XX3年最新人员招聘与培训实务作业答案Word格式文档下载.docx
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3．为什么SX公司公司要采取面试等一系列心理测试方法？
心理测试是通过一系列科学的方法将人的某些心理特征数量话，以此衡量个体心理素质水平、个体行为和个体心理差异的一种心理学测量方法。
心理测试的种类包括：
（1）能力测试；
（2）人格测试。
心理测试的测试工具主要有自陈量表、投射测试法两种。
为了选到更合适的雇员，近年不少公司都将心理测试引进了网申甚至面试环节。
人才测评，最通俗地说，就是让求职者做一些心理测验题，然后由心理学专业人士根据答题结果分析个人的能力和人格特点，以此判定适合从事的职业。
美国职业指导专家霍兰德编制了职业兴趣测验，认为人格特征与职业适应性有着密切的关系，一定的人格适合于从事一定的职业，同时，不同的职业对人有不同的人格要求。
这样的职业人格测试在美国大学生求职过程中，被作为职业规划的一部分，以帮助求职者最快找到符合自身人格的最佳职业。
4．面试的程序或步骤有哪些？
非结构化面试：
具有面试问题不受限制，鼓励应聘者自由发挥的特征，在面试当中，面试官应尽量回避使用影响应聘者的评语，使应聘者在最大自由度上决定讨论的方向。
结构化面试：
面试过程提出的问题主要针对与工作绩效关系密切的一些工作责任和能力要求；
整个面试过程要根据既定的提纲内容，但可以使用多种类型的问题；
每个问题有事先做好的答案，对于应聘者的回答应依据事先明确定义的答案来评价；
与一个面试委员会，应聘者的回答可受多方公开评价；
在结构化面试情况下应，聘者经历同样的过程，以确保每位应聘者有相同的机会，保证面试的信度和效度。
面试有很多方法，如面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、文件筐作业等等。
各种方法都有操作的基本程序，归纳起来，面试的程序一般包括五个步骤。
1根据职位要求确定面试测评要素 面试前的首要工作是对拟任的岗位、职位进行分析，有针对性地提出应该测评的几项要素（内容）。
2根据测评要素选择面试方法 每种具体的面试方法，都有其自身特点和功能。
要根据职位测评要素来选择恰当的面试方法，力戒千篇一律、一个模式。
如文字综合职位的面试，可采用社会调查，提交调查报告的情景模拟方法；
政法职位的面试，可利用审讯笔录，案例分析的方法；
政策法规制订职位的面试可选择对社会热点问题进行无领导小组讨论的方法；
信息处理职位可选择上机操作的方法；
外语翻译职位可采用笔试、口试、对话等方法；
文秘职位可选择“文件筐作业”方法等等。
每个职位根据测评要素内容的不同，可采用一种方法，也可采用几种方法同时进行。
3命制面试试题 由于面试方法不同，试题的形式也各有差异。
有的是具体问题，有的是实施方案。
无论采用哪种方法，都要围绕测评要素（内容），组织专家进行命题或提出方案。
如写调查报告，就要事先确定到哪里去，调查什么，写什么，以及相应的准备工作。
又如无领导小组讨论，就要组织命题人员对问题进行筛选提炼，编制讨论题和评价标准。
4选择培训面试考官 目前常见的有三种面试考官组织形式：
一种是由人事部门负责组织，考官由人事部门干部和有关专家组成；
一种是由人事部门和用人部门联合组成，考官由两家分别按一定比例指派；
另一种是用人部门自行组织，考官由本部门选派。
无论采取哪种组织方式，考官都是主角。
面试前必须对考官进行全员培训，提高他们的操作水平。
5根据面试方案具体组织实施 根据面试具体方案或实施意见，进行面试前的准备工作，包括面试考场、候考室、考务用品、通知考生面试时间、事先抽签决定面试顺序等等。
这些工作完成之后，面试便可以正式开始了。
第二次作业
1．通过学习大方公司的案例后，请思考一般有哪些培训方法可供选择？
1、在岗培训：
企业一般通过职务轮换和设立副职的办法来实现在实际岗位上训练管理人员各方面能力的母的。
包括职务轮换；
设立副职。
2、敏感性训练：
适于管理者的培训，它有助于锻炼管理者倾听他人意见，在交往中关注别人的感受，了解自己在别人心目中的形象的能力。
3、专家讲座：
针对企业培训目标，可以聘请不同领域的专家以讲座的形式培训管理人员。
4、大学专门课程：
让企业管理人员参加大学举办的正式学习班，如接受工商管理硕士教育，是企业培训管理人员的一种方法。
5、决策竞赛：
将受训者分成若干小组，各小组就给出的问题做出决策，展开竞赛，看哪一组的决策效果更佳。
6、心态训练：
企业管理人员往往承受着比普通员工更大的压力，为此，很多企业会组织心态训练，来缓解管理人员的心理压力。
2．培训需求分析的步骤有哪些？
熟悉公司组织结构；
熟悉公司财务状况；
熟悉公司的组成和员工；
设计合适的调查方法来帮助确认培训需求；
确认是培训需求还是管理问题；
决定培训还是维持现状不变；
开展，进行培训；
对比培训后确认的问题与原有确认问题；
如有必要调整和修正培训课程。
3．从组织、任务、人员层面来看，你认为大方公司的员工需要接受哪些方面的培训？
搞好入职培训，上好员工“忠诚度”第一课入职培训对新员工的稳定性和忠诚度有着较大的影响。
新员工入职后往往能发现不为企业所重视的很多问题，当他们发现一些负面现象或收到一些不良信息时，先入为主的思维模式会导致员工对公司的片面认识。
为了避免这种情况发生，新员工培训部门就承担起了关键的“加工磨合”作用：
将公司文化、行业特点、运营模式、管理特色等内容充分介绍给新员工，以引导员工的思维模式、心智模式和行为方式早日融入到公司里来。
通过磨合，让员工知道每个企业都不一样，各有长短，尽快适应才是最重要的，缩短其期望值与企业现实的差距，顺利度过试用期，为早日变成真正业务能手高手打好基矗同时，忠诚度不仅是公司对员工的要求，更要在入职培训时让员工认识到个人对企业的高忠诚度将对员工自己的专业技能提高、个人职业生涯发展及培植高质量的人脉资源都有着非常大的帮助，把员工忠诚度的被动培养变成员工自觉注重忠诚度的提高才是上上策。
4．培训课程设计程序或步骤是怎样的？
一、前期准备
在开始课程设计之前，培训工作的领导人或培训项目的负责人首先要进行相关准备工作。
这些准备工作将对以后的课程设计产生重要的影响，准备工作做得越充分，课程设计也就会越容易。
课程设计前的准备工作包括：
抉定由谁进行课程设计工作：
因为课程设计初步收集尽可能多的信息；
课程设计小组成员职责分工；
制定课程设计工作计划。
二、设定课程目标
课程目标是指在培训课程结束时，希望学员通过课程学习能达到的知识、能力或态度水平。
培训要达到什么样的目标在课程设定工作之前就被提出来，在此基础之上，我们要对这些目标进行区分。
分清主次以后，我们再对这些目标进行可行性分析，根据企业培训资源状况，将那些不可行的目标做适当的调整。
最后，还要对目标进行层次分析，也就是哪些目标要先完成，其余的目标在此基础之上才有可能实现。
三、收集信息和资料
目标确定以后，就要开始收集与课程内容相关的信息和资料。
资料收集的来源越广泛越好，可以从公司内部各种资料中查找自己所需信息，征求培训对象、培训相关问题的专家等方面意见，借鉴已开发出来的类似课程，从企业外部可能渠道挖掘可利用资源。
四、设计课程模块
培训课程设计涉及到很多方面，可以将其分成不同的模块，分别进行设计。
具体的课程设计包括课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实施设计以及课程评估设计等方面。
五、课程预演
培训课程设计完成以后，工作还没有完成。
有时需要对培训活动按照设计进行一次排练，以确保做好了充分的准备。
这是对你前一阶段工作的一次全面检阅，不仅包括内容、活动和教学方法，还应包括培训的后勤保障。
六、信息反馈与课程修订
在课程预演结束以后，甚至在培训项目开展以后，要根据培训对象、有关问题的专家以及同事的意见对课程进行修订。
课程修订工作非常重要，及时发现问题、解决问题对培训效果将有积极的影响。
课程需要做出调整的内容视存在的问题而定，有些可能只需要对一小部分课程内容做出调整，有些甚至可能要对整个培训课程进行重新设计。
但不管如何，存在的问题一定要及时进行解决。
第三次作业
调查时间：
2013年5月；
调查对象：
XXXXX公司全体员工；
调查方式：
问卷式调查和谈话相结合的方法；
调查内容：
XXXXX公司对员工的培训情况。
XXXXX公司员工培训情况的调查报告
随着经济的发展，企业的经营组织形式、生产方式以及企业员工的技能水平都面临着前所未有的挑战，同时经济的快速全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化日益加快，面对这种严峻的挑战，现代企业对员工的素质和能力要求赋予了更新的含义和内容。
企业员工必须接受培训，做为继续学习的一种手段，员工培训在帮助企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。
员工培训可以有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势,重视员工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩,更有信心迎接竞争性挑战。
企业对员工的培训，不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。
培训是管理的前提，培训是管理的手段，培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。
企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。
本人对阿克塞县XXXXX公司的员工培训情况进行了一次问卷调查，共发出问卷13份，回收问卷13份，其中有效问卷13份（管理人员问卷2份，员工11份），现简要对问卷和谈话结果加以统计与分析。
一、调查的目的及公司的现状1、调查的目的：
通过调查了解该企业对员工培训的实际情况；
2、XXXXX公司的现状：
XXXXX公司是我县唯一的一家医药公司。
现有管理人员2名，负责日常的管理工作；
会计1名，负责账目明细；
驻店药师8名，负责药品的零售、登记、养护、催销等基础性工作；
库房保管员1名负责药品的批发、进出库登记、验货、记录、养护等工作；
送货员1名，负责药品的出库清点和送货等工作。
该公司有医药零售门市部三家，主要零售中西药品。
二、调查结果及分析
通过问卷和个别谈话，整理出调查结果和培训中存在的问题，并进行了分析。
（一）调查结果
该公司的培训方式有：
一是以会议的形式展开培训，一般是公司的经理为培训人，企业员工为被培训人，每月培训1次，每人都做学习笔记；
二是根据酒泉食品药品监督管理局或甘肃省食品药品监督管理局的通知要求，及时参加听课培训，做好笔记，写心得体会。
（二）、存在的问题
1、对培训工作不够重视。
随着科学技术的飞速发展对员工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对员工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场员工各部分管理人员不能得到有效的培训。
缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。
2、培训工作尚不能适应企业发展的需求。
培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果不理想，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。
3、没有调动员工参与培训的积极性。
目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。
由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的一些根本性问题，因而难以充分调动员工培训的积极性。
4、培训效果反馈不够健全。
由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。
5、培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习等灵活的培训方式，应在业务工作方面加大培训力度，举办业务比赛等活动，激发员工的工作积极性，提高员工的劳动熟练程度。
（三）团队精神状况和素质
1、除少数员工外，团队士气良好。
在实际调研中，28％的职工认为我们团队的精神非常高昂，60％认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12％的员工认为团队现处在低迷的时期。
针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35％员工反映某些员工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。
2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。
团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动员工的积极性和责任感。
3、团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。
据统计资料显示，60％员工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25％认为略差，15％认为较差。
在员工与团队合作的信心方面，30％员工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20％保持观望状态。
在团队素质的提升方面，40％员工非常认同我们的团队正在进步，35％基本认同这一事实，20％表示沉默，5％表示不认同。
（四）员工个人专业知识与技能的发挥
员工专业技能的自我评价。
员工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满意，这一比例高达80％，仅有15％左右的员工认为自己的技能相当完备，与此同时，5％员工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。
但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75％员工认为自身的技能基本发挥，25％员工认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想，员工的潜能和能力有待于进一步开发。
三、今后的对策与建议
根据目前企业的培训现状，为了让企业的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：
1、强化员工责任心的培养。
针对本企业的工作情况和工作特性，对员工加强质量意识的培养，使员工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给企业发展带来的不良影响。
从而保证生产有序地进行。
2、加强员工之间相互沟通。
不定期的和企业员工进行交流，使员工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。
便于互相之间以及领导和员工之间的的相互了解和协调。
3、调整人员配置、促进员工技能发挥。
针对每个员工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。
4、加强团队融合提高团队素质。
多进行一些团队活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。
加强员工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。
也使企业和员工得到共同的发展，真正实现企业和员工的双赢。
一个企业应有明确的培训政策，并有企业自上而下的支持。
培训政策不仅要表明企业政策是为最大限度地发挥员工的能力，而且要使员工对各种培训方案非常清楚。
否则，培训就不能取得满意的效果。
另外，企业还要向员工解释培训的真正意义，让员工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让员工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。
总之，员工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性，现代企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争，而培训正是培养人才、传播知识、实现知识共享的有效途径。
员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资，企业真正重视员工培训，对企业、对员工将会是一个双赢的选择。
因此，加强员工培训的管理与创新是企业在21世纪培育核心竞争力，取得不断成功的关键所在。
人员招聘与培训实务第四次形考
综合训练一、名词解释题1．招聘招聘是人力资源管理的工作，当中过程包括招聘广告、二次面试、雇佣轮选等。
2．培训培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的正确思维认知、基本知识和技能的过程。
基于认知心理学理论可知，职场正确认知（内部心理过程的输出）的传递效果才是决定培训效果好坏的根本。
二、判断对错题1．如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。
（
√
）2．有效的甄选会花更多金钱和大量的时间。
×
）3．目前网上招聘适合所有国营企业或外资与合资企业。
×
）4．培训就是人们经常说的人才开发，二者在内涵和实质都是一致的。
）5．在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。
）6．在当今知识经济时代，任何人都不可能仅靠在学校学到的东西“吃一辈子”，都需要接受培训。
）7．员工培训的基本程序的第一步是制定培训效果评估计划。
）8．培训项目的评估能否获得通过主要取决于能否和评估专家搞好关系。
）三、单项选择题1.“人尽其才，才尽其用”主要表现了人力资源管理哪一方面的工作内容？
C
）A.组织结构的设计
B.人力资源规划的制定C.人员的甄选与使用
D.培训计划的制定2．制定员工招聘计划必须依据工作岗位说明书，其中应逐项说明具体工作内容是下面哪一项？
C
）A、工作识别
B、工作概述C、工作任务与职责
D、工作条件与环境3．影响招聘的内部因素是（
A
）A．企事业组织形象
B．劳动力市场条件
C．法律的监控
D.国家宏观调控4．人们常传诵的我国古代“萧何月下追韩信”的故事，说明了人力资源管理哪项工作的重要性？
）A、招聘和选拔
B、员工培训C、绩效考核
D、薪酬管理5．一般委托“猎头”公司的专业人员来猎取高级人才和尖端人才时，企业的猎取费用原则上是被猎取人才年薪的多少？
B
）A、10%¬
B、30%C、50%
D、70%6.一家电子公司录取的新员工需要岗位培训90天才能达到标准生产能力，而在这90天中的工资都是按标准生产能力应得工资支付的。
那么这部分工资与按其90天中的实际生产能力应得工资的差额即构成了哪种成本?
）A.在职培训成本
B.专业定向成本C.脱产培训成本
D.上岗前教育成本7．通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作？
）A、员工培训
B、绩效考核C、人员招聘
D、职业管理8．制定员工招聘计划必须依据工作岗位说明书，其中应逐项说明具体工作内容是下面哪一项？
D、工作条件与环境四、多项选择题（每小题3分，共15分。
在备选答案中选择2个或2个以上正确答案，并将正确的答案题号填入括号内）1.招聘的渠道大致有（
ABCDE
）A、人才交流中心
B、招聘洽谈会C、传统媒体与现代网上招聘
D、校园招聘E、人才猎取2．为了取得更好的招聘效果，企业的招聘会需要做好以下准备工作（AB
）A、设计招聘会的档次
B、宣传材料的准备
C、设备器材的准备D、招聘人员的准备
E、协调与沟通的准备3．与传统的招聘模式相比，网络招聘一般具有以下特点（
CDE
）A、扩大招聘范围
B、发布招聘信息
C、解除时空限制D、降低招聘成本
E、提高招聘效率4．员工培训可分为哪几种类型？
ABCD
）A、岗前培训
B、在岗培训C、离岗培训
D、员工业余自学E、技能培训
5．教材认为培训评估影响因素有哪些？
）A、时间
B、测试手段
C、抽样选择D、人员流失
E、与撰写评估报告者的关系五、简答题（每小题9分，共27分。
）1．员工招聘的原则是什么？
原则：
符合国家法律和政策要求；
基于平等的多元化来源；
因事设人，用任所长；
高质量基础上的成本优先4个原则。
2．招聘计划的功能有哪些首先：
3．单独脑力激荡法的具体步骤是什么？
提出论题制作背景资料选择与会者创建引导问题的一览表会议的进行过程六、案例问答题（每小问13分，共26分）Facebook公司的招聘案例随着Facebook的不断发展，马克•扎克伯格不再担任编码工作，转而担任公司的管理工作，这就需要源源不断地招聘工程师。
应聘者不仅要精通程序设计，而且要接受Facebook尊崇的黑客精神。
Facebook不同于谷歌（Google），这一点对希望进入Facebook工作的工程师们来说是一大福音。
Facebook无需应聘者拥有斯坦福大学（Stanford）或卡内基梅隆大学（CarnegieMellon）的计算机科学学位;
或者拥有博士学位以及近乎完美的平均分;
或许连学术能力评估考试（SAT）成绩单的复印件也不需要。
毕竟，Facebook是由大学中途辍学、热衷黑客精神的学生、而不是致力于研究海量网页相关性等看似复杂难题的
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