面试设计对提高招聘质量的作用分析开题报告Word文档格式.docx
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一、论文（设计）选题的依据（选题的目的和意义、该选题国内外的研究现状及发展趋势等）
21世纪企业的竞争，归根到底是人才的竞争，随着当今市场竞争的日益强烈，优胜劣汰尤为明显，企业对人才的渴望与需求大大增强与提升，内部的人才梯队培养与企业发展步伐明显出现不协调的音符。
这个时候我们不得不需要向外部进行招聘引进优秀的人才来补充企业内部空缺与不足，所以招聘面试工作不再单单是人力资源部门的工作职责，而是扩大至所有部门的管理者，上至企业CEO，下至直线部门的每一个管理者。
目前大多数企业都面临着人才流失的问题。
随着现代企业的发展越来越迅速，企业面临各种各样的问题也随之而来，公共关系方面的、营销方面的等等。
在影响企业发展的几个战略因素中，人力资源的整合成为最重要、最机动的因素，人不能尽其才、岗不能合其职、人才的流失成为很多企业头痛的问题，少则损失财物，延误战机，使企业的发展速度减缓；
重则一蹶不振，走向衰败，尤其是集体流失的后果更为严重，现实中的案例比比皆是，触目惊心。
招聘工作对企业的意义重大，它是保证企业整个人力资源管理工作顺利开展的重要前提和基础。
如何有效地对应聘人员做出评价，从中甄选出最适合企业的人员是人力资源部门面临的一个重大问题。
招聘面试的质量好与坏直接影响到企业后期的人才选、留、激、用，如何提高每一次招聘面试的命中率与成功率，这是我们所有企业管理者必须认真思考的一个现实问题，不仅仅要分析招聘面试工作的本身，同时还要结合对企业的各类管理机制，甚至公司的企业文化进行诊断与反思。
一个成功的面试管理应包括:
面试前的准备、过程的管控、后续的跟踪与反馈三个部分，所以我们不能简单地认为招聘面试一个环节就等同于整体的招聘面试管理。
在员工招聘,面试作为一种科学管理活动，出现得很早，在泰罗的科学管理时代就已经创造了招聘、筛选、工作分析等工作。
这些工作一直是人力资源管理的具体业务活动，是人力资源管理的基础和主要职能。
不管是新企业，还是老企业都要进行员工招聘。
招聘过程是企业代表与应聘者直接接触的过程，招聘过程既可能帮助企业树立良好的形象，吸引更多的应聘者，也可能损害企业形象，使应聘者失望。
而事实上，招聘工作的显性过程即为面试。
据统计，面试的决定性占整个招聘工作的70%，因此现在的企业都在试图寻求一种更加科学、合理和有效的面试方法，使企业可以招聘到真正优秀的人才。
但是，面试的方法多种多样，在选择与运用的过程中难免出现一些偏差，导致招聘方和应聘方都达不到双赢的效果，面试出现问题，招聘工作的链条便因此而割裂开来，自然达不到招聘面试的初衷。
目前，我国企业的招聘面试工作存在着很多问题，在很多方面还不够完善。
对于招聘面试，无论是有过应聘经验的员工还是经常作为面试官的经理人，都会有太多的感慨：
员工感慨的是，参加很多的企业面试经常会有一些“奇怪”的事情发生，明明比另一个人更强一些，但最终录用的是别人；
而作为面试官的经理们感慨的是，为什么每次千辛万苦地从一大堆应聘者中选拔出的合格者中总有几个连试用期都无法通过就必须被淘汰掉，同时，又恍惚觉得那些没有通过面试的应聘者中还有更合适的人选没有被发掘出来。
现代企业在人才招聘中大多很重视面试，这一是由于其他的人才测评手段使用起来比较复杂，并且在国内目前还未普及；
二是面试可因地制宜，只要企业的人才招聘人员掌握了这种技术，无论在何时何地均可进行；
三是高质量的面试确实能达到其他任何测试手段均无法达到的效果。
现代企业所需要的并非单纯是知识和智力，而是更关心知识和智力在本企业中的灵活运用，更关心应聘者在本企业中的发展潜力。
为了测量应聘者的这种发展潜力，面试既是一种简便的测试方法，也是一种有效的测试方法。
所以，现代企业在人才招聘中自然会重视面试设计。
面对如何培训和整合企业的人力资源，为尽量避免人才流失带来的损失，企业人力资源中心出台了各种各样的政策和改进措施，完善合同、提高薪资、增加培训机会等等，但是效果并没有预期的理想，究其原因之一是因为在亡羊补牢，从中间切入，而没有从源头抓起，即招聘关。
如果招聘关没有把严，后续的改进工作效果肯定会大打折扣。
因此，如何有效整
合企业人力资源，最大限度地发挥人才的作用，用心把好招聘关，成为关键。
随着社会的进步和企业的发展，面试的理论和方法不再一味地沿袭传统的做法，对传统的方法不断地进行分析、总结和提高，一些专业领域的人员大力开展研究工作，提出一些新的面试方法和观念，并在实践中尝试应用这些新方法。
但在面试的操作过程中仍然存在着一些问题。
虽然大多数组织的人力资源管理部门有一套自己运行的人员面试招聘与录用工作方法，但是其中有些工作过于简单，缺乏系统系和科学性，以致于影响了面试的质量。
要想面试取得好的效果，使考官在短时间内清楚地对一个陌生的应聘者的性格、能力、专长做出正确的判断，还需要不断地对面试进行改进，使面试的过程科学化、规范化。
二、论文（设计）的主要研究内容及预期目标
面试具有沟通直观、内容丰富、信息量大、以及直觉判断四个特点。
相对于求职资格审查、笔试、工作演示、试用等人员甄选方式，面试的优点就在于它的信息量最大，利用率最高，沟通更直观。
必要的时候，考官还可以通过各种提问的技巧，及时弄清楚应聘者在回答中表达不清的问题，从而提高考查的深度与清晰度，有效的弥补了部分应聘者在笔试中的失误，避免了高分低能者入选，而且，如果在面试中引入情景模拟或任务操作等形式，还可以考查出应聘者的实际工作能力。
由此可见，面试在现代企业人员招聘环节中占有非常重要的地位，已经成为用人单位在员工招聘时最必不可少的测试手段。
（1）面试中应把握的关键技术
招聘面试是一个系统的大工程，要想提高面试的质量，为企业广纳贤才，就一定要按照流程有序的进行。
因此，在面试工作开展之前，招聘企业首先要做的就是构建出结构完善的面试流程规范。
通常，一个完整的面试流程包括准备、实施和评估反馈三个阶段。
1．准备阶段
“一个好的开头，就是成功的一半”，面试也是如此，所以在真正预约应试者面试之前，应该做好充分的准备。
1）面试团队和硬件设施的准备。
包括面试团队的人数、成员来源、谁具体负责、场地、设施、物品等。
2）确定应试者：
面试前就要详细了解应试者的基本情况，做到有的放矢。
3）确定面试内容与目的：
在面试之前，就此次面试的目的取得一致意见，同时就面试题目、评价标准与答案、面试评分以及面试地点等内容进行讨论统一意见。
4）面试提问分工和顺序。
规定面试人员的提问内容和顺序。
如面试开始后，主考官负责对面试过程进行组织，并针对综合能力的考察进行提问，专业知识和技能方面的问题由熟悉业务的各副考官发问。
5）培训面试考官：
首先，一名面试考官要具备良好的个人品格，有较强的责任感，能够客观的看待每一位应聘者，并对其作出公正、公平的评价。
其次，面试考官应当熟悉面试流程，能够熟练运用面试技巧，主导和掌控面试局面。
再次，面试考官一定要了解企业当前的运营状况和招聘岗位的具体要求，具备相关的专业知识以及丰富的社会工作经验。
挑选出素质高、能力强的面试考官以后，企业还要提供充分的资料和时间，帮助其深入了解企业状况和职位要求。
不仅如此，加强对面试考官的培训也是提高面试效果的有效举措。
培训可以从面试的方法和技巧入手，重在增强考官的语言表达能力和感染力、观察能力、思维的敏锐度和掌控现场局势的能力，使其能够在真正面试时尽其
6）面试前的沟通交流：
在正式竞聘面试前，提前一天时间同应试者充分地交流，如告诉他面试的方式、时间、地点等，让他心中有充分的准备。
通过这样，同时也可以看出应试者对待此岗位的态度和其它方面。
2．实施阶段
面试中可采取的几种策略：
1）明确招聘目的。
在进行面试时，面试官应该切记：
最优秀的不一定是最合适的。
很多企业在进行招聘时往往会犯一个错误，即将他们认为最优秀的人才选进来。
而由于企业规模、所处行业和发展阶段的不同，企业需要的人才也是不一样的。
因此，面试官在进行招聘前，一定要清楚招聘的目的究竟是什么，通过招聘能使企业在哪些方面得到改善和变化，弥补哪些不足。
而要做到这一点，详细的岗位分析就必不可少了。
通过岗位分析使面试官能清楚地知道每个招聘岗位对员工能力有哪些基本要求和特殊要求，哪些技能是必不可少的，是不是一定需要工作经验等。
详尽的岗位分析，是企业招聘成功的关键。
2）采用结构化面试。
结构化面试是招聘者克服个人主观印象，在众多应聘者之间进行“公平、公正”选拔的重要工具之一。
结构化面试意味着在明确招聘目的后，招聘企业根据岗位分析的情况对应聘者所要掌握的能力和素质进行量化的过程。
在结构化面试过程中，所有应聘同一岗位的应聘者被要求回答同样的问题，以确保能了解到每位应聘者的情况，并从头到尾根据应聘者的回答做好记录，作为招聘决策的重要依据。
3）确保有多位招聘者参加对同一位应聘者的面试或面谈。
以“多对一”的方式进行面谈之后，采取匿名的方式进行决策，使每位招聘者对每位应聘者的印象都能在不受干扰的情况下表达出来。
多位招聘者既可以同时主持与参加面试，也可以分别在面试的不同阶段担任主持。
通过设置两位以上的招聘者，可使企业对应聘者的认识更加全面和真实。
4）运用情景模拟方式进行选拔。
招聘者通过事先设置好的工作情景，考察应聘者在模拟工作情景中表现出来的素质以及在压力情景中解决实际问题的能力，并通过对应聘者在模拟情景中所表现出来的行为进行分析，预期他在实际工作情景中的表现。
通过记录和分析应聘者在模拟情景中的表现，使招聘者对应聘者的认识更加全面和真实，从而有效避免心理偏差。
3.结束阶段
对面试的整个过程进行梳理，检查是否遗漏了关键问题。
全面、及时、准确的记录下应聘者的现场表现。
面试的最终目的就在于为企业选出能够胜任应聘职位的人才，这也是这一阶段的重要任务。
通过对面试评价表中信息的分析，对照职位说明书所提出的要求，给每位应聘人员做出结论性的评估，经由各考官商讨，得出一致的评估结果，确定最终的录用资格，当考官对某个应聘者是否录用存在分歧时，可以安排第二次面试。
由人事部门将人员录用结果反馈到组织的上级和用人部门，再逐一将面试结果通知应聘者本人，对未被录用的应聘者表示衷心的感谢。
（二）面试的误区及其规避
心理学家奥里·
欧文斯这样认为：
“大多数人录用的是他们喜欢的人，而不是最能干的人。
”可见，由于面试的系统性强，操作难度较高，主观性和随意性较大，如果企业缺乏规范的面试流程和管理，面试考官不能掌握面试的程序或者缺少经验技巧，那么，面试就很难达到预期的效果。
1、面试流程缺乏系统性规划。
面试是一项系统性很强的工程，如果对面试的流程和细则规划的不清楚，则整个面试就会杂乱无章，面试人和应试者就不能有效的沟通，影响到招聘的质量。
2、面试官的主观性和局限性。
大多数面试官都把自己放在一个专家的位置上，高高在上，对应聘者进行评判。
在这种不对等的环境下，应聘者很难完全表达自己的真实想法。
同时面试官和应试者来自不同的地域，不同的成长环境，在个人认知方面肯定存在着不同。
面试官往往受个人情感和喜好影响，对应试者的优点和缺点进行放大，以点概面，以偏概全，草率的做出整体判断，不能真正实现人尽其才，人尽其岗。
3、面试情况记录不完整。
在面试的过程中进行适当的及时的记录是非常必要的。
但很多面试过程中，面试官只是在应聘者的面试考核表上作了一个很概括的综述、总评性质的记录，甚至干脆是先什么也不写，在脑子里记着，等全部面试完后再一气呵成。
这种做法只适合在应聘者少的情况，但同时对几个同一岗位应聘者进行面试时，面试官往往就只能对第一个人和最后一个人印象比较深刻，而对其他应聘者的印象就比较模糊。
在面试结束后，仅凭面试官头脑中的模糊印象和几句简单的总评，对应聘者进行分类，决定取舍，显然有失公充且准确性差。
同时，也不利于进行事后监督和总结面试结果。
4、忽略应聘者的工作动机。
很多面试官会把大量精力集中在考察应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩方面，而不大关心员工的工作动机。
这是在企业招聘面试中常常被忽略的重要内容。
如果应聘者仅是为了一份生活保障而来应聘工作的话，他会顺应面试官的嗜好，而隐藏自己的喜好和价值取向。
同时更为严重的是员工如果没有良好的工作动机，会缺乏对工作的主动性而常常处于一种消极的工作状态，这种消极的工作状态会成为管理、考核、激励的障碍，甚至制约企业的发展。
5、面试细节导致应聘者不满情绪。
面试不仅是企业选择应聘者的一个过程，同时也是应聘者选择企业的过程。
应聘者参加企业组织的面试过程中会对企业进行了较为深入的了解。
面试安排的程序、面试的环境、面试官的素养等等都会给应聘者一个企业整体印象，这些印象直接影响着应聘者对企业的认识。
6.面试官的经验主义。
由于企业对用人标准，对面试流程、面试官的不确定性，录用员工对面试结果的重视程度等等，很多时候很多的面试官往往凭借过去的经验对应聘者进行判断和评价，很多面试几分钟就结束了，这是对应聘者和企业极其不负责任的行为。
招聘面试是一项系统性、专业性很强的工程，在企业的招聘环节中占据重要的一环，对企业的人力资源发展、企业文化的升华、企业的繁荣稳定有着举足轻重的作用。
在企业招聘面试前，一定要以人为本，把应聘者放在主要的位置；
一定要系统的规划好面试的具体细则、流程，全面考虑到可能存在的风险性；
一定要强化面试考官的个人素质，做到准确把握面试技巧，对重要的信息进行技巧性的提问，以便能够从一些比较重要的问题中搜集应聘者的信息，从而判断应聘者与该职位是否能够匹配；
一定要公开、公平、公正，面试对每一名竞聘者都是一次公平竞争的机会，要做到人尽其才、人尽其岗；
面试也是企业进行自我宣传的重要机会，搭建一个良好的交流平台，大力宣传企业产品，不断提升企业文化。
预期目标：
1.面试的过程也是技术性很强的选人过程，在现代企业中发挥着重要的作用，也慢慢的被重视。
本文探究的就是面试设计对提高企业招聘质量的作用分析，通过探究分析，制定出一套合理有效的面试设计方案，希望可以提高企业选人的质量，从而影响到企业的经营和发展从而带动整个经济的稳步发展。
2.通过收集相关资料，进行学习，针对以上问题提出完善的解决方案。
三、论文（设计）的主要研究方案（拟采用的研究方法、准备工作情况及主要措施）
研究方法：
1.调查法。
有目的有计划有系统的搜集有关研究对象现实状况的资料。
2.实验法。
通过组织变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果联系的一种科研方法。
3.文献研究法。
根据一定的研究目的或课题，通过调查文献来获得资料，从而全面地、正确地了解掌握所要研究的问题。
4.个案研究法。
准备工作情况：
1.确定论文题目。
2.查找资料。
3.筛选资料，确定大纲。
4.开始撰写初稿。
主要措施：
1.通过书籍，网络，收集大量的相关资料。
2.对收集的资料进行整理汇总，对企业招聘存在的问题进行分析。
3.结合案例，分析面试设计方案。
4.分析面试设计方案的可行性。
四、论文（设计）研究工作进展安排
（1）2012年11月1日至2012年12月5日收集资料，确定题目与开题
（2）2012年12月6日至2012年12月20日参加实践、整理资料
（3）2012年12月21日至2013年1月10日完成初稿，老师审阅
（4）2013年1月11日至2013年4月30日配合指导老师完成毕业论文指导和写作工作的中期检查，完成二稿和三稿的修改
（5）2013年5月1日至2013年5月20日定稿整理装订与答辩
五、主要参考文献
[1]廖泉文．招聘与录用［M］． 北京：
中国人民大学出版社，2002.
[2]刘远我.面试[M].北京：
新华出版社，2003.
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[4]李昕著.面试成功的策略与技巧[M].北京：
中国人事出版社，2008.
[5]萧鸣政．人员测评与选拔［M］． 上海：
复旦大学出版社，2005.
[6]刘志超，郑柏礼.招聘面谈手册[M].北京：
中华书局，2007.
[7]熊超群.人才甄选与招聘实务[M].广州：
广东经济出版社，2007
六、指导老师意见
指导老师（签名）
年月日
七、系毕业论文（设计）工作领导小组意见
系（盖章）
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