中级人力资源专业知识与实务模拟题三版Word格式文档下载.docx
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自信
勇于实践
外向
吉伯认为，要想成为卓越的领导者，必须具备以下特质：
身强力壮、聪明但不能过分聪明，外向有支配欲，有良好的调适能力，自信。
6、下列关于领导一成员交换理论的表述错误的是（）。
在工作中，“圈外人”比“圈里人”承担更高的工作责任感，对其所在的部门贡献更多，绩效评估更高
领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情以及更少的正式领导权威
属于“圈里人”的下属与领导打交道时，比“圈外人”有更少的困难，能感觉到领导者对他们更负责
领导一成员间的交换是互惠的过程
本题考查领导一成员交换理论。
在工作中，“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对其所在的部门贡献更多，绩效评估更高。
所以选项A错误。
7、根据领导者生命周期理论，具有高工作一低关系特点的领导风格是（）。
指导式
推销式
参与式
授权式
指导式：
高工作——低关系
8、关于领导风格的密西根模式的说法，正确的是（）。
密西根模式支持员工取向的领导作风
密西根模式和俄亥俄模式不能相互印证
密西根模式所罗列的两个维度在性质上与俄亥俄模式不同
密西根模式是管理方格图理论的进一步发展
密西根模式发现员工取向的领导风格与团体高绩效和员工高满足感相关，生产取向的领导风格则和低效率、低满足感相关，因此该模式支持员工取向的领导作风。
9、组织的纵向结构指的是（）。
职能结构
部门结构
层次结构
职权结构
本题考查组织的纵向结构--层次结构。
10、组织设计是指对组织结构及其（）所进行的设计。
战略目标
运行方式
岗位职责
分布规模
组织设计是对组织结构及其运行方式进行的设计。
11、有些企业喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的培训，然后指导他们在特定的领域内从事各种专业化工作。
具有这种组织文化特点的组织被称作（）组织。
学院型
俱乐部型
棒球队型
堡垒型
学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。
在这里他们能不断地成长、进步。
这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培训，然后指导他们在特定的职能领域从事各种专业化工作。
12、组织结构体系中的横向结构指的是（）。
部门结构（横向结构）：
各管理部门的构成.
13、关于全面质量管理的说法，错误的是（）。
全面质量管理是一个在长期经营中不断改进质量的过程
全面质量管理规划需要自上而下推行，并自上而下付诸实施
挑选有高度责任感的员工才能符合全面质量管理的要求
要达到全面质量管理的要求，必须建立与其相适应的组织文化
全面质量管理规划需要从上向下推行，并持续地从下向上付诸实施。
14、对于采用维持战略的组织而言，首要的战略性人力资源管理问题是（）。
制定适当的规划以保证能够不断雇用新员工
为员工提大量的晋升机会
制定特殊人才的保留战略，留住关键员工
提高员工士气，减少裁员带来的消极影响
稳定战略或维持战略:
确定关键员工，并制订特殊人才保留战略以留住他们.
15、采用差异化战略的组织采取的人力资源管理措施应当是（）。
将工作说明书定得更加宽泛，以获得员工更大的创造性
精简劳动力队伍
制定严格的规则和流程对员工行为加以约束
采用内部差距较大的薪酬系统
本题考查差异化战略的人力资源措施。
选项B属于转向或紧缩战略的措施，选项C属于成长战略的措施，选项D属于成本领先战略的措施。
16、关于战略性人力资源管理的说法，正确的是（）。
战略性人力资源管理认为应尽可能地增加对员工行为的约束与控制
战略性人力资源管理的活动涉及员工、股东、客户、政府等多个方面
战略性人力资源管理将人力资源职能部门视为成本中心，强调费用控制
战略性人力资源管理认为直线经理人员不应承担人力资源管理职责
战略性人力资源管理的注意焦点在于组织与内部员工和外部股东的合作关系，员工关系仅仅是活动内容的一个方面，其活动涉及员工、客户、股东、政府部门及公共利益群体等多种类型。
17、密歇根大学的尤里奇教授在1999年将人力资源管理者扮演的角色划分为四种类型，其中关注人员、着眼于未来的角色是（）。
战略伙伴
员工激励者
管理专家
变革推动者
D
变革推动者：
关注未来、关注人。
18、通过计算特殊的商业要素和所需员工数之间的比率来确定人力资源需求的方法称为（）。
时间序列分析法
比率分析法
回归分析法
德尔菲法
本题考查比率分析法的含义。
19、缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是（）。
组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况
上级主管无法客观评价下属的工作绩效
人力资源部门难以实施工作评价
组织无法通过系统分析的方法确定岗位职责
缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是：
组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况。
20、由多名专家采用多轮、匿名方式对组织未来人力资源需求进行预测的方法是（）。
时间序列法
德尔菲法特点有：
（1）吸收和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性。
（2）不采用集体讨论的方式，而是匿名进行，避免了从众行为。
（3）采取多轮预测的方法，具有较高的准确性。
21、工作分析的实施主体中，具有节省成本，但是工作分析结果可能不专业，影响信度的实施主体是（）。
企业内各部门
公司管理高层
企业内人力资源部门
咨询机构
本题考查工作分析的实施主体。
企业内各部门作为实施主体的优点在于非常熟悉本部门工作且节省成本；
缺点在于工作分析结果可能不专业，影响信度。
22、企业在使用德尔菲法进行人员需求预测时应遵守的原则是（）。
专家人数不应多于20
给专家提供充分的资料和信息
问题的表述尽量含糊
专家必须对问题作出精确问答
德尔菲法进行人员需求预测时应遵守的原则是：
专家人数一般不要少于30人，问卷返回率不低于60%；
提高问卷质量，问题应该符合预测的目的并且表达明确，避免造成误解和分歧。
问题尽量简化；
要给专家提供充分的资料和信息；
不要求精确，允许专家使用估计数字；
要取得专家们的理解和支持；
同时向预测层领导说明预测的益处，争取他们的支持。
23、关于工作设计的说法，正确的是（）。
工作设计是确定工作的责任和所需的知识技能的过程
工作设计可以使工作更加人性化
工作设计应以工作评价为基础
工作设计的主要方法是关键绩效指标法
工作设计是将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容和流程安排。
工作设计的目的：
（1）为了使企业内部职位的职责、工作关系更科学、合理，提高工作效率；
（2）希望通过改进工作的方法、流程使工作更加人性化，进而达到激励的效果。
24、要获取有关胜任特征的数据资料，一般以（）为主。
问卷调查法
行为事件访谈法
专家小组法
全方位评价法
本题考查胜任特征模型的相关内容。
选项ABCD都可以获取有关胜任特征的数据资料，但一般以行为事件访谈法为主。
25、在面试的初始阶段，面试考官的主要任务是（）。
确定面试时间与地点
创造和谐的气氛，建立信任关系
整理面试材料，填写面试评价表
做出录用决策
面试初始阶段，面试者要努力创造和谐的气氛，使双方建立一种信任、亲密的关系。
26、面试考官在真正开始之前即根据应聘者的外貌特征作出取舍决定，这种常见的面试偏差属于（）。
应聘者顺序偏差
比对效应
负面效应加重效应
首因效应
本题考查负面印象加重倾向的定义
27、围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计的方法是（）。
机械型工作设计方法
生物型工作设计方法
直觉运动型工作设计方法
激励型工作设计方法
机械型工作设计方法强调的是围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计。
28、人员甄选中的重测信度反映的是（）。
预测效度
构想效度
校际关联效度
内容效度
重测信度，又称稳定性系数，指用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果之间的一致性。
29、下列属于非系统的绩效考核方法的是（）。
标杆超越法
平衡计分卡法
强制分布法
关键绩效指标法
本题考查非系统的绩效考核方法。
选项ABD属于系统的绩效考核方法。
30、应聘者的着装、表情、动作等都有可能对面试考官的判断造成影响，这种面试偏差称为（）。
非语言行为误差
负面印象加重误差
对比效应
应聘者的着装、表情、动作等非语言行为都有可能影响考官的判断，这种面试偏差称为非语言行为误差。
31、在了解一个人时，人们可能被这个人的某种突出特点所吸引，以至忽视了这个人的其他特点和品质，这种现象被称为（）。
投射作用
刻板印象
晕轮效应
第一印象
本题考查绩效评价中容易出现的问题之一晕轮效应。
晕轮效应指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质。
32、通过使用相关的统计工具来分析影响企业业务流程的因素，进而改进流程，控制错误率和废品率，从而提升组织的绩效水平，这种绩效改进方法是（）。
标杆超越
卓越绩效标准
六西格玛管理
ISO质量管理体系
六西格玛管理通过减少企业业务流程的偏差，使组织绩效提高到更高的水平。
它通过使用一系列统计工具来分析企业业务流程。
33、在绩效评价中，评价者对评价对象的看法往往受到评价对象所属群体的影响，这称为（）。
趋中倾向
近因效应
刻板印象是指个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响
34、若希望通过制定团队奖励计划使员工用更少的时间制造更多的产品，则可以使用（）。
斯坎伦计划
改进生产盈余计划
拉克收益分享计划
行为鼓励计划
本题考查团队奖励计划中收益分享计划下的改进生产盈余计划。
35、薪酬区间渗透度是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，它的计算公式是（）。
薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬－区间最低值）/（区间最高值－区间最低值）
薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬－区间最高值）/（区间最高值－区间最低值）
薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬－区间最低值）/（区间最高值＋区间最低值）
薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬－区间最高值）/（区间最高值＋区间最低值）
薪酬区间渗透度的计算公式为：
36、基本薪酬和福利所占比重较大的薪酬结构适用的企业发展战略类型是（）。
成长战略
收缩战略
稳定战略
精简战略
稳定战略或集中战略薪酬结构中基本薪酬和福利所占的比重较大。
37、评估培训与开发效果最好、最正规的方法是（）。
控制实验法
调查问卷法
笔试法
面试法
本题考查培训与开发效果的评估方法。
控制实验法是评估培训与开发效果最好、最正规的方法。
38、下列年薪制的薪酬结构中，属于持股多元化型的是（）。
薪酬=基本薪酬＋津贴＋养老金计划
薪酬=基本薪酬＋津贴＋含股权、股票期权等形式的风险收入＋养老金计划
薪酬=基本薪酬＋津贴＋风险收入（效益收入和奖金）＋养老金计划
薪酬=基本薪酬＋津贴＋以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入＋养老金计划
持股多元化型的薪酬结构：
薪酬=基本薪酬＋津贴＋含股权、股票期权等形式的风险收入＋养老金计划。
39、下列员工福利中，属于企业补充福利的是（）。
社会保险
法定假期
员工服务计划
住房公积金
企业补充福利包括：
收入保障计划、员工服务计划。
40、关于个人劳动力供给曲线的说法，错误的是（）。
它表明工资率上升未必导致个人劳动力供给时间增加
它解释的是劳动力供给意愿随着工资率的下降而下降的变动规律
个人劳动率供给曲线的形状是向后弯曲的
它反映了个人劳动力供给时间随工资率的变动而变化的规律
本题考查个人劳动力供给曲线。
个人劳动力供给曲线揭示的是劳动者个人劳动力供给意愿随工资率变动而变动的规律。
其形状是向后弯曲的。
它表明，在某一工资率水平之下，工资率的上升会导致个人劳动力供给时间的增加；
而在此工资率水平之上，工资率的上升反而会导致个人劳动力供给时间的减少。
41、人口普查发现，某地区共有人口10万，其中16岁以上的人口总数为8万人，就业人口为5万人，失业人口为1万人。
则该地区的劳动力参与率为（）。
80%
75%
70%
60%
劳动力需求参与率主要是指在16岁以上人口中，就业人口与失业人口之和所占的百分比。
该地区的劳动力参与率=（5+1）/8×
100%=75%。
42、根据职业兴趣理论，属于（）职业兴趣类型的人善于和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人。
现实型
社会型
企业型
常规型
社会型的人：
善于和人相处，喜欢教导，帮助、启发或训练别人。
43、假如某个地区的成年人的工资率提高1%，导致该地区企业对于青少年的需求下降2%，则这两种劳动力之间存在的关系是（）。
替代关系
总替代关系
互补关系
总互补关系
本题考查总互补关系。
如果两种劳动力的交叉工资弹性值为负，说明这两者之间是一种总互补关系。
44、关于劳动力边际收益递减规律的说法，正确的是（）。
它是在资本数量保持不变而不断增加劳动力数量时存在的一种规律
它表明了在生产过程中先投入的劳动力是高质量劳动力，后投入的则是低质量劳动力
它表明了劳动力的边际产出数量从一开始就是不断下降的
它表明了在生产过程中投入的劳动力越多越好
边际收益递减规律表明，只要其他生产要素（通常指资本）的数量不变，随着在生产中所使用的劳动数量的增加，每一单位追加的劳动力为总产量所带来的增加量即他们的边际产出量会出现先上升，而后逐渐下降，然后达到零甚至为负的规律。
45、如果某城市清洁工的小时工资率为15元，清洁工的劳动力总供给时间为1000小时，当小时工资率提高刭20元之后，该市清洁工的劳动力总供给时间上升到1500小时，则该市的劳动力供给弹性为（）。
0.33
0.5
1.5
1
供给弹性=（劳动时变动%）/（工资变动率%）=（工时增加或减少绝对数量/初始工时）%/（工资率上升或下降绝对数量/初始工资率）%
46、关于在职培训的说法，错误的是（）。
在职培训是一种人力资本投资
大部分在职培训都同时具有一般培训和特殊培训的特征
在职培训的成本应当全部由企业承担
在职培训投资的成本包括直接成本和机会成本两个部分
本题考查在职培训的相关内容。
通常情况下，一般培训的成本要由员工来承担，而企业负担特殊培训的成本。
47、关于人力资本投资的说法，正确的是（）。
人力资本投资只有收益，没有成本
人力资本投资的成本产生在当前，收益却产生在未来
无论是对国家还是对个人来说，人力资本投资都是越多越好
人力资本投资的投资者和获益者是同一主体
人力资本投资的重点在于它的未来导向性：
人力资本投资的利益就如同任何投资一样发生在未来，并且通常情况下，这些投资所产生的利益会在相当一段时期内持续不断地出现，而其成本则产生在目前。
48、如果政府通过最低工资立法确定了某种类型体力劳动者的最低工资水平，而该工资水平超过了这类体力劳动者的市场均衡工资水平，则可能出现的情况是（）。
这类体力劳动者的就业不会受到影响
这类体力劳动者的就业人数将会下降
这类体力劳动者的劳动力需求会大大上升
这类体力劳动者的劳动力供给么小于劳动力需求
长期劳动力需求曲线的走向是向右下倾斜，其斜率为负。
49、集体合同由工会代表职工一方与企业订立：
尚未建立工会的企业，由（）指导该企业职工推举的代表与企业订立。
企业
人民法院
劳动行政部门
上级工会
本题考查集体合同的相关规定。
尚未建立工会的企业，集体合同由上级工会指导该企业职工推举的代表与企业订立。
50、关于在职培训与企业行为和员工行为的说法，正确的是（）。
在职培训对于企业行为和员工行为没有影响
在职培训对企业行为有影响，但是对员工个人的行为没有影响
在职培训中包含的特殊培训内容有助于抑制员工的离职倾向
在职培训中包含的一般培训内容有助于抑制员工的离职倾向
特殊培训指培训所产生的技能只对提供培训的企业有用，而对其他企业没有用处的培训。
大多数接收过特殊培训的员工可能愿意在本企业中工作较长的时间，这样，他们的流动性就会受到削弱。
因此，特殊培训内容有助于抑制员工的离职。
51、关于一般培训和特殊培训的说法，错误的是（）。
劳动者可以将通过一般培训获得的技能带到其他企业中
劳动者无法将通过特殊培训获得的技能带到其他企业中
特殊培训所带来的生产率提高幅度要大于一般培训
现实中的很多培训同时具有一般培训和特殊培训的性质
特殊培训指培训所产生的技能只对提供培训的企业有用，而对其他企业则没有用处。
所以，只使劳动者对提供培训的企业的劳动生产率提高。
52、用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向（）投诉，该部门应当依法处理。
劳动争议仲裁委员会
劳动监察部门
用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。
53、关于劳务派遣的说法，错误的是（）。
劳务派遣单位可以采取非全日制用工形式招用被派遣劳动者
因劳务派遣单位存在违法行为给被派遣劳动者造成损害，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任
劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用
劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者
劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
54、关于劳动力跨地区流动的说法，错误的是（）。
跨地区劳动力流动的主要原因在于地区之间存在经济发展不均衡的情况
跨地区劳动力流动会受到迁移距离和迁移成本的影响
跨地区劳动力流动对劳动力流入地有好处，对劳动力流出地没有好处
跨地区劳动力流动并非单向的，流出的劳动力也可能会重新流动回原居住地
劳动力的跨地区流动主要原因有：
地区之间经济发展的不平衡（静态差异）、地区之间发展速度的动态差异。
主要考虑因素有：
地区间人均收入差别;
工作机会多少;
迁移距离;
迁移成本;
劳动力迁出地区和迁入地区的关系密切程度。
55、下列属于劳动争议范围的是（）。
劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论的异议纠纷
劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷
劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金而产生的争议
劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷
本题考查劳动争议的范围。
选项ABD都不属于劳动争议的范围。
56、职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按（）将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。
日
周
月
年
职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。
57、下列纠纷中，属于劳动争议情形的是（）。
家政服务员赵某与其服务的家庭因休息休假发生争议
退休职工刘某与社会保险经办机构因发放基本养老金发生争议
大学生黄某与某公司因实习报酬发生争议
张某与用人单位因解除劳动合同后办理人事档案转移发生争议
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（二）》，以下情形也属于劳动争议的范围：
劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。
58、企业年金由国家宏观指导、企业内部决策执行，费用由企业和职工个人缴纳，企业缴费在工资总额（）以内的部分，可从成本中列支。
3%
4%
5%
6%
答
升级会员 