营销部工资标准和绩效考核标准Word格式.docx
《营销部工资标准和绩效考核标准Word格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《营销部工资标准和绩效考核标准Word格式.docx（14页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
50元/月。
注：
1、工龄工资逐年递增，5年为一个周期；
2、不足一年者不计；
3、第二年年终发放前一年工龄工资。
四、绩效工资：
按2013年销售部绩效考核制度执行（见附表）。
2013年销售部绩效考核制度
为保证公司营销部能顺利完成2013年销售指标，同时加强对现有市场进行细分，调整产业结构，使销售政策符合公司的发展与定位，充分调动销售员的积极性，建立健全销售考核激励机制，特制定本考核制度：
一、考核目的：
1、坚持以市场需求为导向，以客户利益为中心，努力完成公司的销售任务。
2、全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现，确定相应的激励措施，营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。
3、促进团队建设，促进员工能力和素质的提升，促进人才的培养和今后工作开展。
二、考核原则：
1、客观公正原则：
这是绩效考核的首要原则，坚持以事实为依据，尽量避免或减少主观因素和感情色彩，真实地衡量和反映员工的工作状况。
2、公开透明原则：
增强考评工作的透明度和公开性，做到考核标准、方法、过程及结果等的公开，防止暗箱操作，提高绩效考核结果的可信度。
3、及时反馈原则：
绩效考核不能为了考核而考核，而要通过反馈，促使各部门人员看清问题和与之营销人员的差距，提高工作质量和效率。
4、结合奖惩原则：
绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现，结合奖惩有利于营销队伍的优胜劣汰和持续发展，但应当指出，绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢他人的工具。
5、分层分类原则：
绩效考核不能搞一刀切，应该结合实际情况，具体问题具体分析，对不同岗位、不同部门有所区别对待。
6、考核与开发并重原则：
绩效考核侧重于对过去和现在工作的考核，但从公司及个人长远的发展来看，更应该着眼于未来。
三、考核部门及范围：
本公司人事部为绩效考核的组织部门，实际考核工作由销售部负责，人事部协助。
坚持"
谁管理谁考核，谁执行考核谁"
的原则。
若被考核对象为销售人员，其主考人员为其直接上级（即销售经理）；
或被考核对象为销售经理，其主考人员也为其直接上级（即总经理）。
四、考核类型及具体办法：
本公司营销部考核分为试用考核、平时考核及年终考核三种。
1、试用考核：
根据公司规定，试用期一般为一个月。
新员工试用期满后，由直属销售经理负责考核，考核内容为工作业绩、工作技能和工作态度。
另外，销售经理应督导被考核人员提交试用期工作心得报告，最后将考核资料送人事部备案。
2、平时考核（绩效工资考核）：
（1）销售经理对本部销售人员，就其工作态度、工作技能等随时进行严正考核，对有表现突出或不佳者，应及时进行表扬或批评，并记录备案，为定期考核提供事实依据，并视情节程度上报人事部。
（2）销售经理应做好本部人员的考勤记录工作，每月上报人事部一次。
（3）销售经理对销售员的日常工作能力（如管理能力、分析能力、沟通能力、协调能力、执行能力等）和工作态度进行随时考核，对表现突出或不佳者要作出及时的相应的处理，并记录备案。
3、年终绩效考核：
从平时考核、提成考核、年终绩效考核三个方面进行综合考核。
每年春节前一个月进行，大约在1月中下旬。
考核对象为销售经理和销售人员，考核内容为工作态度、综合素质和工作绩效。
销售经理和销售人员提交年度工作总结报告。
五、考核形式：
1、自我评定及上级考核评议：
2、直接上级评议：
3、其他（由同事评议及下级评议）：
六、绩效考核的内容（详见下表一、表二）：
1、销售员绩效考核评估表一（平时考核）：
2、销售员绩效考核评估表二（年终）
七、考核计算方法：
（一）、平时考核：
按比例发放（或扣发）绩效工资；
（二）、年终考核：
1、平时考核计入年终考核；
2、按比例奖励（或扣发）年终提成；
八、本制度自2013年8月1日起严格执行。
九、本制度解释权归湖南億柯服饰有限公司所有。
2013年7月20日
销售员绩效考核评估表一
（平时考核）
年度：
姓名：
职务：
填表日期：
年月日
考核项目
考核指标
考核标准（%）
标准
分值
%
自评
得分
实际
考核人
工作
态度
（25分）
工作热情
1分：
工作主动性差，要上级指示执行
2分：
工作主动性一般
4分：
工作主动性好
5分：
能够积极主动地开展工作
5
责任感
0分：
工作马虎，不能保质、保量地完成工作且工作态度极不认真
自觉地完成任务，但工作中有失误
自觉地完成任务且对自己的行为负责
除做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外工作
困难和挫折
悲观，不做任何努力
有时悲观，但很快就会振作
态度端正，能平稳渡过困难期
心态乐观，积极寻求解决
服务态度
3分：
服务态度差5分：
服务态度一般
8分：
服务态度好10分：
服务态度很好
10
能力
专业知识和实际操作
与工作相关的专业知识不足，实际操作能力一般，影响工作进度
6分：
具备与工作相关的专业知识，有较好的实际操作能力，符合岗位职责的需要
与工作相关的专业知识了解全面充分，实际操作能力强
10分：
与工作相关的专业知识了解全面充分，动手和实际操作能力强
分析判断能力
较弱，不能及时的做出正确的分析与判断
一般，能对简单的问题做出分析与判断
较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能运用到实际销售工作中
强，能迅速解决各种问题
沟通能力
不能清晰地表达自己的意思和想法
有一定的说服能力
能有效地化解矛盾
能灵活运用各种谈话技巧与他人进行沟通
应变能力
缺乏应变能力，反应不灵活
对个别问题能处理，有一定的应变能力
较强，工作中的突发事件能处理，但有失误
很灵活，对客观环境的变化，能采取相应的措施
绩效
（55分）
团队合作
个人利益服从集体利益
（违规次）
出勤率
是否有事假、病假、迟到、早退、旷工现象
（请假天，迟到次）
日常行为规范
是否遵守公司的规章制度
客户满意度
是否有客户投诉
（投诉次）
15
服从安排
对领导工作安排的态度
满意度
不是很满意
较满意但工作成绩不明显
满意
非常满意，能保质、保量地完成任务
合计
100
服装
（±
10分）
是否穿公司统一定制的工作服
电脑
对上网、玩游戏、看电影等与知识无关的东西
计划性
对自己的工作是否按计划实施
自我评价：
部门经理评价：
自评总分
部门经理
总评分
制表：
核准：
审核：
营销部：
总经理：
销售员绩效考核评估表二
（年终考核）
自评得分
考核人
优秀
（5分）
合格
（2-4分）
不合格
（0-1分）
（15分）
事业心
工作一丝不苟，勇于承担责任（2分）
工作勤奋，责任心较强，基本能完成日常工作（1分）
工作敷衍、马虎，责任心不强
（0分）
2
纪律性
无违纪现象
本年度有一次以上的违纪现象
经常有事假、迟到、早退、病假、旷工等现象
主动性
积极主动，完成分内、分外工作
工作较主动，基本能主动完成本职工作
工作被动、懈怠
综合
素质
团队合作能力
积极主动配合团队工作，乐于助人（3分）
愿意配合，但需监督
（2分）
不愿配合团队工作
（1分）
3
创新能力
有魄力，善于创新并提高工作效率
能对工作进行改进，很少有新办法
工作没有创新，因循守旧
承受能力
能承受工作中和工作外带来的巨大压力
（4-5分）
能承受工作中和工作外带来的压力，但采取方式和方法不得当（2-4分）
不能承受工作中和工作外带来的压力，推卸责任
（0-2分）
30
考核
项目
标准分值
实际得分
优秀
合格
（70分）
销售业绩
按时完成和超额完成销售目标（15-20分）
能完成本年度销售计划的80%
（8-15分）
不能完成本年度销售计划
（0-8分）
20
货款回收率
100%完成货款回收工作
（15-20分）
货款回收率在85%以上
货款回收率在85%以下
欠款回收率
100%完成欠款回收工作
（8-10分）
欠款回收工作高于80%
（3-8分）
欠款回收工作低于80%
（0-3分）
降低库存
及时与客户沟通，将滞销机及时销售，降低库存（8-10分）
能将滞销机及时销售给客户，但效果不十分明显
不能将滞销机及时销售客户
市场开发及
网络维护
市场开发率在95%以上，维护率在85%以上
市场开发率在80%以上，维护率在70%以上
市场开发率在80%以下，维护率在70%以下
70
激励机制
销售量、回款率、欠款回收、市场开发及维护四项完成率达98%以上
分管领导评价：
分管领导总评分
一、说明（工作态度和综合素质项）：
1、4项全优加5分；
2、5项全优加6分；
3、6项全优加8分；
二、备注：
此标准适用于营销部全体人员
审批：
升级会员 