人力资源规划三级Word下载.docx
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-管理岗位培训规范：
指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材
-生产岗位技术业务能力规范（应知、应会、工作实例）
-生产岗位操作规范：
岗位职责与主要任务、岗位各项任务数量和质量要求及完成期限、完成各项任务的程序与操作方法、与相关岗位的协调配合程度。
-其他种类岗位规范
2.工作说明书
组织对各类岗位的性质与特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
2分类：
岗位工作说明书、部门工作说明书、公司工作说明书
3内容：
基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效考评。
3.岗位规范与工作说明书的区别：
-涉及内容上：
岗位规范覆盖范围、设计内容比工作说明书广泛。
-主题上：
岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分。
-结构形式上：
岗位规范按企业标准化原则；
工作说明书可繁可简，结构形式多样化。
【能力要求】
一、工作岗位分析的程序
1.准备阶段
1具体任务：
了解情况，建立联系，设计岗位调查方案，规定调查范围、对象和方法
-根据工作岗位分析总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
-设计岗位调查方案：
明确岗位调查目的；
确定调查对象和单位；
确定调查项目；
确定调查表格和填写说明；
确定调查时间、地点和方法
-做好员工思想工作，说明工作岗位分析的目的意义，建立友好合作关系，使员工有良好心理准备
-根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元与环节，以便逐步完成
-组织有关人员，学习并掌握调查内容，熟悉具体实施步骤和调查方法
2调查阶段
3总结分析阶段
二、起草和修改工作说明书的具体步骤
1.需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿
2.企业单位人力资源部组织岗位分析专家，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出意见。
第二单元工作岗位设计
一、决定工作岗位存在的前提
1.相关的技术状态，从事劳动活动所使用的设备根据的影响
2.劳动条件和劳动环境的状况
3.服务加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响
4.本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派，以及领导行为的影响
5.本岗位不同时段、不同经历的任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用。
6.企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响
7.工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响
8.软环境条件的影响
二、工作岗位设计的基本原则
1.明确任务目标的原则
2.合理分工协作的原则
3.责权利相对应的原则
*具体设置岗位要处理好以下几方面关系：
（P16）
三、改进岗位设计的基本内容
1.岗位工资扩大化与丰富化
-工作扩大化：
包括横向扩大工作与纵向扩大工作
-工作丰富化：
充实工作内容，增加岗位的技术和技能含量
2.岗位工资的满负荷
3.岗位的工时制度
4.劳动环境的优化：
考虑因素：
①影响劳动劳动环境的唔知因素（工作地的组织、照明与色彩、设备仪表和操纵器的配置）②影响劳动环境的自然因素（空气、温度、湿度、噪声及厂区绿化等）
四、改进工作岗位设计的意义
1.工作岗位的设计应当满足：
①企业劳动分工与写作的需要②企业不断提高生产效率，增加产出的需要③劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在心理上、生理上的需要。
工作岗位设计的基本方法：
第二节企业劳动定员管理
第一单元企业定员人数的核算方法
一、企业定员的基本概念
1.企业劳动定员实在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
2.劳动定员以企业劳动组织常年性生产、工作岗位为对象。
既包括从事各类活动的一般员工，也包含各类初、中级经营管理人员、专业技术人员，乃至高层领导者。
3.定员与编制的关系：
编制：
指国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。
-机构编制：
对组织机构的名称、职能、规模、结构，以及总机构、分支机构设置的限定；
-人员编制：
对工作组织中各类岗位的数量、职务的分配以及人员的数量级起结构所做的统一规定。
（按照单位性质和特点分为：
行政编制、企业编制、军事编制等）
4.劳动定员与劳动定额的区别与联系：
1从概念上：
企业定员是对劳动力使用的一种数量质量的界定，与劳动定额内涵一致。
2计量单位：
劳动定员（人·
年/人·
月/人·
季），劳动定额（工日/工时）没有质的差别，只有量的差别。
3实施与应用范围：
（？
）
4指定方法：
企业定员（按劳动效率/设备/岗位/比例/组织机构、职责范围和业务分工定员），前三种与劳动定额存在直接联系，后两种是制定劳动定额的基本方法。
5总结：
两者都是对人力消耗所规定的限额，知识计量单位、应用范围不同。
企业劳动定员是劳动定额的重要发展形势。
二、企业定员管理的作用
1.合理的劳动定员是企业用人的科学标准
2.是企业人力资源计划的基础
3.是企业内部各类员工调配的主要依据
4.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质
三、企业定员的原则
1.以企业生产经营目标位依据
2.以精简、高效、节约为目标
1产品方案设计要科学
2提倡兼职
3工作应有明确的分工和职责划分
3.各类人员比例关系要协调
4.做到人尽其才，人事相宜
5.创造一个贯彻执行定员标准的良好环境
6.定员标准适时修订
一、核定用人数量的基本方法
1.按劳动效率定员
定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率x出勤率）
班产量定额=工作时间/工时定额
定员人数=（生产任务量（件）x工时定额）/（工作班时间x定额完成率x出勤率）
=∑（每种产品年总产量x单位产品工时定额）/（年制度工日x8
x定额完成率x出勤率）
2.按设备定员
定员人数=（需要开动设备台数x每台设备开动班次）/（工人看管定额x出勤率）
3.按岗位定员
1设备岗位定员：
需要考虑看管（操纵）岗位量；
岗位负荷量；
每一岗位危险和安全程度；
生产班次、倒班及替班方法
班定员人数=共同操纵各岗位工作时间总和/（工作班时间-个人需要与休息时间）
2工作岗位定员
4.按比例定员
5.按组织机构、职责范围和业务分工定员
二、企业定员的新方法
1.运用梳理统计方法对管理人员进行定员
2.运用概率推断确定经济合理的医务人员人数
3.运用排队论确定经济合理的工具保管员人数
4.零基定员法
第二单元定员标准编写格式和要求
一、定员标准的概念：
有劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所做的统一规定。
2.重要性：
劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分，属于劳动定额工作标准。
3.特征：
科学性、技术性、先进性、可行性、法定性
二、企业定员标准的分级分类
1.企业定员标准的分级：
①国家劳动定员标准②行业劳动定员标准③地方劳动定员标准④企业劳动定员标准
2.劳动定员标准的分类
1按定员标准的综合程度：
-单项（详细）定员标准：
以某类岗位、设备、产品或关系为对象
-综合（概略）定员标准：
以某类人员乃至企业全部人员为对象
2按定员标准的具体形式：
-效率定员标准
-设备定员标准
-岗位定员标准
-比例定员标准
-职责分工定员标准
3.企业定员标准内容（P38）
4.编制定员标准的原则
1定员标准水平要科学、先进、合理
2依据要科学
3方法要先进
4计算要统一
5形式要简化
6内容要协调
一、定员标准的编写依据：
劳动定员定额标准书面格式应严格按照国家标准化工作导则的要求编写。
严格按照国家一级各级标准化行政主管和归口部门发布的各种法规、条例、规定、实施细则的要求，认真组织制定、审批、发布和实施；
编写格式完全符合《标准化工作细则》提出的各种要求。
二、定员标准的总体编排：
三大构成元素：
1.概述：
封面、目次、前言、首页等
2.标准正文：
标准名称、范围、引用标准
3.补充
三、定员标准的层次划分：
可按篇、章、条段排列条文，条文最后排列目录，其层次编号按国家标准GB/T1.1附录E示例要求撰写。
标准正文框架设计，应按一定逻辑顺序编排。
行业定员标准应包括：
1.企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按照不同生产能力和生产规模，提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求，规定除编制综合以及各类人员员额控制幅度。
2.根据不同生产类型和生产环节、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度
3.规定各类人员划分的方法和标准
4.对本标准涉及的新术语给出确切定义
5.企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求
6.各工种、工序的工艺流程及作业要求
7.采用的典型设备与技术条件
8.用人的数量与质量要求
9.人员任职的国家职业资格标准（等级）
四、劳动定员标准表的格式设计
1.表的编号
2.标的接排
3.表格的画法
4.表头的项目设计：
-序号；
-编码；
-工种或岗位名称；
-主要设备名称、型号、规格、车速、日（年）生产能力、有效作业（台时）率等指标；
-岗位主要工作职责要求；
劳动定额定员的形式、计量单位基本要求，同时可规定出勤率、作业率或作业时间标准
-人员素质要求
第三节人力资源管理制度规划
一、制度化管理的基本理论
1.制度化管理的概念：
以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。
其实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。
2.制度化管理的特征
1在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权利和责任，且把这些权力和责任作为明确规范而制度化
2按照各机构、各层次不同岗位权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定。
3以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质、能力等要求，明确通过考察成员经正式考试或教育训练而获得的技术资格，对组织中的成员进行挑选
4在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离
5管理人员在实施管理时的三个特点：
根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作；
每个管理者均拥有知性职能所必要的权力；
管理人员所拥有的权力要收到严格限制，要服从有关章程和制度的规定。
6管理者的职务是管理者的职业，有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的机会，忠于职守而非某个人。
3.制度化管理的优点
1个人与权力相分离
2制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现。
3适合先打大型企业组织的需要
二、制度规范的类型
1.企业基本制度
2.管理制度
3.技术规范
4.业务规范
5.行为规范
三、企业人力资源管理制度体系的构成
1.基础性管理制度：
1组织机构和设置调整的规定
2工作岗位分析与评价工作的规定
3岗位设置和人员费用预算的规定
4对内对外人员招聘的规定（含合同管理规定）
5员工绩效管理（目标管理）的规定
6人员培训与开发的规定
7薪酬福利规定（含社会保险规定）
8劳动保护用品与安全事故处理的规定
9其他方面的规定
2.员工管理制度
1工作时间的规定
2考勤规定
3休假规定
4年休假的规定
5女工劳动保护与计划生育规定
6员工奖惩规定
7员工差旅费管理规定
8员工佩戴胸卡的规定
9员工因私出境规定
10员工内部沟通渠道规定
11员工合理化建议的规定
12员工越级投诉的规定
13其他有关规定
四、企业人力资源管理制度体系的特点
1.体现了人力资源管理的基本职能
现代企业人力资源管理至少包含以下五种职能：
录用、保持、发展、考评、调整，以上五种职能是围绕计划、组织、监督、激励、协调和控制等管理环节展开的。
2.体现了物质存在与精神意识的统一
五、人力资源管理制度规划的原则
1.共同发展原则
2.适合企业特点
3.学习与创新的并重
4.符合法律规定
*注意：
①学习理解国家法规，要注意区分“可以”与“必须”的差异
②国家法律法规明确说明了“应该做什么，应该怎么做”，企业在制定人力资源管理制度时，也必须写明应该“做什么和如何去做”。
5.与集体合同协调一致
6.保持动态性
六、制定人力资源管理制度的基本要求
1.从企业具体情况出发
2.满足企业的实际需要
3.符合法律和道德规范
4.注重系统性和配套性
5.保持合理性和先进性
一、人力资源管理制度规划的基本步骤
1.提出人力资源管理制度草案
2.广泛征求意见，认真组织讨论
3.逐步修改调整、充实完善
二、制定具体人力资源管理制度的程序：
一般应由总则、主文和附则等章节组成。
1.概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用
2.对附则本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参加与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作为具体的规定
3.明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则
4.说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，及具体的指标和标准等作出简要、确切的解释和说明
5.详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限
6.对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体要求
7.对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，及与之配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定。
8.对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定
9.对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定
10.对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要说明
第四节人力资源费用预算的审核与支出控制
第一单元人力资源费用预算的审核
审核人力资源费用预算的基本要求
1.确保人力资源费用预算的合理性
2.确保人力资源费用预算的准确性
3.确保人力资源费用预算的可比性
一、审核人力资源费用预算的基本程序
1.检查项目是否齐全，尤其是子项目
2.注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止
3.关注国家有关规定和发放标准的新变化
二、审核人工成本预算的方法
1.注重内外部环境变化，进行动态调整
1关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用基准线、预警线（上线）、控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自合法权益。
2定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力各自价位的变化情况，掌握劳动力市场工资水平的“三线”
3关注消费者无价指数
2.注意比较分析费用使用趋势
3.保证企业支付能力和员工利益
三、审核人力资源管理费用预算方法
第二单元人力资源费用支出的控制
一、人力资源费用支出控制的作用
1.是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段
2.是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径
3.为防止滥用管理费用提供了保障
二、人力资源费用支出控制的原则
1.及时性原则
2.节约性原则
3.适应性原则
4.权责利相结合原则
人力资源费用支出控制的程序
1.制定控制标准：
结合相关部门的有关规定及企业自身要求置顶人工成本及管理费用的标准，要遵循合理、切实可行、科学严谨等原则
2.人力资源费用支出控制的实施
3.差异处理
第二章人员招聘与配置
第一节员工招聘活动的实施
第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法
企业人员的补充有内部补充和外部补充两个来源
一、内部招募的特点
1.内部招募：
通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出适合的人员补充到空缺或新增的岗位的活动
2.优点：
1准确性高
2适应较快
3激励性强
4费用较低
3.不足：
1因处理不公、方法不当或员工个人原因，易产生内部矛盾
2容易抑制创新
3选择面窄
二、外部招募的特点
1.优点：
1带来新思想新方法
2有利于招聘一流人才
3树立形象的资源
2.不足：
1筛选难度大，时间长
2进入角色慢
3招募成本大
4决策风险大
5影响内部员工积极性
一、选择招聘渠道的主要步骤
1.分析单位招聘要求
2.分析潜在应聘人员特点
3.确定适合的招聘来源
4.选择适合的招聘方法
二、参加招聘会的主要程序
1.准备站位
2.准备资料和设备
3.招聘人员准备
4.与协作方沟通联系
5.招聘会的宣传工作
6.招聘会后的工作
三、内部招募的主要方法
1.推荐法：
由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。
优点：
推荐人比较了解候选人能力，可靠性高，主管满意度高
缺点：
主观，
2.布告法：
在确定空缺岗位性质、职责及要求条件情况后，以布告形式尽可能使全体员工获得信息，对此岗位感兴趣并具有岗位认知能力的员工可申请。
为企业员工职业生涯的发展提供更多机会，使员工脱离不满意的工作环境，促使主管有效管理员工
花费时间较长
3.档案法：
从员工档案了解员工教育、培训、经验、技能、绩效等信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适人员补充岗位空缺
四、外部招募的主要方法
1.发布广告：
关键：
广告媒体选择（创痛媒体、现代媒体）；
广告内容设计（岗位名称、要求、激起大众对单位的兴趣、申请方式）
2.借助中介：
1人才交流中心
2招聘洽谈会
3猎头公司
3.校园招聘
4.网络招聘
①成本较低，方便快捷；
选择余地大，涉及的范围广
②不受地点和时间限制
③使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷化和规范化
5.熟人推荐
①对候选人了解比较准确
②一旦录用，顾及介绍人，工作会更加努力
③招募成本低
易形成裙带关系
【注意事项】
一、采用校园上门招聘方式应注意问题
1.了解大学生在就业方面的一些政策和规定
2.一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象
3.
第二单元对应聘者进行初步筛选
第三单元面试的组织与实施
第四单元其他选拔方法
第五单元员工录用决策
第二节员工招聘活动的评估
第三节人力资源的有效配置
第一单元人力资源的空间配置
第二单元人力资源的时间配置
第四节劳务外派与引进
第三章培训与开发
第一节培训管理
第一单元培训需求的分析
概念：
①采用科学方法，②弄清培训对象、培训原因、培训内容等，③进行深入探索研究的过程。
意义：
①具强指导性；
②确定培训目标，设计培训计划，有效实施培训的前提；
③现代培训首要环节；
④进行培训评估的基础；
⑤使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
一、作用
1.有利于找出差距，确立培训目标
2.有利于找出解决问题的方法
3.有利于进行前瞻性预测分析
4.有利于进行培训成本的预算
5.有利于促进企业各方达成共识
二、内容
1.培训需求的层次分析（P117图301）
1战略层次分析：
考虑因素a.外部环境b.组织条件c.人员变动
2组织层次分析：
主要分析企业目标、资源、环境等因素，准确找出企业存在的问题，并确定培训是否解决问题。
企业目标决定培训目标。
3员工个人层次分析：
确定员工目前实际工作绩效与企业员工绩效标准对员工技能的要求之间是否存在差距。
【为将来培训效果和新一轮培训需求评估提供依据。
】
依据：
员工业务考核记录、员工技能测试成绩、员工
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