素质测评教案分析Word格式.docx

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教学

时数

章节名称

人员素质测评概论

教学目的和要求

教学目的：

通过本讲的学习,应该掌握以下内容：

素质的概念、素质的结构与素质的特点；

人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作；

人员素质测评的功能与作用，以及有效发挥的条件因素。

教学要求：

通过本节学习，掌握人力测评的性质和基本思想；

了解人力测评的历史和心理测验的种类；

了解素质概念及其特性、构成。

重点和难点

教学重点：

素质的概念、素质的结构与素质的特点

教学难点：

人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作

教学方法与手段

教学方法：

讲授法、讨论法、案例分析

教学手段：

板书、PPT

参考资料

1.李剑，张勉.《员工招聘与人事测评操作实务》[M].郑州：

河南人民出版社，2002.4

2.徐升主编.《人才测评》[M].北京：

企业管理出版社，2000.1.

作

业

1．什么是人员素质测评？

其分类情况如何？

2.怎样看待选拔性测评在企业实践中的应用？

教学后记

针对重点难点采用启发性教学，即提出问题引发学生边思考、边讨论、边讲授，实现师生的良好互动。

教学内容

教学方法、手段与意图

第一节人员素质测评概述

（一）人员素质测评的内涵

（二）人员素质测评的相关概念

第二节人员素质测评的历史

（一）心理测评的历史

（二）科学心理测评的兴起

第三节人员素质测评的功能与用途

（一）人员素质测评的基本功能

（二）人员素质测评在人力资源管理中的应用

创设情境，激发动机；

（10分钟）

研讨交流，化解疑难；

（60分钟）

总结概括，形成共识；

（20分钟）

运用知识，解决问题。

（30分钟）

第2周；

第2次课

人员测评与选拔的历史与发展

通过本节的学习，了解我国人员测评的历史与现状。

掌握中国古代人员素质测评的思想与特点、中国古代人员选拔中的测评思想与方法、西方人员测评与选拔的发展历程、我国近代人员素质测评与选拔的发展、当前人员素质测评的发展趋向。

中国古代人员素质测评的思想与特点、中国古代人员选拔中的测评思想与方法、西方人员测评与选拔的发展历程、我国近代人员素质测评与选拔的发展。

分析当前人员素质测评的发展趋向。

1.试总结我国人才测评与选拔的历史发展过程。

2.试分析当前素质测评与选拔的趋势。

素质测评的历史与发展

第一节中国古代人员素质测评的思想与方法

一、测评思想

二、测评内容

三、测评指标

四、测评技术

第二节　中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究

一、察举及其测评思想

二、九品中正及其测评思想

三、科举及其测评思想

第三节　新中国的素质测评

我国现代意义上的人员素质测评与选拔始于二十世纪初期，共经历了四个阶段：

引进阶段、停滞阶段、复苏阶段和繁荣阶段。

第四节　素质测评方法改革的趋向

第3周；

第3次课

人员素质测评原理

通过本章的教学，要求学生了解人员素质测评的前提与条件，理解人员素质测评模型，掌握人员素质测评的核心要素和人员素质测评的基本原理。

熟练应用人事测评各种量化形式；

掌握人员测评的必要性与可能性、人员测评的学科基础与实践中的原理；

掌握工作分析对人员测评与选拔的基础性作用及应用方法与流程。

人员测评的必要性与可能性、人员测评的学科基础与实践中的原理

工作分析对人员测评与选拔的基础性作用及应用方法与流程、胜任特征模型对人员测评与选拔的基础性作用及应用方法与流程。

1.为什么测评方案要以胜任模型为基础？

2.如何理解测评与选拔之间的关系。

3.如何将测评与选拔的原理运用到实际的工作中去？

第一节人员素质测评的前提

（一）个体与工作的差异性

（二）人—岗匹配

第二节人员素质测评理论基础

（一）行为与心理的关系

（二）心理特征的特点

第三节人员素质测评的基本模式

（一）人员素质测评的基本模式

（二）人员素质测评三要素

第4周；

第4次课

量化理论与方法

通过本次教学,应掌握人员素质测评与选拔量化的实质与作用。

掌握人员素质测评与选拔量化的实质与作用；

掌握人员素质测评与选拔量化的主要形式与广义量化理论。

人员素质测评与选拔量化的实质与作用，人员素质测评与选拔量化的主要形式与广义量化理论

人员素质测评的量化方法，数学模型。

1.结合本章内容，试分析人员素质测评的实质，分析量化与数学化的异同。

2.结合实际情况，分析量化在人员测评中的作用。

第一节人员测评与选拔量化及其作用

一、量化方法

广义量化方法是一种研究社会科学问题和自然科学的方法论。

是一种把人类经验知识和一般科学理论相结合的研究广泛系统的可操作性学科。

二、人员素质的测评与选拔是可以量化的

三、人员素质测评与选拔的实质

四、人员素质测评量化的作用和意义

第二节人员素质测评的主要形式与广义量化

一、人员素质侧评的主要形式

素质测评的主要形式有哪些呢？

素质测评的量化形式，从理论上来说，有一次量化、二次量化、类别量化、模糊量比、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化等形式。

二、测评资料的分析

1.集中量与差异量

2.相关性分析

3.差异性检验

4.素质测评量化的作用有：

1）对被测评者的素质进行方便简洁的物化表述；

2）有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析比较；

3）有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较；

4）量化使素质测评的结果表现为分数，从而大大简化了对各个素质水平与差异的比较与评定。

第5周；

第5次课

测评与选拔标准体系设计

本节课讲授的主要问题是测评与选拔内容的标准化，即把抽象与广泛的测评内容转化为具体可操作的标准体系。

了解测评标准体系建构的基本依据；

了解测评标准体系建构的基本原则；

了解测评标准体系建构的基本方法；

了解测评标准体系建构的步骤。

人员测评和选拔标准体系建构的作用、构成、原则、方法、步骤。

测评标准体系的设计。

1.测评内容、目标与指标相互有什么区别与联系?

2.什么是测评标准体系?

它与测评内容、测评目标、测评指标间有什么关系?

第一节测评与选拔标准体系概述

一、测评与选拔标准体系的作用

二、测评与选拔标准体系的构成

1.结构性要素2.行为环境要素3.工作绩效要素4.测评与选拔标准体系的纵向结构

三、测评与选拔标准体系要素

四、测评与选拔标准体系类型

1.效标参照性标准体系

2.常模参照性指标体系

第二节测评与选拔标准体系设计的基本问题

一、测评与选拔标准体系设计原则

1.针对性与普遍性的统一

2.择要性与完整性的统一

3.明确性与独立性的统一

4.主观性与客观性的统一

二、测评与选拔标准体系设计中的问题

1.素质结构指标和绩效指标相互补充

2.某一测评指标可能同时反映其他素质与功能特性

3.综合指标与局部指标相互补充

4.指标应具有一定的行业特点和时间性

三、测评与选拔标准体系设计工作环节

第三节测评与选拔标准体系设计步骤

一、明确测评与选拔的客体和目的

二、确定测评与选拔的项目或参考因素

三、确定测评与选拔标准体系的结构

四、筛选与表述测评与选拔指标

五、确定测评与选拔指标权重

六、规定测评指标的计量方法

七、试测并完善测评与选拔标准体系。

第四节测评与选拔标准体系设计案例

第6周；

第6次课

测评与选拔的主要方法——心理测验

通过本章的教学要求学生了解心理测验的概念和心理测验的形式，理解智力测验、人格测验、态度测验的基本原理，掌握心理测验的科学性与局限性，具备使用和解使心理测验成绩的基本技能。

掌握心理测验的一般原理。

理解心理测验的基本原理；

掌握心理测验方法及其结果的使用和解释。

心理测验方法及其结果的使用和解释。

1.什么是心理测验？

进行心理测验的主要依据是什么？

2.传统的人事测评方法中有哪些常见的误差？

各是什么含义？

第一节认知测验

（一）一般能力测验

（二）特殊能力测验

（三）能力性向测验

第二节人格测验

（一）态度测验

（二）兴趣测验

（三）气质测验

（四）性格测验

（五）品德测验

第三节心理健康测验

（一）心理健康测评的含义

（二）心理健康问卷的种类

（三）心理健康问卷的选择

第7周；

第7次课

面试

通过本章的教学要求学生了解面试形式的特点与意义。

了解面试的主要内容和科学依据，认识各种面试方法，掌握基本的面试技巧，提高面试的有效性。

理解知识考试与面试的理论依据；

掌握面试基本方法。

知识考试与面试的理论依据。

3.盛宇华,方志军,管理能力的面试测评模式研究[J].经济管理,2003.13.

1.面试与其他素质测评相比较，有哪些特点？

2.面试为什么能够成为人员素质测评的有效工具？

其理论依据是什么？

3.面试与其他素质测评形式相比，独特功用是什么？

试举例说明。

一、面试概述

1.面试的含义

所谓面试又叫面试测评，是一种要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便了解被试者心理

素质和潜在能力的测评方法。

2.面试的作用

1）面试所测评的素质很广泛

2）面试能够测评其他测评方式难以考察出来的素质

3）面试能弥补笔试的失误

4）面试能比其他测评方式更灵活、具体

3.历史与发展

二、面试的理论基础

1.在各种测评方式中，面试中的信息沟通通道最多

2.所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高

3.语言与体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性

4.精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据

三、面试的方法技巧

1.面试中如何把握“问”

2.在面试中如何“听”

3.面试中如何用眼“观察”

4.面试的最后评价

5.提高面试质量的方法

四、面试中的关键问题

l.面试的准备——工作描述与分析

2.通过简历了解应聘者

3.在面试中如何提高面试者的听力

4.如何有效地提问

第8周；

第8次课

评价中心

通过本章的教学要求学生了解评价中心技术在人员素质测评中的特殊重要性。

认识评价中心技术在人力资源管理工作中的价值，理解评价中心技术的定义及其特点，掌握评价中技术的基本形式和主要功能。

了解评价中心技术的概念与特点；

认识评价中心技术的形式与适用对象；

理解评价中心技术在人力资源管理中的意义。

1.评价中心是什么？

2.评价中心有哪些特点？

其中哪些最为本质？

3.评价中心有哪些具体形式？

哪种使用频率最高？

哪一种最低？

一、评价中心概述

1.历史渊源

2.基本概念

评价中心是一种程序而不是一种具体的方法。

在这种程序中主试人针对特定的目的与标准采用多种评价技术评价被试者的各种能力。

3.主要特点

1）综合性2）动态性3）标准化

4）整体互动性5）全面性6）以预测为主要目的

7）形象逼真8）行为性

二、评价中心的主要形式

1.公文处理

2.小组讨论

3.管理游戏

4.角色扮演

5.其他形式

1）面谈模拟

2）事实判断

3）书面案例分析

三、设计方法与应用

1.情景设计

情境设计应注意如下几点：

1）相似性

2）典型性

3）逼真性

4）主题突出

5）立意高，开口小，挖掘深，难度适当

2.操作程序

第9周；

第9次课

知识测评

心理素质是人员素质测评的重点，而知识是心理素质形成与发展的基础。

因此，知识测评是人员素质测评的重要组成部分。

本次课将对知识测评的主要方法—笔试及其实施程序、笔试常用试题

的编制方法与技巧以及测评试卷的组织方法进行分析介绍。

知识测评的概念，特点，了解常用的试题的编制方法和测评试卷的组织。

常用试题的编制方法。

1.知识测评的主要方法有哪些？

2.常见试题的编制方法有哪些？

3.试题编制的基本原则。

知识测评概述

一、知识与知识测评

二、知识测评的主要方法及其特点

三、知识测评的目标层次

四、笔试实施程序

常用试题的编制方法

一、常见题型种类及其特点

二、试题编写的基本原则

三、客观性试题编制方法与技巧

四、主观性试题编制方法与技巧

测评试卷的组织

一、试题审查

二、试题编排

三、编制试卷复本

第10周；

第10次课

品德测评

通过本次课的讲授，应掌握品德的概念、特征与品德测评的含义、品德测评的现实需求以及基本功能。

品德测评的量化依据、量化的方法以及量化中应注意的问题、品德测评的方法。

品德的概念、特征与品德测评的含义、品德测评的现实需求以及基本功能、品德测评的量化依据。

量化的方法以及量化中应注意的问题、品德测评的方法。

1.什么是品德？

品德有什么特征？

2.什么是品德测评？

它与心理测量，品德评估，品德考核有什么区别？

3.品德测评有什么功能？

为什么要进行品德测评？

品德的概念及品德测评的含义

一、品德概念的界定

二、品德的特征

三、品德测评的含义

品德测评的需求分析及其功能

一、品德测评的需求分析

1.德育本身的需求

2.现实工作的的需求

二、品德测评的基本功能

品德测评的理论依据与量化

一、品德测评的理论依据

二、品德测评的量化

品德测评的方法

一、FRC品德测评法

二、OSL品德测评法

三、问卷法

采用问卷测验形式测评品德，是一种实用、方便、高效的方法。

这种形式的代表有卡特尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等。

第11周；

第11次课

能力测评

通过本次课的讲授，应掌握能力的含义、特点及其与智力、个性、知识与技能、资历、能力倾向的区别与联系、能力测评的历史发展。

一般能力（智力）和特殊能力的含义及常用测评方法、创造力和学习能力的含义及常用测评方法、能力倾向的含义及常用测评方法。

能力的含义、特点及智力。

1.怎样理解能力的含义和特点，其与智力、个性、知识和技能、资历和能力倾向的区别联系如何？

2.怎样理解智商的含义，怎样表示智商？

能力的概念

一、能力及其特点

二、能力的分类

三、能力的辨析

能力测评的起源与发展

能力测评常用方式