总经理工作总结ppt.docx

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总经理工作总结ppt

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　　篇一：

总经理年度工作总结

　　各部门本年度的述职报告，内容都很全面，很具体，也很到位。

报告中各项工作的完成情况及新一年的工作安排都是围绕公司年初制定的工作目标和任务来认真执行和落实的。

在报告中，大家同时也都描述了12年各部门工作重点。

就我们胜汇公司来看，通过持续改善希望保证良性发展。

所以明年我们整体经营目标比较现实，初步定在销售收入亿，围绕这个目标，我想我们整体工作要从“团队，执行和学习”三个方面展开。

　　塑胶和五金行业是一个成熟的不能再成熟的行业。

在我们的管理培训中讲到的成熟行业主要表现为客户选择性强，竞争对手进入成本低，行业利润会越来越透明。

如果我们没有内功，是不可能持续保持住我们目前的竟争力的。

必须打造我们的核心竞争力，保证目标实现。

　　首先，我希望我们每一个胜汇管理者都要有团队合作的精神。

俗语说，人心齐、泰山移。

只有心往一处想，劲往一处使，形成强大合力。

为什么要有团队精神，大家应该都知道，1＋1在管理上可以小于2，可以＝2，可以大于2，而我们企业，只有在1＋1>2充分发挥协同作用下才会具备竞争实力，所以，我们部门间的良好合作与沟通是一个重要问题。

既然我们有缘分走到了一起，并且还会在未来的某一段时间共同渡过，那么，我希望，我们每个人、每个部门在合作时，都能站在一个共同的立场来思考和解决问题。

如果在合作中意见不统一，发生了不愉快或小摩擦；我希望，我们都能有一颗宽容心。

换位思考，多为别人考虑一些。

　　此外，还有很重要的一点，就是执行力！

是把企业战略转化成行动的能力。

对胜汇管理人员的要求：

　　1、领导要以身作则，建立影响力。

如果领导没有影响力，光是业务能力很强，他是不可能成为一个真正得到下属认同的领导的。

身为领导，就必须通过自己的一言一行，传达、引领公司的文化，这是领导的责任和使命。

我们有句古话：

己所不欲勿施与人，我们想让团队具有凝聚力，不要人心涣散，各顾各，首先就要做到自己严格要求自己，不在同事、下属面前发表一些消极不利于团结言论。

我们想要下属敬业，好好工作，首先我们自己要做到以身作则，不要你的下属在努力工作，而你在旁边喝茶水，看报纸，你的下属在加班做事而你在旁边聊天、上玩游戏，那你的下属一定会找机会偷懒。

　　2、要培养一个有思考力的团队。

做领导的手和脚，即领导下达意见，领导做出决策，领导开动脑筋，员工只有听领导的指挥才能做事。

这是一个没有思考力的团队。

一个部门的点子、意见、方法，有多少是从上面下来？

又有多少是从底下上去？

按照国际上习惯的讲法，如果70%的意见是从上面下来的，这就不是团队，至多是个群体。

只有当70%的意见是从下面上来时，才能称之为团队。

领导长期决策，容易忽略员工的思考性，养成员工的惰性。

长此以往，他就不会自动自发，自行解决问题，工作效率和自主性也会越差。

下属不思考，做领导的要负很大的责任，因为没有让他们养成思考的习惯，是做领导的失职。

请不要忘了，大部分的工作都是我们普通员工在做，大部分的产品都是普通员工在制造，大部分的服务都是普通员工在提供，一个没有思考力的团队必然是一个不能创新的团队。

我希望我们各位领导在今后的工作中，多提供给员工参与决策的机会，培养他们的主动性、责任感和使命感。

　　第三点是建立学习型组织：

　　11年的成绩，11年的痛苦等等即将成为历史，又一个充满挑战的一年到来了。

希望我们大家继续保持昂扬的战斗精神，时刻保持危机感，寻找机会，制造机会，抓住机会。

把公司的目标和自己的个人目标紧密结合起来。

我想只要我们大家齐心协力那我们的目标一定会实现！

事实证明，只要努力我们就一定会成功。

　　最后，借这个机会祝大家新年愉快！

身体健康！

家庭幸福！

万事如意！

　　篇二：

招聘经理年度工作总结PPT

　　XX年度工作总结及XX年度工作计划

　　所属公司：

xxx公司所属部门：

人力行政部姓名：

xxx本报告是对招聘工作进行的汇总与分析，旨在总结前一阶段招聘工作中的经验，发现问题和不足并分析解决，不断提升招聘工作的效率和质量。

　　本报告汇总和分析的对象为XX年（XX0416-XX1231）总经理获批的招聘计划完成情况，通过入职情况、招聘计划、用人部门沟通情况、初试复试工作、招聘渠道分布等多项工作指标进行说明。

　　本报告计算使用的原始数据来源于每日更新的《XX初筛简历库》《XX招聘面试安排表》、经公司领导批准的《XX年度招聘计划》以及《人员需求申请表》。

　　一、招聘时间：

　　XX年04月16日-XX年12月31日二、本年度招聘情况：

（1）期间入离职人员统计数据：

（2）引进与留用情况：

　　注：

本数据仅以可追查数据作为统计依据。

三、招聘渠道

　　人才招聘渠道有很多，关键是如何根据不同层次的人才和要求，选择不同的招聘渠道。

好的招聘渠道应该具备三个特征：

1.招聘渠道的目的性。

即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求和效果。

2.招聘渠道的经济性。

指在招聘到合适人员情况下所花费的成本是否最小。

　　3.招聘渠道的可行性。

指选择的招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性。

　　1、目前招聘渠道

　　针对公司招聘岗位类型需求,我公司目前采用公司外部招聘和公司内部选拔两种形式。

本年度的招聘渠道主要通过在智联招聘、猎聘等站发布用工需求的络招聘。

其次，通过公司内部招聘选拔。

再次，员工推荐或朋友介绍。

　　2、招聘渠道的扩大公司外部：

　　1、校园招聘会：

作为人员储备的重要渠道，校园招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参加部分学校招聘会，我公司所需人才专业范围局限，作为未来。

另外，参加校园招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。

　　2、人才交流中心：

这种渠道主要针对我公司产品事业部，这些机构一般建有人才资料库，供企事业用人单位查询条件基本相符的人员资料，同时，针对性强、费用低廉，初次筛选的对象比较多，一般中低层次人才较容易招聘到。

　　3、劳务派遣机构：

针对性强，对招聘技工和操作工较为有效。

由于中介机构把求职者推荐到企业去，减少了企业部分招聘的工作量，另外可规避用工风险。

　　4、猎头招聘：

猎头是针对企业招聘中高层管理人员和企业需要的特殊人才的一种招聘方式。

猎头公司一般都有专业的、广泛的资源可利用，针对性强，对

　　于高级人才、尖端人才和紧缺人才更加有效。

但是猎头成本高，高端岗位招聘周期长。

公司内部：

　　企业内部招聘一般在中、大型或外资企业比较常见，内部招聘一般是让低职位员工应聘到高一级职位工作，内部招聘可以满足内部员工职业发展的需要，激励员工努力工作，实现个人职业计划，提高公司员工稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。

　　平调或轮岗：

让平等职级的员工应聘到他认为更能发挥才能的空缺职位工作。

这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。

　　四、招聘成本分析

　　1、招募成本：

本季度未参加用工招聘会，招募成本多为招聘站以及部分资料打印费。

XX年招聘费用篇二：

XX年度招聘工作总结

　　XX-XX年度人力资源部招聘总结与计划

　　一、招聘的意义

　　通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现公司内部人力资源的合理配置，为公司扩大经营规模和优化经营模式提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。

避免人员招聘中的盲目性和随意性。

　　随着企业规模的不断扩大，对人才的需求也是日益增长。

本着发扬企业文化，提高企业员工整体素质，获取企业发展所需人才的宗旨，结合公司XX年发展战略及相关计划安排，特制订一下年度招聘计划。

　　二、招聘原则

　　公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。

　　三、XX年招聘总结

（一）招聘完成情况

　　XX年招聘完成情况分别从市场应聘人员、录用人员的月度分布、公司各岗位到岗率以等指标进行分析与总结。

XX年度上述指标具体情况如下：

　　1、月度应聘人员分布

　　图1-1XX年度月度应聘人数折线图

　　从上图可看出，XX年市场人才应聘公司各岗位人数主要集中在3月、5月、7月、9月及10月，即公司所有岗位的招聘旺季主要集中在3月、5月、7月、9月及10月份。

图1-2疆内营销部月度应聘人数分布图

　　从图1-2可看出，疆内营销部月度应聘人数主要集中在3月、7月和10月，即疆内营销部主要岗位的人员招聘旺季主要集中在3月、7月和10月。

　　图1-3疆外营销部月度应聘人数分布图

　　从上图可得出，疆外营销部主要岗位的应聘人数主要集中在3、4、5及9月份，即疆外营销部主要岗位的人员招聘高峰期分布在每年的3-5月及9月。

　　2、营销端口录用人员月度分布

　　图1-4疆内营销部月度录用人员分布图

　　从1-4图可得出，XX年疆内营销部所有入职人员主要集中在3月、6月、7月及10月，上述月份入职人数分别占总入职人数的比例分别是24%、14%、14%和10%，从所占比例来看，每年的3月份是疆内主要岗位的入职高峰期。

　　图1-5疆外营销部月度录用人员分布图

　　从上图可以看出，XX年疆外营销部入职数主要集中在3月、5月及9月，即疆外营销部主要岗位的人员入职高峰期在每年的3月、5月及9月份，尤其是5月和9月。

综上所述，疆内市场人员求职高峰主要集中在3月、7月和10月，结合疆内营销部录用人数月度分布情况，疆内大部分岗位的人员招聘高峰期在3月、7月和10月，尤其是每年的元宵节过后至4月是疆内营销部导购人员的招聘最旺季。

　　综上所述，疆内市场人员求职高峰主要集中在3月、7月和10月，结合疆内营销部录用人数月度分布情况，疆内大部分岗位的人员招聘高峰期在3月、7月和10月，尤其是每年的元宵节过后至4月是疆内营销部导购人员的招聘最旺季。

疆外市场人才求职高峰主要集中3-5月及9月，结合疆外营销部录用人数月度分布情况，疆外大部分岗位的人员招聘高峰期集中在3-5月和9月。

　　根据数据可得出的结论是：

疆内各岗位在3月、7月和10月可满足岗位招聘需求，疆外各岗位在3-5月及9月可满足岗位招聘需求。

　　3、各岗位到岗率

　　图1-6各岗位招聘到岗率

　　从图1-6可看出，XX年公司各岗位的招聘到岗率大部分在100%以上，除了高管和部分XX年9月份新增岗位和疆内营销部导购岗位以外，公司其他需要招聘的岗位全部到岗。

　　4、各岗位录用比

　　图1-7XX年各岗位录用比统计

　　从图1-7可看出，录用比在20%以下的岗位有行政管理部司机、区域主管、区域总监、活动执行专员、平面设计专员、疆内导购和区域经理，录用比分别是10%、11%、13%、13%、17%、19%。

从招聘难易程度来讲，录用比越低，招聘人数越多，则招聘越难，反之越容易。

　　5、简历来源分析篇三：

公司XX年度招聘工作总结

　　XX年度人才储备工作总结及XX年度招聘计划书

　　一、XX年度员工在职率一览表

　　★离职率是衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。

　　★离职率=[当期离职总人数/（期初人数+当期新进总人数）]×100%

　　二、离职原因

　　公司员工离职理由多样化（由多到低）：

①个人原因；②工资低；③工作能力不足；④对公司发展前景不看好等。

（一）企业管理方面的原因：

　　1、企业整体组织架构、管理制度、管理办法：

（1）纵向岗位的：

董事长、总经理、副总经理（总助）、各部主任、中级助理、初级助理。

而横向级别并未设置，让员工认为晋升事时间跨度太大，发展受限。

（2）企业是否有发展前景：

此点，公司并没有长期进行培训、宣讲等，让员工对公司未来发展的前景有特别