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台湾员工协助方案推行实务经验分享
台湾员工协助方案推行实务经验分享
作者:
中国心理培训网;发布时间:
2010-10-2917:
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31;来源:
中国心理培训网 点击：
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主持人马春树：
各位朋友大家下午好!
今天下午我们进行另外一场关于EAP演讲和报告，今天上午在这里同样听到关于赵然教授EAP中国发展状况和发展，台湾EAP发展什么样子?
和中国有什么区别?
下面以热烈掌声欢迎台湾中兴大学EMBA执行长王精文教授。
大家欢迎!
王精文：
各位专家、各位学者大家下午好!
我是从台湾过来，很荣幸跟大家分享一下我们台湾EAP研究报告。
我早上也在这边听了赵然老师的演讲。
我应该是台湾最早从事EAP专案，所以今天有三个方面介绍台湾的EAP。
我有两个专案，一个台湾EAP公司，一个台湾中部园区。
我原来是临床心理医生，做心理治疗负担很沉重，我希望做更多的事情。
所以毅然决然跑去念EAP博士，所以今天下午讲的东西跟纯心理学不一样，从管理角度谈EAP，因为EAP服务对象是老板，我们心理咨询服务对象是个人。
你对个人和老板说词不同，他们关心视角不同。
从老板不支持，到最后全面支持。
我在中国科技园区有六十多个公司，我们怎么让做园区的EAP，我觉得中国人的样子跟西方人不一样的，西方人很习惯找心理咨询师，他愿意花钱。
但是我们华人不太愿意告诉别人我有问题，我觉得联合服务中心是很好的模式，我自己这两天听了很多专家报告，我觉得我们跟大陆很类似，如果政府愿意出钱，成立园区的EAP我觉得是很可贵的市场。
我今天主要三个内容，讲一下台湾EAP发展，第二个在中国怎么推动EAP，到目前EAP推动状况。
另外在园区从开始局长、包括工作人员没有EAP必要，到现在已经长期支持EAP，目前整个EAP服务中心也是跟其他学者建构起来。
我分三个角度讲，如果大家有问题可以交流一下。
我原来在政大念完心理系，然后在中原大学任教授，我们学校大概五千多位老师，我个人兴趣在于推动EAP。
我跟大家讲EAP推动非常困难，这是我们学校的中心湖、这是我们学校。
我今天下午讲的从人资角度谈起，从管理角度谈。
为什么心理咨询需要到企业来?
实际上EAP是一个产业，如果一个EAP是一个产业，它的供应商会是谁?
就是在座很多的各位心理咨询者、另外律师、财务，这些其实都是它的供应商，早上赵老师谈到在中国比较常发生的问题家庭问题，我们台湾发生法律问题、购物问题、财务问题，尤其08年雷曼兄弟倒了很多人有财务问题。
这个情况跟美国一模一样，美国早期从心理社工服务，到现在是全方位的服务进入组织当中。
中国近几年从心理咨询开始有了，未来几年当我们生活比较富裕，很多问题就会应运而生。
EAP其实一个产业，这个产业其中有很多供应链，我作为老板怎么整合供应链进来。
如果从人力资源管理角度来看，另外你对话是老板，老板在于不是员工心理有困难，老板在意为什么员工找麻烦、为什么工人一天到晚上街头闹事，他不是关心这个。
如果我们跟老板说，你的员工最近不愉快跟老婆离婚了，这不是他的关心的事。
他关心的为什么我们业绩下降、为什么员工效率下降?
我们解决事故的时候，我们认为解决员工心，才能解决问题。
最近几年在台湾EAP为什么越来越兴盛?
目前环境，我相信在中国也碰到这样的问题，就是并购的问题，组织再造、外包等等造成很多劳资冲突，劳资冲突过程中老板想的我企业变着越来越大，如果没有关注员工的问题，可能阻碍企业的发展。
从问题的评估、治伤、管理、最终系统性的流程就叫EAP，有一些是赵然老师讲过了。
EAP要处理是职场里边的问题，有个人、有职场表现的，这一块就是我们负责的地方。
纯是个人情感问题、纯是我自己的，有可能借助心理机构处理。
纯是职场问题，比如我工作能力很差可能HR导入，但是中间部分就是EAP要做的东西。
所以整个阳光协助方案包括健康部分、工作部分、员工协助的部分、生活部分。
这四大部分是所有EAP部分，包括富士康里边有很多健身房、包括门诊房，不一定完全解决员工的问题，包括职业的发展、我跟老板冲突、婚外情的问题、我们怎么转介、个案怎么管理、怎么做报告、包括生活、财务法律，所以我们签约对象包括心理师、财务、律师全是我们供应商，我们一起服务高科技员工，这才是EAP完整的服务内容。
整个的方案的服务内容，就是员工在上面问题服务的重点、包括劳动条件、工作设计、安全卫生、工作关系，事业单位应提供服务包括饮食、健康、心理卫生、压力管理等，员工个人及家庭有关的问题包括人际关系、生活管理、家庭婚姻、儿女养老、财务法律、保险规划等。
我们发现整体员工压力比较高，如果100个里边有10个我们发现属于心理咨询的问题，可是他不愿意过来，我们会做一个整体报告告诉厂商，这个厂商就会从工作条件、上班场所我们去考察，完了我们建议工作环境做什么改善。
就像富士康一样，他的员工虽然住在一起，可是四个人住在一起，上班时间是分开，所以在那里找不到朋友，所以工作安排不太对，即使帮解决个人问题也没有办法恢复。
这个是我们整个EAP服务内容，EAP大家都知道从美国开始发展，美国从酗酒方案，发现心理疾病对公司伤害太多了，台湾发展也是一样的情形。
全美将近四分之一的劳动阶级有心理卫生或药、酒瘾的疾病，71%从来没有就医或寻求专业协助。
这些员工的个人问题是不是企业的问题?
是企业的问题，在二十年前要扭转这个观念很困难，让老板了解员工个人问题就是企业的问题，你怎么妥善协助完工解决个人问题，这样才能提升组织的绩效。
这是我们做EAP，做EAP人想办法怎么让员工主动求助。
当你和公司签约的时候，你的使用率要协调好。
员工不愿意来，这是我们做的另外一个功课。
另外老人问题开始发生了，大陆可能没有这个问题，台湾目前是全球老化最快的一个地方，所以一方面面临小孩子的问题、老人的问题，大家可以想象以后你上班是带一个小孩子去托儿所，带着爸爸妈妈日间养老，等下班才把爸爸妈妈带回家。
目前台湾一些机构有相关的措施，如果一个员工为了爸爸请假，为了小朋友没有好的托儿所没有办法工作，这也是企业的问题。
做EAP很重要的概念就是员工的问题就是企业的问题。
环境跟职业的研究，员工因工作压力日增所导致心理的压力，目前职场工作的压力，基本我们认为工作职场形成的状况，我很认同EAP未来充满前景的职业。
日本已经拿来当上市公司，是一个产业的概念。
目前台湾自杀事件占据第九。
整个在EAP工作里边工作压力造成德国，包括缺勤、生产力降低、损害赔偿、健康保险成本，直接医疗非。
每年导致美国产业1500亿美元的成本损失。
在美国基本70%—80%公司都有EAP服务，我相信在大陆还没有，在台湾也很少，目前只有少部分大型公司会有EAP，首先接触EAP应该是国营产业，国营产业来讲这个资源花出去不是很多，可是对老板来讲可以省很多东西，我相信他是很好推广的地方。
从压力管理系统观点来看，工作压力源由组织管理、人际关系、工作环境、工作内容、工作时间、工作地点。
这个是我们在看的时候，我们会看右边，但是老板和HR会看左边，为什么他老是不上班、常常有事故，在职场有潜在的暴力很容易跟人家起冲突，这一些其实像冰山一样，其实有右边的问题了，他跟太太分居三四个月，他上班已经心神不宁，他业绩过去表现非常好，近半年表现逐年下降。
他不知道在哪里求助，他不知道怎么解决这个问题，这些问题怎么办?
从企业调度来看，我们看左边，我们心理咨询师看右边。
我通常给老板这张图，员工为什么有这些问题，因为来自右边的问题。
我们要解决右边的问题，才能解决你左边的问题。
基本是一体的两面，这个是我们碰到的一些问题。
整个员工协助方案是以工作职场为基础服务，主要服务解决工作组织的生产力议题，所以协助员工解决因健康、婚姻、财务、家庭、法律、情绪或压力等影响工作表现的问题。
我们开一个心理诊所，多数是被动协助这些人。
当我们EAP是主动的协助这些人，这些健康的人也是我们的个案，也是服务对象。
这些是EAP一些问题，在EAP里边不包括只是纯个人得问题，包括企业里边的问题，包括个人法律、财务，这些都是我们要协助的内容。
从美国戒酒方案到现在员工压力方案。
美国EAP实施状况，到2007年已经有84%企业有EAP推动，台湾首先用EAP是外商公司，在本土都有使用EAP服务的习惯，目前在台湾有三个大的EAP公司，一个从心助出来的，第二个天涯亚太（音），第三个从心助出来自己开一个EAP，目前公司一年有三十个个案量。
EAP也会随着市场成熟慢慢会变大，越大的公司越有EAP，五千人以上97%都有EAP，两百人以上大概75%，台湾有很多中小型企业，大概一百人、两百人以下，这样的老板不一定愿意出这个钱，但是也有很多困扰。
所以我们希望说服经济部，在每个工业区成立EAP中心。
我希望找到进入企业的途径。
在美国EAP里边，从员工的自我转介，到主管转介，进入EAP以后服务方式大概是右边，有非常多的内容。
这个网址请大家记一下，www.cap—打开以后可以看到全美的分布。
因为有一段时间都西雅图，我跟美国有一些合作也学习，他们服务波音员工很多，专业有十个人，但是很多外部咨询师、很多外部合作单位。
正式工作叫知识产业。
你的投资不是买很多设备，你的投资是服务的架构，你怎么跟老板谈、怎么做回馈、怎么管理好这些咨询师，这才是EAP要谈的一个宗旨。
这是整个EAP模式，台湾EAP其实在1980年以前就开始了，包括松下进来台湾，那时候教育水平也不高，刚刚有些人小学毕业就到工厂工作，有点像大陆早期一二十年前，我们台商来大陆情况一样。
工厂有很多女工，观念也不是很成熟，很年轻大部分就怀孕了。
最早我们有一个服务推动，那时候概念认为EAP就是自身。
我是1987年开始进入中国石油公司，最早开始内容，可能跟在座很多专家讲，他们请我讲团体辅导，讲了以后建立很好的关系，台湾有很多工会上街头要求比较好的待遇，另外我们出现很多事故、还有环保事件，老板很头疼，这么多人问题已经不是生产技术。
那时候我念博士班，我跟他们开始导入EAP，一路尝试做了大概十年。
最早的时候比较有模式大概在这个时候，1980年到1990年，当时内政部要求工厂内有这样的人员，但是没有强制。
我认为未来应该强制，多发生几个事政府就开始要求做。
如果强制我规定每五百个人设立心理治伤师，这样服务人就需要很多。
到1990年政府开始正式导入，这里边包括很多民间企业就开始成立了。
所以在1998年的时候，1999年的调查2468家员工50个人以上，我们发现有EAP才11.51%，其实当时不是很踊跃。
有的是内置、有的委外，内置像汉翔，他的员工很多走的就是内置，有一个部门放在HR里边，员工3243人，资本90.83亿。
台机电是委外，员工人数22292人，资本2590.38亿，他们EAP公司帮他们赚了很多钱。
台湾高铁也是内置的模式，台湾康宁也是委外，信义房屋导入EAP，在中国做的不错走委外的模式。
另外警政署，今年到现在警察因为个人困扰包括跟主管的冲突，举枪已经有八名。
警察工作很不好做，很容易发生争执，几年前就成立所谓的“官老师”制度。
而我们知道一个内置、一个就是委外，内置就是说我成立一个部门，请EAP从业人员或者请心理背景的人、或者请管理背景的人把这个部门弄起来。
像企业里边会有人事部门、财务部，未来会出现一个所谓的EAP部门。
目前我看到比较多EAP内置国营机构比较多。
为什么国营机构?
第一个国营机构员工不能轻易解聘他，他进来就待很久。
我们在台湾发现这个现象，我们员工一辈子从25岁到65岁退休，很难发生个人问题甚至发生精神问题，基本你不会把他辞掉，可是他在我们企业里边，你怎么协助他，不要让他出乱子。
委外一直换公司就不没有办法照顾。
内置可以想象成为一个部门在里边，那委外就是外包出去，目前多数在台湾都是外包比较多，内置不算很多。
像中国钢铁超大会，有的是内置、委外合起来，我也内置也找外部的EAP公司合作，这都是有的模式。
还有一个模式就是共同委办，比如这里有二十家公司，公司老板各出十万形成联合办公室，其实专业人员可以做。
你知道他的评估模式多数是外包厂商，只要有中心的分公司可以协助做。
另外一个就是联合服务中心方式，这两个目前在台湾，我想在今天赵老师报告比较少见，反倒我认为华人比较适合这两个方式。
内置的优点跟委外的相比。
这个员工我不能把他换了，我可以固定长期照顾他，摸索下来我知道这个企业是什么问题，我可以回馈老板。
缺点是我觉得跟你说很危险，你会不会告诉我的主管，你也是公司的员工，另外我跟你说档案留下，你要做记录，这个记录会不会传出去。
内置优点可以长期服务，比较熟悉公司形态，缺点怎么获得员工的承认。
所以我今天讲两个模式，怎么建立关系、怎么做服务。
委外比较安全，是外委机构，虽然有一点担心，总比我知道你是内部的员工安全的多。
委外没有固定的模式，还有次数的限制，怎么样都不可能太多。
我们在台湾签约按一个公司平均每个人两个量，给到八个不多，大概跟你的资源有关系，内置跟委外有优缺点，不能说哪个最好、哪个最差。
这里边就会发现这样做下来，EAP制度导入，老板希望照顾员工，员工对你不信任。
不太容易推动原因，第一个公司中的主管及同事有没有支持，通常你是EAP公司，进到组织里边主管会不会支持你，这是第一个困难。
第二个保密，有没有做好保密工作，这个个案来谈，谈完以后确实很多主管想要问，尤其我们其实在中科里边看到比较多的问题，不是个人婚姻，职场、主管困扰比较多。
有一些主管转介过了，他确实想知道，我们都不告诉他，甚至管理局付费给我们，管理局想问我们也不会告诉他，但是我们会给统计报告，所以给大家看就是操作技术，我怎么做回馈和技术。
当然还要有专业性，你强调服务人是谁，跟谁签约。
简章会介绍我们成员、服务的人是哪些人。
另外一个便利，你要让他方便找到你，所以我通常认为在一个比较大的园区，还应该有实体的办公室在那里，接下来有电脑，我们开始导入网络治伤，还有通过电话、网络回答问题。
目前引入方式不只是面对面，网络也是我们现在用的模式。
我们也试着用网络回答，比如你可以在网络上把你的问题留下来，我们心理咨询师通过网络回答你，如果不方便一定取决于面对面，当事人发现找不到，那个时机过了就不想找你。
另外一个熟悉，要不断让你的EAP一直亮相，所以透过很多广告媒体做，第一个媒体上，另外我们做一些传单，我们做了一些期刊，这个都是在国外，里边有一些文章我们到处送，另外一些期刊的介绍。
你要不断的曝光。
另外你要不断保证对他的职涯没有负面的影响，让他觉得很安全，这样他的推广量才会上来。
这是做EAP很重要的地方。
很快讲一下我们整个台湾跟美国EAP推动的状况。
我接下来就会讲中国石油模式，带大家回到1987年，那个时候状况怎么导入，如果在座各位认为大陆状况有点类似，也许适合你在国有导入。
我们认识一下台湾中油公司，应该全球500大，我去的时候有三个事业部，一个炼油、一个卖油、一个采矿。
它的资本额1301亿、总资产300多亿，这是我们台湾地图，全省都有很多营运地点。
为什么那时候导入EAP?
当时我们国家EAP叫职伤，那个时候主要在1987年解员后，引起很多的劳资关系问题。
以前老板会骂员工的，几年以后不听你的，加上有工会，这时候老板想办法，训练主管我们好了，如果主管多关怀员工，可能员工抱怨会下降，大概从这样逻辑开始。
不光只有中国石油开始，中国钢铁等公司也有这样的问题。
是不是给他们上一些课，改变主管对员工的信赖程度。
有的问题很多，开始导入EAP两个系统，一个公安开始找人开始做，一个从人力资源管理，那个时候我做完临床心理师又去做博士，后来开始讲课。
我给他们提了一个案子推动，曾经有一年发生这么多的灾难，这次灾难造成董事长下台，就开始把EAP概念加到里边去，加到其他风险管理强化。
强化心理安全工作，在工安做以后我给他们提出这个概念，把这样东西放到年度报告里边。
未来公安课程里边，要加入主管关怀员工心理健康关怀，这样就开始了。
所以在台湾里边EAP大力推崇一个单位就是公安单位，如果让员工心理健康，公安是愿意这样的。
1980年时候我们开始成立心理咨询概念，我们请一两个心理咨询师，公司就成立了，根本推不动。
这些人就编在那里，可是公司问题又很多，又一定要推，我们在1982年才设立工厂辅导员，1987年有咨商师，但是就没有成效，不是心理师不好，我们当时请台大心理硕士毕业，而且都是在很好的医院当过。
因为中油很大的机构福利很好，因为没有办法推动。
我进来以后做法，开始训练总资关怀。
一个公司怎么建立关怀文化，如果没有一个足够的支持系统愿意主动关怀的人，这个观念是行不通的。
很多人不愿意主动找人，可是如果我的朋友学过，每天跟我相处，他看出我有困扰，他主动帮助我，他推荐我找，我比较容易介绍。
但是没有这样的人就形成不了文化的水平。
所以我刚开始进去我的做法是这样，我们是不是训练三期的咨商员，我用团队辅导的概念开始带这群咨商员，目前这些咨商员都是中油的主管，我们从每个月见面三天，一期有三十位，来自于各个厂区。
经过团体辅导以后大家感情变着很好，我们几乎是很好的朋友，到现在他们也常常给我打电话。
在团体辅导中除了了解自我，另外一个同时提出我看到工厂里边那些问题，我们提出应该怎么关怀我们的员工，这就是我的做法。
开始先做这样的培训，内容教团体辅导技巧，然后每个月三天。
中油蛮有钱、训练经费也很充裕。
我大概在那里待十年，把这个系统建构下来。
大概训练内容就是我们一般熟悉心理学辅导技巧，团体心理等等这些东西，我开始把它导入。
在那个时候其实问题也开始出现，有组织精简中，人力大幅减少、工作压力日渐增大，我开始引进专业课程，我只是个人工作者我做不了，所以开始给很多很多建议。
所以在博二的时候就在中国当顾问。
那个时候就开始有舞蹈治疗带到企业里边去，开始鼓励办一些比较积极的活动。
所以你看我的成像，这就是我报告给老板的。
报告不是计算有多少人接受服务，我做哪些沟通工作、我去协助解决哪些人的心理内容。
你听我讲座谈会，一般到年底时候，企业和工会要求员工一场两三百人，高级主管坐在前边，员工会提问题，大家就会炮轰主管，其实只是工会代表，很多人声音没有发出来。
我们辅导三期咨商员，主管没有来我们做心理互动，让他们提一年来有什么想法，透过被训练的团体技巧，协助他们把问题上交，给主管听，这样比较广泛听出员工的心灵。
如果工会抗争，多数人认为没有什么抱怨的，就不会去。
我们训练90位关怀员，我组织一年训练三十个，十年三百个，也就是公司里边有三百个乐于助人的员工，这个是我们当时推动的一个方式。
除了一般的有心理咨询师之外，我们开始主动训练关怀员。
另外我们包括对小朋友做服务，办关心问题的创造性思考，然后我们成立好伙伴，因为我们工厂是24小时上班，很多人很苦闷，都是看着电视墙，有一些热心的义工，下班的时候四点到十二点带着小点心看这些员工，好伙伴出去也主动访谈员工1038人，如果你坐在咨商室他不愿意来，可是你主动去他是愿意的，一回生两回熟，我们用这种方式把整个EAP架构建立起来。
因为每年设计很多方案，所以老板没有让我走，我在那边做了十年。
甚至帮到组织成立好处服务队，他们把中油大门外边放四口棺材，写都是骂人的话不让中油员工上班，堵了三年，居民就维厂抗争。
我们组成一个团队，其实还是用心理辅导技巧的概念，这三十个人从公司调出来成立专线，挨家挨户访问这些居民，去了解他们的心声，我们是从去就被丢鸡蛋出来的，到最后去拉我们到他家里，就这样开始跟邻居建立关系，有一个好处边专线，其实就是听邻居的抱怨。
他的抱怨有地方抒发，就不会维厂。
这里包括有回馈金、服务措施都有，最重要我们跟邻居变成可沟通，不能说好朋友，从开始抗争到变可沟通。
后来我也帮他们做这些事情，其中有一些是原来培训心理关怀的同仁。
我们在企业推动这一块，不是把他们训练咨商师，只是训练他们懂得关怀别人，而利用心理关怀协助企业解决这些问题。
另外我们慢慢发现企业问题越来越多退休人员，有些人在公司里边待60岁，退休以后不知道怎么办?
不晓得跟另外一伴相处。
有的员工还要上班可以不要钱。
那个人从年轻到60岁突然之间没有工作，很难适应，你要教他面对退休生活，我们也推出这样的服务。
员工都住在公司的四周，所以我们觉得这一块也是照顾的部分，退休人员的活动，所以我们就设计这些课程。
透过我们心理咨询师和关怀员做协助，做了很多日落的事情。
另外新进人员，新进人员刚进来很难适应组织，中油是这么庞大的机构，每个人进来都是小螺丝钉，每个人都会被淹没，我怎么适应这个组织。
其实很多不是专业知识的问题，都是生活跟职场文化的问题，所以我们设计这一块，带着我们这些关怀员和专业讲师推新进人员的课程，这些课上完以后他自然变成我们客户，我们带新人领队三天两夜，关怀人员陪着他，等他们回到组织里边，他们有不瞒的情绪、有个人问题自然会打电话给我们关怀员，关怀员可以介绍他到我们EAP中心，这样才形成良性的循环。
包括退休人员的课程，最特别是工会，我想在大陆比较难想象，工会干部是站起来骂你。
我们希望跟工会沟通，工会也是老板一个痛，我们有一个公关部门，公关一个是对内、一个对外。
公关部门也很头痛，工会怎么办?
工会又很大，尤其工会的干部如果你被选成理事长不用上班，有一个办公室，几乎跟总经理、董事长平起平坐，尤其比较大型的企业。
我们想工会跟我们不沟通不行，员工很多困扰都是到工会去，所以那时候我们立足这个咨商团队应该跟工会合作，我就说服总厂长这一点。
我们就办工会干部的活动，跟他们合作。
我们工会如果在中油有100多位，我就拆成4次，一次25位，我们让他到风景区三天两夜的培训，培训内容不是讲大道理，我们都是讲一些讨论，都是团体辅导，比方说我做一个活动，做生命度，刚开始的时候我上课的时候一天25个，就四个肯进来做教师，四个态度很恶劣，两条腿翘在桌上，另外四个人在外边打电话不进来，他们认为EAP是不是给我们洗脑，可是三天假不放白不放，一定有几个人串联好不要进来听课，要给我难看。
开始四个在里边，外边有人在泡茶，如果你是一个心理生怎么办?
接纳他们，你强迫他们进来是没有用的，互相认识。
因为这些工会代表未来选理事长，我们台湾有好多是大型企业出来的立法委员，所以他不会放过这个机会。
四个互相介绍，泡茶的互相介绍，那时候没有手机，讨论一下怎么才会中奖。
心理师走企业这一块最好走的，到了半小时，我准备二十分钟给他们介绍，这小组找一个人代表介绍，我们这一组有四位朋友，泡茶人除了介绍分享泡茶心得，他发现老师没有骂他，好像蛮好玩的。
就介绍完了，很感谢大家能来到这里，这些代表为了服务会员，会员这么多。
会员有很多的困扰，我们怎么把会员的困扰、我们同仁困扰传达给公司，我觉得这个是我们今天开会的主因。
我可不可以请大家讨论一下，你认为工会代表怎么了解同仁的问题，这时候我分组。
这时候就会发现，本来就是我的强项，分组完了以后再报告。
我为什么这么做?
我要找到工会代表和公司之间的结合点，因为过去是不沟通的，如果可以沟通至少可以做一个良性的互动，这是我下午的课。
晚上我的课，因为我自己学团队动力学很久，在一般团体治疗里边，通常有上百人，导入组织服务模式。
第一天晚上我让他们泡茶，泡茶聊什么?
聊鬼故事，我其实想让大家有一个知道，人外有人，这个世界无奇不有，只有大家合作才有未来，这个合作有各种可能性。
工会过去习惯模式是抗争，我认为除了抗争之外还有其他的办法，因为大家都是员工，在中油选工会很花钱，你要做海报、做很多事情才有票。
那个晚上我本来九点要介绍，结果我们活动做到十二点。
大家聊我们在中油上班，有人跑几楼上去下来不见了，第二个人不信邪。
另外一个很感动，我在中油这么久，其实我们为中油付出这么多，我们这么抗争因为我们爱中油，但是中油主管没有给我们相对的尊重，都把我们看成职工。
因为中油公司从日本人接受，宿舍是白领阶级和蓝领阶级宿舍不同，基本组织里边就有这样误差存在，晚上大家聊了以后，这个沟就通了。
我们咨商员也在里边，试着聆听这些人的心声，这是第一天晚上。
第二天早上我们就开始运用一些团体活动的东西，去讨论哪些议题、哪些内容要跟主管反映的。
第二天晚上我们安排总厂长、主管来，他们经过一天讨论以后，我们就让他们分组上台报告，
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