
54
这个是留人问题，怎么引进人才的问题。
开水煮白菜16:
04:
05
现在人看中的是后期的发展，要给员工画个饼，其实现在的人要的是在一个环境里面顺心，舒心。
湖南—麦禾
16:
58
薪水、环境固然重要。
但是你招聘的是销售人员。
沃尔特-销售16:
05:
23
公司有什么让人家相中了，哪怕是表面的？
今天应该谈的是这一部分。
零售--老蘑菇16:
06:
49
吸引人，从招聘广告、面试、岗前培训、入职都要做好每一细节。
一个环节做的不好，不能吸引人，那人家就不会选择你。
丹红杨16:
59
要仔细看分析一下这个这个人的发展阶段，看他处在哪个阶段，分析出他的需求，公司再看条件是否符合。
沃尔特-销售16:
08:
53
其实真的是一个相互选择的过程，需要互相看中，才能有缘一起共事。
湖南—麦禾16:
09:
10
大家先明白主题，主题是你已经相中了人。
人还没一定相中你，你要做的是怎么让他相中你。
这就不是双向的选择了。
10:
怎么让？
我觉得有些已经无法挽回了，毕竟人家是去你公司面试。
丹红杨16:
12:
12
不同阶段的销售要的东西不一样，分析一下相中的好的销售的具体需求，当然有共性，也有个性的需求，企业要想让这个人留下，为企业服务，就应该创造条件满足他。
好的销售谁都想要，要看企业的条件和发展了。
看看企业人力资源对此人的研究了。
对症下药，就可以很快收归旗下。
19:
01
一般面试的过程就是相互了解的过程，据我的经验，应聘的人看中的还是工作内容，尤其是现在的80后，工作职责讲清楚，应聘的觉得不是他想做的，甚至是有一点不是他想做的，可能就不会再来了。
29
那就要做好岗位说明书，把工作职责讲清楚。
20:
48
他们都来应聘了，而且被相中了，所以，第一时间给被相中者点甜头。
21:
09
工作内容这些必须在面试的时候讲清楚，这是基础。
32
招聘过程不要复杂，比的是速度，简化招聘流程。
一面、二面，太麻烦！
一次性就行，看上了就要。
23:
15
要做到信息对称，现在很多的招聘信息不对称，造成你认为好的销售，由于他不了解公司，不想来的也有很多。
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这个问题好比两个相亲的青年，其中一青年不清楚对方是怎想的、想下定决心要跟他好，怎么办？
我不觉得，一般都会给介绍公司情况，而且公司一般也会有网站的，现在的人都会去网站上了解公司怎么样。
24:
是的，最好有个网站。
这是了解公司的第一个环节。
歪理16:
25:
14
招聘的时候最好让有能力的人来面试，现在的人都不傻，不要不把别人的时间当时间。
你看上的，后面有一堆人看上，企业的竞争已经不是产品的竞争，而已经扩展到了人才的争夺。
26:
歪理说到点上了，就是企业与企业在竞争人才。
27:
北京有个招聘会，招聘的人比应聘的人还多都，跟狼一样盯着。
我们看上的一个人，说好了，但是又被别人搞走了，问他，为什么没来呀，什么都不说！
后来我感觉，对于你看上的，先要重视他，要充分展现招聘者自身的特点，你要能够吸引人，很多人不来，并不是别的，而是招聘者不行造成的，人家一看你就这种成色，公司又小，算了吧！
有的公司老板亲自上阵，他一上阵把别人都吓跑了，老板就是个怪物，下面还能怎么样。
28:
26
所以招人的企业不要觉得自己在挑人，在面试的时候甚至一个不注意企业的形象也会遭到淘汰。
34:
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看中的好的销售，他的想法很多，他已经不愁能不能上班，而是在哪家公司上班的问题，工作看不开心，领导好不好，同事如何等等方面了。
奕舒/tp16:
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要想留住人还是应先了解应聘者的情况,才能对症下药,每类人的动机和期望是不同的。
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04
中小企业就找适合中小企业的人。
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首先让他们的认可我们的人，然后待遇也要差不多，最后就是要给机会，所有上中小企业去的，都是希望搏一下的。
因此机会就会很重要，不要什么东西都抱着不放，这会轰走很多人，要让新来的销售看到我们的团队状态。
39:
地理位置、工作内容、薪资、企业员工给留的印象等都会成为应聘者选择工作的要素。
然后应聘者会自己权衡，做一个选择。
49:
做好网站，做好招聘广告，告诉应聘者为什么要到这里来；
简化面试流程，招聘时人事和用人部门负责人在场，可以立即拍板；
培训充分准备，包括岗位说明书、电脑、笔记本、茶杯等；
正式入职要做新人入职介绍，部门负责人带着到各部门转转；
这样的话，这个人留下的可能性很大。
50:
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网站很重要，网站可以树立我们的形象，建议不能仅有产品，还要有团队、客户等等，要尽可能做的绚丽一些，让人感觉很用心。
52:
包括前台、面试人的仪容仪表都要注意包装。
面试人一看前台在吃包子，不太好吧，没有管理。
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不要让应聘者跑来跑去的，能不能在在电话里多聊一下，来了以后尽快搞定。
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不要让应聘者多等，不要像审犯人一样对着桌子坐，也不要做一对多的面试，尊重应聘者，在轻松的氛围中相互交流，而不是警察一样审问。
总之，招不来人使我们的错。
做好招人的每一个环节。
招聘的时候，不要居高临下，能不能有些亲和力。
不要审讯的口吻，我们做过实验，应聘者的语言是很重要的，有些人的语言很差劲，比如：
你叫什么？
学什么的？
干多少年了？
为什么要改行？
以前为什么要离开？
58:
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还有，在培训的时间我一定让总经理做第一个发言，平时邋遢的总经理，培训发言时也是打领带的。
做好每一个细节让人家知道我为什么要你来，你来了我就要重视你。
59:
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不仅是培训，而是在集中讲话的时候
，总经理的出场很重要，真心很重要。
沃尔特-销售17:
00:
42
尤其是招聘和面试的人要做好每一个环节，从言谈举止开始，让应聘者感觉到这是一家很阳光、很向上、很温暖的公司。
歪理17:
留下好人的另外一个重点，就是要淘汰不好的，害群之马一定要清除。
很多人留不住，并不是企业老板不好，而是看到了不能共事的人，看到了他们在当政，特别是干部。
看重的人跑了，很多是刚进来两三天跑了，为什么？
因为他看见自己的上司这个德行完蛋了。
有些人一进来很快就融进来了，干部起到了最重要的作用
零售--老蘑菇17:
01:
31
淘汰哪些我们永远不可能培养的人。
价值观不一致，最好不用
……
820教练观点：
我们看重的销售人员却不选择我们公司，这个问题在招聘中经常发生，我们需要考虑这么几点，要找出他们不来的原因所在：
第一，企业宣传点和应聘人员的注重点不一样，企业往往会注重职业发展、福利待遇、薪资等这样排序，而应聘人员可能是这样按照重要程度排序：
薪资待遇、福利待遇、职业发展等，所以注重点不同造成应聘人员不想加盟。
第二，现在很多企业并不认为招人是双向选择，即使他们嘴上这么说但是未必真的这么做，他们更多的摆出居高临下的姿态，以审视者的姿态来对待应聘的人员，这种状态造就了大多数企业不重视应聘者。
我们过分的自以为是，可能是造成不能说服对方的关键原因。
大多数企业不能与海尔、华为这样的企业相比，而且前者远远没有用品牌招聘人员的优势，一个非常看好的应聘者最终流失，对于一般的企业而言，这种情况值得研究。
经过调查，应聘人员往往看重诸如：
公司的外在形象、公司的员工形象、招聘人员的水平、公司的产品领域、公司的品牌效应、员工的薪酬待遇等内容，在这些内容中前三项内容非常值得注意。
首先，公司的外在形象无疑对销售人员的直观感觉是有巨大影响的，良好的工作环境，对于任何一个有虚荣心的人来说，似乎更加占有优势。
比如说北京国际大厦内的企业很多是中小企业，但正因为这样的外表，确实吸引了大批的应聘者，尽管这里的工资并不一定很高。
其次，公司的员工形象。
当一个应聘者走进一家公司应聘的时候，公司内部员工的工作状态，对他的影响是非常巨大的。
如果一个应聘者在走进办公室的时候恰巧发现前台的小姐正在吃早点，这样的状态会给应聘者什么样的感觉？
不言而喻是非常不好的。
所以很多的应聘者通过观察其他人员的行为，来获得对公司的认识的，这一点非常关键。
第三，招聘人员的水平。
什么人去招聘对招聘的成功率有非常直接的影响，如果让一个人力资源的专员负责招聘，他们多半只能公事公办的完成任务，庸才、人才对他们来讲仅仅是不同的类别，所以他们给应聘人员留下的印象就是“官僚”。
如果公司的高层，或者是能够说话算数的人亲自招聘，效果将大不一样，由于他们的沟通更加到位，同时更能耐心的发现他们所需要的人，无形中会极大的增加应聘者的信心及好感。
以上三项是我们经常忽视的内容，而这些往往是外资企业非常重视的内容。
我们的众多民营企业缺少资金、品牌，这是现实的情况，在短时间内无法改变，起码在招聘的时候无法改变，但是这三项内容是很容易做到的，做到了，销售招聘的效果就会有较大的改进。
总之，我们要对招人有清醒的认识，即便如我们上面说得那样去招人，但是能够两厢情愿的不会超过5%，也就是说100个人里面，只有5个人真正的能够跟着我们走到底，这已经是非常高的比例了，这些真正留下的人，未来将成为公司的骨干，其他的人员，即便是找到了，从长远来看，他们仍然是匆匆的过客，因此在招人的时候，我们要放平心态，如果我们是善于改造人的企业那么我们就会留下更多的人，否则，只能靠运气去碰了。
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