浅论中小企业的人力资源管理Word文档格式.docx
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近两年，更是出现了“最难就业季”、“更难就业季”等就业标语。
随后，在国家促进就业的一系列政策推动下，中小企业为社会提供了大约75%的城镇就业岗位，不仅安置了大量的城市待业人员，还吸收了大批农村剩余劳动力，中小企业成为吸纳劳动力就业的主力。
第三，中小企业是推动经济体制改革的先驱力量。
中小企业具有“小”、“快”、“灵”的特点，其主要从事于服务业这个第三产业，更贴近于社会，更贴近于市场，处在市场竞争最活跃的前线。
同时，中小企业的改革经验，也为大型企业的改革提供了有益的借鉴，可以说中小企业大型企业的“练兵场”，其对深化中国的经济体制改革有着重大的历史作用。
二、中小企业在人力资源管理上的现状分析
人才资源是第一资源，如何合理选择、培养、管理人才，是关系到一个企业兴衰成败的关键因素。
然而从目前的人力资源管理来看，中国许多中小企业自成立之日起就存在人才方面的先天不足，在发展过程中，又受到社会原因和企业自身结构的影响，使得中小企业的发展陷进了低效率的泥潭，导致其不断地衰落。
在此，本论文总结了一些经常发生的人力资源管理不良现象。
主要有以下七点：
1、人事管理与人力资源管理混淆不清
目前，多数中小企业的人力资源岗位的从业人员，对人力资源管理和人事管理没有正确的认识和区分。
现代人力资源管理的工作重点是“以人为本”，注重对人的选择、发展和培养，而不再是传统人事部门行使一些基础的如发放工资，缴纳保险，考勤奖惩等工作。
同时中小企业普遍缺乏中长期的人才接替计划，没有系统地对人才进行职业规划，导致如一有人才离职，短时期内此岗位便处于空缺状态。
企业管理者必须从根本战略上重视人力资源管理，从长远发展上支持管理体制的变更和人力资源工作的推行。
中小企业采用的也多是传统行政性人事管理，很多中小企业对人力资源管理的认识水平还停留在传统的人事管理阶段，只把其当作一个企业的后勤管理部门，人力资源管理部门没有真正地参与到企业的战略决策制定过程和企业利润创造过程中。
大多数企业的人力资源管理机构职能大都由总经理办公室或其他部门兼任。
管理模式还停留在传统的人事管理水平上，如发放工资、管理员工档案等简单的人事任务。
有些还兼任许多和人力资源管理工作关系不大的其他管理职能，机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者，没有形成正规化、专业化的人力资源管理体系[7]
2、管理模式落后导致企业发展遇到瓶颈
在中国，中小企业尽管数量占了企业总数的九成，但规模都普遍较小，经费预算、技术层次都相对较弱。
这些企业的管理职能一般都由企业的投资者兼任，或者将一些管理职能集中于与投资者关系极为密切的少数人手中，这又称家族式管理模式，其管理方式也是简单化和集权化的。
家族式的管理模式是中小企业进一步发展的巨大瓶颈，由于家族式管理者的管理水平普遍较低，缺乏实际的战略素养和专业的管理技能，在瞬息万变的市场环境中，不能及时针对遇到的问题，做出正确的反应，导致企业经营绩效的低下。
但是，如果不是家族式的管理模式，随着企业规模的扩大和内部管理流程的复杂化，企业又会面临着人才流失以至企业机密和客户资源流失的双重隐患。
3、制度与实际相脱节
许多中小企业为了应对行业市场的竞争，花了巨大的人力和财力，获得了一套先进的改进方案和管理制度，去建立规范科学的企业管理机制。
他们错误的认为，只要有了最好的企业管理制度，就能去除企业自身的顽疾，确保其健康发展。
并不会去考虑先进的制度是否符合企业现状，企业是否有能力将每一个环节都去执行和实施。
这种盲目照搬的做法，只会使制度流于形式，根本不能真正的帮助到企业，同时也会给人力资源的规划带来不小的阻碍，是工作难以开展。
4、企业用人观念的滞后
人力资源是第一资源，人才才是决定企业兴衰成败的关键因素。
如何能更好的留住人才、使用人才，许多中小企业特别是民营中小企业并没有这种认识。
在他们看来，只要有钱，什么人才都可以引进来；
只要给钱，要他们做什么他们就该做什么。
简单说，就是我给你钱你就得给我干好活的思想在作怪。
所以许多中小企业即使高薪聘请到了人才也因为不会使用而留不住。
真正的人才参加工作，绝不仅仅是为了物质待遇而工作，更多的是为了精神上的尊严和实现自我价值。
一个人才选择他为之服务的企业时，考虑的因素很多，薪水只是其中一个方面，而企业是否有潜力、能否发挥其才能等都是很重要的标准。
中小企业的管理者应该明白，情感留人和薪水留人同样重要。
5、不重视各个层级员工的需求
美国著名心理学家马斯洛认为人有一系列复杂的不同的需求，这些需求是有层次的。
人们受到激励是因为这些需求中的一项或多项得到满足。
这些需求分别是：
生存需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求。
目前，很多中小企业有着美好的规划前景和企业文化，但往往不为人才所接受、认可，因为很多东西仅仅停留在书面上，真正落实的并不多，而破解产权结构的难题成为企业发展的关键问题。
中小企业要正视人才的需求，采取股份制、期权制等形式予以保障。
这样，中小企业就是和人才站在同一条船上，分享着同样的成功喜悦，尽管存在着利益大小的问题，但毕竟使人才真正地参与到企业经营与利益分享中了，不再是“为企业打工”而是“彼此利益共享”，中小企业的发展也就是人才利益的发展，从而会很容易为着共同愿望而努力。
据有关调查表明，有些中小企业存在超时或超强度劳动问题，计件制工人按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。
有些中小企业关键技术的管理人员，常常24小时开着手机，随叫随到。
无论是否发加班工资，但毫无疑问，即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身心难以承受，必然选择离开。
中小企业家应该认识到公司最重要的资产不是金钱或其他东西，而是由每一名员工组成的人力资源，因此“人是资源而不是成本”。
从这个意义上来讲，中小企业更多的应该是给予员工积极配合而非纯粹的利用，这是任何企业都不能忽视的，而有的中小企业恰恰在这里存在极大的认识误区。
过于忽视人性是管理的一大失败。
“尊重个人”应是善待人力资源的前提。
尊重人才，意味着企业家与员工彼此之间在人格上是同等的；
也意味着工作本身不是强迫人必须服从。
中小企业的人力资源管理政策应考虑员工的需求，赢得员工的认可和赞同，并在此基础上选择合适的激励措施保障员工工作的积极性和创造性。
6、忽略员工培训的重要性
在中国的一些中小企业招聘简章中，经常会发现有这样一条：
有工作经验者优先录用。
原因分析有两种：
一是培训需要花费额外的人力物力。
培训结束后，如员工跳槽到同行业单位，企业等于是花了自己的钱，为别人做了嫁衣；
二是中小企业招聘进来的人员希望他们能以最快的时间到岗，他们招聘的是实战型人才，而培训则会占用相当多的工作时间，这样不利于企业发展。
其实，这种急功近利的观念是企业的致命伤。
因为，在中国形形色色企业、各行各业的企业不下千万，而每家企业的管理风格、文化、所处环境更是千差万别，盲目照搬反而欲速则不达。
中小企业应制定可持续的培训计划，从企业长远利益出发，实施岗位培训、专业培训，通过授课、外派学习、横向交流等形式，使人才不断获得新知识，努力创建学习型企业。
7、不重视“人力资源管理”型的人才
在中小企业里，不重视对“人”的管理，通常不会给人力资源部门配备专职的人员，即使有也缺少专业性，不能发挥其应有的作用。
企业通常不会引进人力资源管理类人才或者将他们放在企业的重要位置。
然而，人力资源管理型人才在企业中并非可有可无。
由于人力资源管理的对象是人，因此，并不能像对物的管理那样，用标准化的方法来统一，而需要在规范的基础上发挥人力资源管理人员的创造性。
目前，西方国家愈来愈以有组织的系统方法来处理人力资源开发工作，日益加强了这一工作的专业化过程，人力资源开发已经成为一种新的专业和职业。
而我国中小企业的人力资源管理正面临着普及和提高双重任务，为了应对这一挑战，核心的任务首先是普及人力资源管理的理念和知识，其次是建设一支专业化的人力资源管理队伍。
三、造成中小企业人力资源管理不良现象的原因
1、企业自身原因
（1）受企业规模的制约
在中国的中小企业普遍具有规模小，固定资产少的特点。
其发展历史都是从一些个体工商户或者私营业主投资开始的，人数一般都在50人左右，人力资源部门的职能不容易体现。
所以，中小企业受自身规模的制约，使一些规模较小，同时对劳动力需求比较大的企业，放弃人力资源部门，来缩减开支。
（2）受行业和地区的制约
中小企业所从事行业的主力军为：
制造、批发零售、中介咨询服务。
这些行业占所有中小企业总数的60%，其特点都是：
投资小，利润体现快、技术含量偏低、劳动密集型；
对人力资源规划和培训需求不高，其在企业各职能部门中的作用也不突出。
因此，一些企业对人力资源管理的重视程度也不高。
距统计，根据中小企业的地区分布情况，大部分中小企业都集中在江苏、浙江、上海、福建、厦门、广东等一些沿海城市。
原因是在中国90年代改革开放的大好形势推动下，中小企业发展迅猛，但是这些企业的发展在很大程度上得益于国家政策的扶持，企业自身的能力却不是很强，特别是在管理方面。
而人力资源管理更容易被企业所忽视。
（3）受企业性质的制约
民营企业占中国中小企业总数的六成，接下去是国有企业和外商投资企业。
企业的性质决定了其在发展过程中遇到的阻碍，受到了中小企业管理者家族关系的影响，特别是在招聘和录用过程中，就近就亲原则极大的阻碍了人力资源的发展。
每当执行绩效、考勤等一系列企业制度时，面子大于制度的情况便会出现，最终使制度流于形式。
（4）受管理者管理方式的制约
中国中小企业的创立者通常兼任着企业的管理者的职责，这些创立人员的业务能力都非常的强，如在企业发展过程中遇到什么技术上的疑难杂症，都可以通过自己的能力或者人脉来处理。
但是他们往往对管理企业的工作来说，处理的不是很好。
比如企业中长期规划、发展目标、对人力资源管理领域也同样如此，管理者不能正确有效的推动也制约着企业的发展。
2、市场经济的原因
近年出台的政策多是按照企业规模和所有制设计操作的，对大企业优待多，中小企业考虑少；
对公有制企业优待多，对非公有制企业考虑少；
政策适用不够公平。
3、管理观念的原因
人力资源管理的思想在中国的发展还不成熟，与一些发达国家相比存在着很大的差距，在管理中未受到很大的重视，因此大家对人力资源管理的认识还不够深刻。
另一方面，受中国目前的市场经济传统思维的影响，企业关注点都会偏向于资金状况、产品销量、市场占有率等，很少会去关注于企业自身员工的发展情况。
所以，中小企业人力资源管理理论还未被大多数人所认可，这也就意味着管理观念的落后制约着中小企业人力资源发展的实施和管理。
四、对中小企业人力资源管理水平提升的建议
本人认为中小企业是中国经济发展中不可缺少的重要支柱，然而中小企业的发展却非一帆风顺，复杂内外部环境让中小企业发展之路充满着坎坷。
人力资源是第一大资源，中小企业如何能吸引人才、留住人才、激发人才潜能可以说是企业发展的重中之重，中小企业要实现人力资源的有效管理必须以下十个方面做起。
1、合理转变观念是关键
中小企业应该加强对人力资源管理的认识，人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念。
人力资源管理部门应处于企业管理的中心地位，同时应纳入企业经营战略和总决策中。
同时，要树立人力资本观念。
改革落后的家族式管理体制，转变用人观念，按照科学化、社会化、市场化的要求选人、用人。
把过去的“人治”变为“法制”，用制度约束人、用制度规范人、用制度激励人、用制度留住人、用制度指导员工工作。
2、建立企业文化是核心
企业管理的宗旨应该是“以人为本”，员工与公司的关系是密不可分的，公司的所有事物都是通过人来运作的。
尤其在中小企业中，员工往往是一人身兼数职，这更能够体会到“人”的重要性。
企业需要建立符合自己特点的企业文化，其宗旨应该也是以人为中心的。
想要让员工认同公司的企业文化，公司同样也需要切实的关心、尊重、帮助、成就员工，将理想和企业发展的目标紧紧联系在一起。
目前在中国的中小企业中，普遍都没有建立起企业文化，有的虽然已经建立，但却不知道如何在实际管理中体现出这种文化，使其流于形式，在表面上流露出符合当下的潮流而以。
然而，企业文化却是企业获得竞争优势的基础，对大企业和小企业都是如此。
3、采取多样化的激励措施是抓手
随着企业的发展和人才结构的复杂化，单一的激励措施并不能满足各层次员工的需求，需要根据不同的员工建立多样化的激励机制，满足企业发展的需要。
和大型企业一样，中小企业可采取的激励措施有如下几项：
物质激励。
物质激励是最基本的激励手段，它通过发放工资、奖金、津贴等方式，来刺激员工工作。
但是，物质奖励并不能针对各类的员工。
在企业中的中上层员工中，他们在做出了贡献或取得一定成绩时，在物质激励和荣誉面前，往往会选择后者，但这通常是在已经有了物质保障的基础上。
在中小企业中，决不能忽视物质激励的重要性，需要把有限的资金用在刀口上。
也需要根据不同的情景确定其不同的发放的形式。
不单单只是采用基本工资+奖金的方式，年薪制、股权制、利润分享等激励方式也可以考虑进去。
情感激励。
通过建立一种人与人的情感关系，来调动员工的积极性。
因为情感是影响人行为最直接的因素之一。
一个好的领导，就是要透过这种人与人的关系，以自己的模范行为影响他人，激励员工的积极性，并通过对员工无微不至的关怀，使他们感受到企业的温暖，从而增强主人翁责任感。
比如，如果中小企业领导能够在员工生日的时候亲自安排为他庆视，常常能使员工感受到家的温暖，并对领导充满感激之情，从而更尽心尽力地为企业工作。
目标激励。
组织目标是通过各个群体以及个体的共同努力来实现的，目标具有引发、导向、激励的作用，企业管理者可以通过将组织的总目标按阶段分解成若干子目标，以此达到调动员工工作积极性的目的。
但是，运用目标激励时应注意以下几点：
目标设置的合理、可行，与员工个体的切身利益密切相关；
难度要适当；
内容具体明确，有定量要求；
应既有近期的阶段性目标又有远期的总体目标，使员工感到工作的阶段性、可行性和合理性等等。
（4）竞争激励。
竞争在企业中是不可或缺的一个环节，竞争激励则是企业管理者鼓励进步、鞭策平庸、淘汰落后的关键环节。
美国哈佛大学的心理学家戴维.麦克里兰提出人不仅具有权利需要、关系需要还有成就需要。
在中小企业中，不乏有高成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求意识，管理者合理的运用竞争激励机制，让具有成就需要的人，全身心投入工作，并在竞争中获得成就感，将有利于企业的创新和兴旺发展。
（5）危机激励。
随着竞争的日益激励，中小企业面临的环境更加多变。
作为企业的管理者，必须适时地向员工灌输危机意识，让员工意识到企业面临的生存压力以及由此可能对员工的工作、生活等方面带来的不利影响，以此有效的激励员工自发地努力工作。
4、重视员工培训是基石
有些中小企业经常以经费不足为理由而不愿意对员工进行培训。
事实上，这种对员工的投资是非常值得的，既可以建立起企业与员工间良好的合作关系，又可以导致企业取得更高的效率和更多的创新等。
企业不应该把人才当作不断燃烧的蜡烛，而应将其视为一个蓄电池，在不断放电的同时，也应不断地给其充电。
国外的许多企业也都把对雇员和工人的培训看作是开发人力资本的主要手段。
如美国的IBM公司每年用于培训职工的费用人均高达4000-5000美元。
有资料表明，一些国家的工人的普通教育水平每提高一个等级，机器制造部门的劳动生产率将平均增长1.5%-2.0%，轻工业部门将平均增长1.1%-2.1%。
可见，员工培训从经济的角度考虑也是值得的。
5、创造和谐的工作环境是保障
和谐的工作环境不仅包括良好的办公环境，还包括良好的人际关系所创造的办公氛围，而后者往往更为重要。
美国的管理学家孔茨指出：
"
管理就是设计和保持一种良好的环境，使人在群体里高效率地完成既定目标。
管理归根到底是人的管理，因此中小企业在尽量为员工创造满意的工作条件的同时，还应注意协调公司员工的人际关系，创造团队合作的气氛，及时调解员工间的不满口在这样的环境下工作人们才能心情舒畅，高效地完成工作。
6、提高领导者的个人魅力是亮点
在中小企业要建立起凝聚力，领导者的个人魅力可以说也是至关重要的。
当刚起步的公司还未发展到一定的规模，薪酬也不高的情况下，要让员工愿意与公司同甘共苦，一同成长，领导者首先必须应让员工相信自己是个优秀的舵手，能够带领大家驶往成功的彼岸。
此外，他还应以自己的一言一行感染员工，使大家愿意把公司当作自己的家，并为这个家而努力奋斗。
领导者的个人魅力，主要体现在能够正确把握方向、坚韧不拔、业务精专、尊重下属等等。
如果没有这些领导者的特质，公司的员工就不可能打心底佩服领导并愿意与他同舟共济，而员工跳槽也会成为家常便饭了。
知识经济时代与以往任何一个时代相比，它是全新的、全球性的，是千年智慧不足以应付的。
中小企业的领导也应该明白这样一个道理：
思路决定出路。
企业在人力资源管理上虽然面临着大企业所没有的艰难之处，但是只要足够重视它并找到一条适合本企业的人力资源管理方法，打破传统思维模式的束缚，中小企业一样可以成为人力资源管理的典范，一样可以充分发挥人才的潜能，使其与企业共同成长。
五、后记
中小企业是中国国民经济增长的重要组成部分，解决了很多人的就业问题，对中国经济发展来说起着举足轻重的作用，想要又好又快的发展中小企业，有效的人力资源管理至关重要。
本文通过对中国中小企业的人力资源现状进行分析，提出来一系列解决问题的方法，希望能够对中小企业的发展提供借鉴。
由于本人能力所限，本文提出的一系列观点和方案还有很多不妥之处，本人会在以后的工作中进行深入研究。
六、参考文献
1、叶国标，《中小企业乘风破浪正有时》，1999年；
2、郑晓明，《现代企业人力资源管理导论》，2002年；
3、王东飚，《论人力资源管理的必要性》，2009年；
4、王蓓，《浅议中小企业激励机制的建立》，2009年；
5、陈天祥，《人力资源管理》，2001年；
6、张文县，《助理人力资源管理师》，2005年出师表
两汉：
诸葛亮
先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。
然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。
诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。
宫中府中，俱为一体；
陟罚臧否，不宜异同。
若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；
不宜偏私，使内外异法也。
侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：
愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。
将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：
愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。
亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；
亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。
先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。
侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也
。
臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。
先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。
后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。
先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。
受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；
故五月渡泸，深入不毛。
今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。
此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。
至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。
愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。
若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；
陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。
臣不胜受恩感激。
今当远离，临表涕零，不知所言。
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