00147人力资源管理一历年简答论述Word下载.docx

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（1）人力资源招聘成本。

主要由招聘前确认招聘职位的时间成本和招聘时的宣传成本。

（2）人力资源选拔成本。

主要包括审查应聘者材料、对预选对象进行测验、面试、体检等发生的成本。

（3）人力资源录用成本。

对新员工的有关信息进行搜集、整理、归档所发生的时间成本和材料成本。

（4）人力资源安置成本。

主要包括人事部门和用人部门发生的时间成本，提供工作所需要的设备而发生的费用。

【评分参考】4点都答并适当解释共5分，只答白哦体没有解释口1分。

四、论述题（本大题15分）

42．试比较职位工资制和技能工资制的付酬依据，它们各有哪此优缺点？

（1）职位工资制主要依据只为在组织内的相对价值为员工付酬，技能工资制将人的资质或素质作为确定工资等级结构的主要依据。

（3分）

（2）职位工资制的优点是：

①内部公平性比较强（2分）

②职位和薪级晋升调动了员工努力工作的积极性（1分）

（3）职位工资制的缺点：

①如果员工长期得不到晋升，会影响工作积极性（2分）

②随着组织中人才作用增大，不同的人会使职位表现出不同价值，关键人才的保留和吸引成为需解决的问题（1分）

（4）技能工资制的优点：

①员工注重自身资质（或素质）的提升（2分）

②不愿意在行政管理岗位上发展的员工可以在专业领域深入下去，有利于留住人才（1分）

（5）技能工资的缺点：

①界定和评价资质（或素质）不容易，成本高（2分）

②对已达到技能顶端的人才如何进一步激励的问题（1分）

（如果用自己的语言回答，意思表述正确即可适当给分。

）

五、案例分析题（本大题15分）

43．案例：

宏达模具公司的人员招募

宏达模具公司是一个乡镇企业，公司刚成立时，正赶上市场上模具供不应求的时机，因此公司发展很快。

但随着经营规模的扩大，公司员工文化素质和技术水平不高的弊端日益显露。

由于缺乏关键专业技术人员和高级管理人员，企业日益陷入困境，经理李宝财为此非常苦恼。

一天公司召开青工大会，经理在台上号召青年工人刻苦学习技术知识，大家都认真地听，惟有一个青年趴在桌子上写写画画。

经理有点生气，想在大会上点名批评他，可是走到他身边一看，发现他在一张香烟盒纸上画了一辆十分逼真的汽车。

此时，经理不仅没有批评他，反而问起他的姓名、年龄、文化程度和工种。

他回答说叫张大海，25岁，高中毕业，车工。

经理听后暗暗高兴，决心培养他。

从此经理只要外出走访专家，就一定带上这个小青年，同时，厂里将绘制产品图样的任务也大胆地交给他。

当时，厂里设备简陋，经理就把自己的办公桌腾出来，让他学绘图，自己却是打游击办公。

10年后，张大海当上了助理师工程和副经理，但企业却仍旧步履艰难。

问题：

（1）该公司采用的是一种什么样的人员招募方法？

这种招募方法有何优缺点？

（10分）

（2）根据该公司的实际情况，你认为采用这种人员招募方式合适吗？

为什么？

（5分）

参考答案：

（1）该公司采用的是内部晋升的招募方法（2分）

该方法的优点是：

①有利于提高被晋升者的工作积极性和工作绩效（1分）

②被晋升者了解企业情况（1分）

③提拔内部员工可以提高所有员工对企业的忠诚度（1分）

④充分利用现有员工的能力能够提高企业的投资回报（1分）

缺点是：

①近亲繁殖（1分）

②可能引起未提升者的不满（1分）

③不宜建立新领导者的权威（1分）

④形成内部晋升的惯例后，员工可能对外部招募产生抵触（1分）

（2）根据该公司的实际情况，采用这种人员招募方式不合适（2分）。

其主要原因是该公司的人才储备水平本来就很低，单纯依靠内部培养晋升的方法，不可能在短期内有效地改变公司内的人才状况，尤其是高级管理人才。

36．简述美国人力资源管理专家诺伊提出的人力资源管理者应具备的能力。

36．著名的美国人力资源管理专家诺伊认为，人力资源管理者要成为组织战略管理过程中的战略伙伴，就必须具备四个方面的基本能力：

（1）经营能力，即了解公司的经营和财务的能力；

（2）专业技术知识与能力，即人力资源管理职能所涉及的技术与方法；

（3）变革管理能力，即掌控组织变革过程的能力；

（4）综合能力，即能够看到并有效配合人力资源管理各职能的能力。

37．简述影响人力资源供给的全国性因素。

影响人力资源供给的全国性因素主要有：

（1）全国劳动人口的增长趋势；

（2）全国对各类人员的需求程度；

（3）各类学校的毕业生规模与结构；

（4）教育制度变革所产生的影响；

（5）国家法律法规和政策的影响。

38．简述称职的招募团队成员应具备的基本条件。

称职的招募团队成员必须具备的基本条件有：

（l）对企业价值观和企业文化的理解和认可度；

（2）对人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位工作性质的综合理解；

（3）表达能力和观察能力；

（4）广阔的知识面和专业技术能力；

（5）其他方面的综合能力，如掌控能力、亲和力、敏感性等。

39．简述人员测评中常用的内容维度。

人员测评中常用的内容维度有：

（1）身体素质，包括强度、速度、耐力、灵活性。

（2）心理素质，包括智力、个性、观念。

（3）文化素质，包括结构、水平、品行。

（4）技能素质，包括种类、技能、效果。

（5）能力素质，包括种类、水平、效果。

40．简述薪酬体系的影响因素。

薪酬体系的影响因素有：

（l）战略，战略直接决定薪酬支付的总体水平，结构和方式；

（2）职位，职位主要影响薪酬中基本工资部分的设计；

（3）资质，资质对员工绩效有潜在的影响，在绩效薪酬体系中应该考虑评估资质；

（4）绩效，对绩效的重视主要表现在绩效工资，激励工资方面；

（5）市场，劳动力市场供求状况和组织生产产品的市场价格均会响薪酬水平。

41．简述人力资源取得成本的主要内容。

1．

（1）人力资源招聘成本。

包括在企业内部和外部进行招聘的费用，主要有招聘前确认招聘职位的时间成本和招聘时的宣传成本。

主要是在对预选对象进行测验、面试以体检等一系列过程而发生的成本。

主要包括做出录用决策时花费的时间成本和材料成本。

主要包括人事部门和用人部门发生的时间成本，提供工作所需要的设备而发生的费用

【评分标准】每点都答并适当解释共给5分，只答标题没有解释共扣2分；

如果用自己的语言回答意思表述正确可适当给分。

四、论述题（本题15分）

42．试述职业生涯管理中组织的任务。

从组织角度进行的职业生涯管理，应该根据员工职业生涯阶段理论找出不同职业生涯期的管理重点。

（1）招聘时期的职业生涯管理（2分）

组织在该阶段，应提供较为现实的企业与未来工作的展望，要将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者，以使他们尽可能真实地了解组织；

（1分）另一方面要尽可能全面了解候选人，包括他们的能力倾向、个性特征、身体素质、所受教育和工作经历，以为空缺岗位配备合格人才，也为新员工未来的职业发展奠定一个好的基础。

（2）进入组织初期的职业生涯管理（2分）该阶段职业生涯管理中组织的主要任务是：

；

①了解员工职业兴趣、职业技能，将其安置于最适合的职业轨道上；

②进行岗前培训，引导新员工，目的是引导员工熟悉组织环境，减少焦虑感，增加归属感和认同感；

③挑选和培训新员工的主管；

④分配给新员工第一项工作，对其进行考察和测验，并及时给予馈，帮助其学会如何工作；

⑤协助员工做出自己的职业生涯规划。

（共4分，都答最多给4分，少答最多扣4分。

（3）中、后期职业生涯管理（2分）

处于职业生涯中期的员工十分重视个人职业上的成长和发展，组织的一项重要工作就是为员工设置合理畅通的职业发展通道。

到职业后期阶段，员工面临退休的压力，组织有责任帮助员工认识和接受这一事实，并帮助即将退休的员工制定具体的退休计划。

【评分标准】如果用自己的语言回答，意思表述正确可适当给分。

有关绩效管理的一次对话

（差五分钟下班，客服经理王明正收拾整理一天的文件，准备下班后去幼儿园接孩子，

吴总走了进来）

吴总：

王明，你现在不忙吧？

考核结果你也知道了，我想就这件事与你谈一谈。

王明（无奈地）：

那我就来。

（总经理办公室，办公桌上文件堆积如山。

王明心神不宁地在吴总对面坐下）

王明，绩效考核结果你也看到了……（电话铃响，吴总拿起了电话）喂，谁？

啊，

李总呀，几点开始？

好，一定！

……

（通话用了五分钟。

吴总放下电话，笑容满面的脸重新变得严肃起来）刚才我们谈到哪里了？

王明：

谈到我的绩效考核结果。

喔，你上一年的工作嘛，总的来说还过得去，成绩我就不多说了。

我们今天主要来谈谈不足。

王明，尽管你也完成了全年指标，但你在与同事共处、沟通和保持客源方面还有些欠缺，以后得改进呀。

你说的“与同事共处、沟通和保持客源方面还有些欠缺”具体指什么？

（电话铃再次响起，吴总接起电话）

啊，李总呀，改成六点了？

好好，没事，就这样。

吴总（放下电话）：

王明，员工应该为领导分忧，可你非但不如此，还给我添了不少

麻烦！

王明（委屈地）：

我觉得您可能对我有些误会，是不是因为在上次销售报告会议上我的提议与李部长发生冲突，弄得很不愉快……

你不要自己琢磨。

你看看陈刚，人家是怎么处理同事关系的。

王明（心想：

怨不得他各项考核结果都比我好）：

吴总，陈刚是个老好人，自然人缘好；

但我是个业务型的人，比较踏实肯干，喜欢独立承担责任，自然会得罪一些人……

好了，李总又该催我了，今天就这样吧。

年轻人，要多学习，多领悟！

王明（依然一头雾水）：

（吴总自顾陪客人吃饭去了，留下王明一个人愣在那里。

本案例中描述的情况是绩效管理中的哪个环节？

该环节在绩效管理中的目的是什么？

（4分）

结合本案例，请你谈谈在实施该环节前吴总应该做好哪些准备？

（6分）

你认为吴总在与王明谈话中应注意什么？

（1）本案例中描述的情况是绩效管理中的反馈面谈。

该环节在绩效管理中的目的有：

①让员工了解上个考核周期中的考核结果，作为改进其今后工的依据；

（1分）②给下属提供一个良好的沟通机会，了解下属工作的实际情况困难，并让员工确信企业可以给予他们所需要的帮助；

③共同讨论下属未来的发展规划和目标，确定绩效改进计划。

（2）该环节实施前应做好以下准备：

①管理人员的心理准备和资料准备。

（1分）面谈之前管理人员不仅要了解面谈员工的基本情况，估计其在面谈中可能表现出来的情绪和行为，还要对职位说明书等资料进行整理和分析；

②让员工做好准备。

（1分）至少提前一周通知员工，让员工有充分时间调整自己的心理，审查自己的工作；

③选择面谈时间和地点。

（1分）一般员工面谈时间不超过1小时，管理人员面谈时间为2-3小时，面谈地点应相对安静，以免受到电话或来访者的打扰。

（3）吴总与王明谈话中应注意：

①真诚，建立和维护信任关系；

（1分

）②谈话要直接而具体；

（1分）③双向沟通，多问少讲；

④提出建议性意见；

⑤和王明共同解决与工作相关的问题。

36.简述人力资源管理者应具备的能力。

1）经营能力（即了解公司的经营和财务的能力，人力资源管理专业人员必须根据尽可能精确的信息作出对公司的战略规划具有支持作用的理性决策。

2）专业技术知识与能力（包括人力资源管理基本职能中涉及的工作分析、组织设计、招聘甄选、绩效评价、培训开发、薪酬等技术和方法，还要不断掌的技术和方法。

3）变革管理能力（即在诊断问题、实施组织变谋以及进行结果评价等方面掌握变革过程管理的能力。

4）综合能力（必须能够看到人力资源中的各项职能之间如何才能有效配合在一起。

37.简述职位分析问卷法的概念及其优缺点。

26．职位分析问卷法（PAQ）P52，是由麦考密克、珍纳尔与米查姆设计的。

它围绕任职者进行信息收集，以对任职者从事工作需要进行的活动进行统计分析为基础。

３．职位分析问卷法的优缺点：

优点：

它按照五个基本领域将工作进行了排序，并且提供了一种量化的分数顺序。

这五个基本领域是：

1）是否负有决策/沟通/社会方面的责任2）是否执行熟练的技能性活动3）是否伴随有相应的身体活动4）是否操纵汽车/设备5）是否需要对信息进行加工。

缺点：

1）由于职位分析问卷没有对职位的特定工作活动进行描述，因此，职位行为的共同属性使得任务之间差异比较模糊。

2）职位分析问卷的可读性不强，只有具备大学文化水平的人才能够理解其中的项目，这势必对问卷的使用范围产生很大的限制。

38.简历筛选应注意哪些问题？

1）简历筛选（应注意的问题：

1、求职者的就业历史，并确认是否有空白时间。

2、工作变化的频率；

3、审核简历中职责描述不够具体的地方）

39.简述绩效标准设定的注意事项。

2、绩效标准设定的注意事项（选择）：

1）要明确2）。

要可衡量3）要切合实际4）要难度适中5）要有区分度

40.简述弹性福利计划的优缺点。

弹性福利计划从本质上改变了传统福利体质，从一个固定福利方案转变为固定的资金投入方案，这一变化，意味着企业将不再被福利（固定福利）套牢，而且能够根据自身情况控制福利成本的支出情况（固定的投入），同时，企业可将节省下来的一部分钱作为业绩奖励，回报员工，此外，由于每一种福利都标注了金额，可使员工了解福利的价值与成本间的关系，便于进行成本管理，而员工的自主选择也减轻了福利策划人员的工作负担。

缺点：

1）管理起来较复杂。

由于员工自主选择，每个人的信息可能差别很大，管理和核算的工作量和难度都加大了，福利的管理成本会上升，如处理不慎，甚至可能会引起员工的抵制。

2）员工缺乏某种专业知识时，作为消费者，其选择有时不尽合理，可能会因为只注重眼前利益或未经仔细考虑，以致选择了不实用的福利项目，影响了员工的长期利益。

3）存在“逆选择”的问题。

“逆选择”是理性的“经济人”没有做出利润最大化的选择，而是选择了非利润最大化的情况。

在弹性福利计划中，员工很可能为了享受福利金额的最大化而选择了并非自己最需要的内容。

这样的结果是企业的福利成本可能并没有节约多少。

4）很难形成规模效益。

由于员工是各取所需，其选择难免分散，但是有一些员工福利是需要一定规模才能得以实现的，如员工食堂、集体旅游等，这些福利在弹性福得计划下就不容易实现。

41.什么是人力资源成本？

并简述加强人力资源成本管理的意义。

一、人力资本——就是指体现在人身上的技能和生产知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和，它反映了劳动质的差别。

一、★加强人力资源成本管理的意义：

1、合理利用人力资源，提高企业效益。

2、加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率。

3、有利于正确核算企业当期利益，合理分配利润。

4、有利于国家对全社会人力资源进行宏观调控。

二、★加强人力资源成本管理的有效措施：

（一）强化人力资源成本管理意识；

（二）加强人力资源成本管理的研究工作；

（三）切实加强人力资源成本管理工作（应从以下方面做起）：

1、做好人力资源成本管理的基础工作；

2、进一步重视人力资源获取成本管理；

3、加强人力资源开发成本管理；

4、改进人力资源使用成本管理；

5、完善人力资源保障成本管理。

（四）设立人力资源成本会计，逐步建立人力资源成本核算体系。

四、论述题（本大题共15分）

42.论述职业生涯管理中组织的任务。

一、职业生涯发展各阶段组织的任务：

（一）招聘时期的职业生涯管理

提供较为现实的企业与未来工作的展望，将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者。

全面了解候选人，了解他们的能力倾向、个性特征、身体素质、受教育经历和工作经历。

（二）进入组织初期的职业生涯管理

1、了解员工的职业兴趣、职业技能，然后把他们放到最适合的职业轨道上去。

2、进行岗前培训，引导新员工。

3、挑选和培训新员工的主管。

4、提供挑战性的起步工作。

5、协助员工作出自己的职业规划。

（三）中、后期的职业生涯管理

帮助员工认识接受退休事实，帮助每一个即将退休的员工指定具体的退休计划，尽可能地把退休生活安排得丰富多彩。

五、案例分析题（本大题共15分）

43.某房地产开发公司为了完善其内部的人力资源管理制度，由人力资源部门根据公司的具体情况修订了以往的职位说明书，在工作分析工作的基础上，进一步设计了绩效考核制度，并在该年度末开始正式实施。

首先，各个部门员工填写相应的个人考评表格，同时要对其同事、上级和下级进行打分评价。

其次，各个主管人员要向公司进行述职报告，再由员工及上级领导根据其一年的表现填写“年度领导干部考核评议表”。

考核数据统计完成后，公司考核小组根据“上级评分、自评、同事评价、下级评价”（4∶2∶2∶2）进行加权计算每个员工的考核总分；

若没有下级的，根据“上级评分、自评、同事评价”（4∶3∶3）进行加权计算每个员工的考核总分。

第三，每个人的考核综合分数出来后，公司根据下表对员工考核结果进行划分等级。

等级

优

良

中

及格

不及格

比例

10%

20%

60%

8%

2%

第四，考核为优者其固定工资在次年起增加5%，同时公司规定，只有在5年内曾获得考评成绩优秀者才能得到晋升；

而考核不及格者将被淘汰或降级。

第五，考核结束后，所有的考核结果进行存档，而且，所有的考核结果都不对员工公开。

请回答下列问题：

（1）上述案例中企业采用了哪些绩效考评方法？

这些方法各有什么优缺点？

360度反馈评价也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。

360度反馈评价主要应该服务于员工的发展，而不是对员工进行人事管理，如提升、工资确定或绩效考核等。

1）360度反馈评价也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。

360度反馈评价主要应该服务于员工的发展，而不是对员工进行人事管理，如提升、工资确定或绩效考核等。

作用：

1、要求员工提供反馈促进了组织的参与

2、强化了领导的优良绩效，运用一套多个评定者系统，上级就可以承担更重要的角色。

3、增进了对领导反馈的兴趣

4、在领导者和他们的下级、同事、顾客和上级之间促成良好沟通

5、领导行为的改善

6、将组织文化更具参与性变革

7、在正式的绩效考核中注入更多的输入

8、综合性强

9、信息质量可靠

10、推动全面质量管理

11、减少偏见对考核结果的不良影响

12、增强员工的自我发展意识。

360度反馈体系的优缺点？

成本高。

①公司越来越多的工作是由团队而不是个人完成，个体更多地服从领导小组的管理，而不是单个领导的管理。

这样员工的工作表现就不应只由一名上级来评价，凡是有机会较好地了解员工工作表现的领导都应参与员工的绩效考核；

②可以使员工对自己如何被管理和对待施加一定的影响，而不是完全被动；

③更全面、客观地反映了员工的贡献、长处和发展的需要；

④可以表明公司对员工的考核非常重视

（2）该企业在绩效考核过程中存在哪些问题？

并提出改进建议。

　绩效考核全过程包含计划、实施、结果应用三部分内容。

（论述）

　　计划：

1、确定工作要项；

2、确定绩效标准

　　实施：

1、绩效辅导；

2、考核实施；

3、绩效面谈反馈

　　应用：

1、结果用于人力资源各环节；

2、绩效改进计划

36．简述人力资源战略与企业战略关系的类型。

从逻辑上看，人力资源战略是企业战略的一部分，但在实际中，两者往往是分开来制定的。

当人力资源管理被提到战略层面后，两者实际的关系类型可以划分为三种：

（2分）

第一种：

整体型。

第二种：

双向型。

第三种：

独立型。

37．简述人员录用的主要工作环节。

人员录用包括以下主要工作环节：

（1）背景调查。

（2）体检。

（3）做出录用决策。

（4）通知应聘者。

（5）签订试用合同或聘用合同。

38．简述人员测评的类型。

（1）选拔性测评。

（2）配置性测评。

（3）开发性测评。

（4）诊断性测评。

（5）鉴定性测评。

39．简述薪酬体系的影响因素。

（l）战略。

（2）职位。

（3）资质。

（4）绩效。

（5）市场。

40．简述培训的概念和目的。

（1）概念：

培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程。

（2分）是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。

（2）目的：

①传授技能（1分）②增强组织吸引力，强化员工献身精神（1分）

41．简述帕森斯的人与职业相匹配理论的内容。

帕森斯认为，每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式都有与其相适应的职业类型。

由此，他提出了职业选择的三大要