员工招聘与录用办法文件Word格式.docx
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初选双方不直接见面，信息失真；
广告费用支出较大；
录用成功率低。
--适用于各类企业、各类人才。
渠道2：
人才招聘会
参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。
双方直接见面，可信程度较高；
当时可确定初选意向；
费用低廉。
应聘者众多，洽谈环境差；
选择面受限。
--适用于初中级人才，或急需用工。
渠道3：
职业介绍所与就业服务中心
一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向（或双向）收费。
介绍速度较快，费用较低。
中介服务普遍质量不高。
--适应于初中级人才，或急需用工。
渠道4：
托付猎头公司
将用人要求和标准转告猎头公司，托付寻求合适人才。
能找到中意人才，比企业自己招聘质量好，招聘过程隐密、不事声张。
招聘过程较长，各方反复接洽谈判；
招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例支付猎头费。
--适用于物色高级人才。
渠道5：
大专院校
企业派员到大专院校招聘应届生，与求职者面谈。
有的邀请候选者预先到企业实习。
双方了解较充分；
选择范围和方向集中，效率较高。
应聘者流淌性过大，有时需支付其旅费和实习费。
--用于招募进展潜力大的优秀新人才。
渠道6：
职业学校
与大专院校招募类似。
渠道7：
职员内部保荐
职员推举其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。
用人较为可靠，招募费用较低。
较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系。
--要紧招用初级劳工和核心人员。
渠道8：
安置退役军人
按政府法令接收退伍人员到企业工作，有的是指令性，也能够是双方选择，要紧发挥其专业优势和军队优秀传统。
3.
筛选与录用程序
初选式（面试）。
人事主管对求职者作初步可能，决定下一轮的候选者。
求职材料整理。
通过求职者填写的申请表来掌握其初步信息，筛选出可供面试者。
深入的面试。
由人事部主持，由有关各方组成招聘专家组。
要紧了解求职者的更多信息：
求职者的激励程度；
个人理想与抱负，与人合作的精神。
核实与评价。
有关应聘材料、证件的真实性核对、调查，教育程度与经历评估。
就业测验：
--智力测验。
测试学习、分析、解决问题的能力，包括表达、计算、推理、经历和理解能力
--技能测验。
测试某些具体工作所需的专门技，如手的灵巧程度、手与眼的协调程度。
--熟练度测验。
测试某些具体工作所需的熟练程度，如打字、操作电脑、速记。
--个性测验。
测试其其性格类型、事业心、成就欲望、自信心、耐心。
--职业倾向测验。
测试其对某些职业的兴趣和取向。
以上这些测验有的与面试同时进行，有的在工作现场或模拟情景，甚至能够托付专业的人才测评机构测试。
体格检查
建议录用
顶头上司的面试
（9）
录用，进入企业试用期
以上步骤并不是对每位申请者差不多上必须的，有的能够跃过。
4.人职匹配理论（美国职业指导专家J.L.Holland）
一般来讲，不同性格的人与不同职位之间有最相适应的关系，据此可作为人员录用和岗位调配的依据。
二、
人员调配
依照企业内外人力资源供求状况的调配措施。
进行人才梯队建设。
依照过去的人事经验和对以后的职位预测，确定每年职位变动和任命比例。
为每一个重要职位，进行后备干部梯队建设。
要紧依照年龄和现职位年数（及其他因素）筛选。
对每个职位的后备人员划分为以下几类：
可（应）立即提升
可1年后提升
今后可能提升
令人中意但不能提升
将不同年龄组的中高级治理人员合理分配在企业各个层面，即要老中青三结合。
坚持把有潜力的年轻人员在其工作早期时期，给予机会，在同一治理层下的各部门内工作，以拓宽其工作经验和治理视野。
打破人才本位主义，防备部门主管为局部利益，隐藏可提升的人选，不愿让其供全企业统一调用。
注意各部门人才稀缺、富余不平衡的状况，把可能积压的人员疏导到其他部门。
一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策
这有助于提高职员士气和期望，使有前途的职员更愿效力。
对大型企业，其内部人才济济时是较为可行的，但完全靠内部调配的一些弊病。
4.实行公开竞争的人事政策
企业亦可实行公开竞争的人事政策，企业内外部公平竞争职位。
从另一个方面讲，从外部调配人员，有利于带进新思想，注入新奇血液，对内部自以为有继承权的人员形成竞争压力。
西方企业常常从外界选拔高级主管。
5.
考虑彼得原理（The
Peter
Principle）的效应
彼得指出：
人们常常被擢升到他们能力不能胜任的级不上。
尤其在某一职位上取得成就后，往往使他被提升到力不能及的更高职位上，即提升“过了头”。
因此在企业人事调配中，对有功之人应按职位与能力匹配原则进行，不足之处靠其他奖励措施弥补。
招聘制度
第一章
总则
第一条
目的
本规定要紧涉及从招聘打算编制到正式录用过程中各种表格的设计和操作。
目的是为了使招聘工作顺利完成。
第二条
性质
除招聘录用方针发生变化外，一般招聘都要使用本规定提出的表格。
第三条
表格的变动
部分或全部改动表格，必须提出新的表格及讲明理由，并需经人事部长及主管领导批准。
第四条
关于选择使用
人事部依据招聘任务，招聘性质等具体情况，有权选用其中部分表格。
第二章
招聘
招聘打算
企业各部门依据经营治理状况变化，如离退休工人增减，部门间职员的重新配置调动，经营战略和生产打算变化等，需要新增工人或治理人员时，主管领导要提出增员申请（如表1），提交人事部。
人事部应对增员申请逐项审定，综合平衡，并得到厂长（或经理）同意后，编制增员打算。
打算表格如表2。
其他资料的预备
要紧包括企业简介、应聘注意事项和推举书。
企业简介要用简炼概括的语言描述出企业的整体形象，便于应聘者了解企业。
招聘技术人员和高层治理人员时，企业介绍要详细具体。
应聘注意事项，其目的是让应聘者清晰应聘资格、考试选拔方法和工资待遇等。
应聘注意事项原则上应每年修改一次。
具体表式如表3所示，需注意的是本表仅限于应聘者为应届毕业生，它不适用临时招聘和广告招聘。
推举书一般直接寄送给相关学校的系主任或校长，其表格如表4所示。
录用考试的组织实施
（1）准考证
应聘表审查结束后，对参加笔试的应聘者要发放准考证。
准考证上要写明考试时刻、地点和注意事项。
（2）求职申请书
笔试结束后，参加面试的应聘者要填报求职申请书，并交给人事部（表式如表5）。
（3）面试
人事部要向面试评价员分发如表6所示的面试表，用于记录面试成绩和测评结果。
（4）考试成绩汇总表
该表用于汇总各类考试的成绩，以表格的形式反映每一位应聘者的差不多素养、个人能力和考试成绩。
表式如表7。
（5）不录用通知
对考试不合格者，要寄送如表8所示的不录用通知，同时返送这些应聘者的个人资料。
（6）体检
面试合格，要在企业指定的医疗机构体检。
体检表如表9所示。
（7）录用通知
如体检合格，应寄送给应聘者录用通知。
一般情况下，录用通知与就职保证同时寄送。
后者由应聘者填报后，两周内寄回人事部。
表式如表10所示。
（8）履历调查表
对有就职经历的人，要填报履历调查表，用以了解其在其他企业的工作情况和服务等。
调查表格式如表11所示。
录用
履历调查表上交并经人事部审核认为合格后，要在两周内向应聘者寄送保证书和担保书。
如表12和表13所示。
应聘者正式进入企业后，要将上述表格送交人事部。
人事部发给工作证及其他相关证明（如表14）。
至此，招聘工作结束。
表1
增员申请表
表2
年各部门增员打算表
表3
招聘事项
表4
毕业生推举表
先生：
您好！
因生产经营进展的需要，本企业经有关部门批准，预诚聘贵校毕业生，请您予以推举，感谢您的大力支持。
敬礼
此致
企业名称
厂长（或经理）
年
月
日
表5
求职申请书
填表须知：
本表对录用后安排工作有专门大的参考价值，务请认真填写，如实反映，表中各项不能漏填。
表6
面试表
表7
录用考试成绩汇总表
（199
年）
汇总人：
表8
不录用通知
同志：
值本企业招聘职工之际，再次感谢你的应聘。
此次招聘，限于人数有限，依照您本人的考试成绩，经慎重考虑，暂不招聘您为我企业职工。
特不遗憾，此次招聘人员的成绩是更优秀的。
特不感谢您对我单位的信任。
祝您早日找到更理想的工作。
人事部长名
表9
体检表
表10
录用通知
先生/女士：
首先感谢您对本企业的信任和大力支持。
特不荣幸地通知您，通过考核审查，本企业决定正式录用您为本企业职工。
请您按以下通知到企业报到。
另，接通知后，如您的住址等有变化，请直接与企业人事部联系。
企业名称
联系人：
1．报到时刻
日
上下午
时
分
2．报到地
（请按此虚线剪下）
应聘保证书
企业名
负责人
贵企业
日所发录用通知差不多收到。
本人确信按贵企业所要求时刻报到，保证如约到贵企业就职。
上述保证由本人亲属提供担保。
姓名
（签字或印鉴）
现住址
亲属担保人
表11
就职经历调查表
公司
先生/女士，希望到我厂任职，因而在百忙中打搅，请您将该先生/女士在贵单位的下列情况反映给我们，请您大力协助为盼。
公司（厂）（公章）
表12
誓约书
户主姓名
本人与户主关系
誓约人
出生年月日
企业：
本人保证，被贵企业录用、成为企业职工后，一定遵守厂规厂法，遵守劳动纪律，自觉维护企业形象，维护企业的利益，服从企业的治理和领导，诚心诚意地为企业勤奋工作。
如任职期间违背以上誓约，或因自己的过失而使企业的利益受到损害时，本人愿同意企业的解雇或其他处分，本人及担保人保证予以赔偿。
谨此保证。
誓约人签字、印鉴
担保人姓名
与本人的关系
现住处
日立
表13
担保书
本人愿对贵企业就职的（
）提供担保。
保证被担保者遵守以下各项。
如被担保人违反就职合同中所列各项条款，或有意及过失造成贵企业财产、业务及信誉上的损失，本人担保由其本人赔偿损失。
本担保有效期满之前3个月，如担保人未提出废止或更改担保书，贵企业仍视本担保书接着有效。
担保人
（或印鉴）
住址
职业
出生年月
表14
身份证明
身份证
编
号
照片
钢
姓
名
印
职
务
出
生
年月日
现住址
特证明此人为本企业职工
所在地
法人代表
日发
正面
1、
上班时必须随身携带此证
2、
禁止借出或转让他人
3、
禁止涂改或私自变动
4、
丢失或需变更时直接与发证机关联系
5、
辞职或调动时需交回
6、
本证每年检查一次，无验讫者无效
职员招聘与录用方法
总
则
以人为本是公司成功的首要因素。
为吸引和保留优秀人才，特制定本方法
公司招聘和录用政策
公司招聘录用原则：
精心组织策划，全面科学考评，善于发觉人才，严格择优录用，宁缺勿滥。
公司不定期成批招聘录用，不零星招聘，以利职前培训。
录用外地人员须经当地劳动人事机关同意。
第三章
招聘申请
各部门、下属企业依照业务进展、工作需要和人员使用状况，提出职员招聘要求，填写招聘申请书，报人事部。
第五条
人事部为公司负责统一招聘的职能部门，依据各部门招聘申请汇总情况，提出公司招聘打算，报分管总经理、副总经理批准。
第六条
人事部在编制招聘打算时，须优先从公司内部选择调配人才。
第四章
招聘方式和选择
第七条
公司招聘方式有：
1.通过新闻媒介（报纸、电视、电台）公布招聘信息；
2.通过定期或不定期举办的人才市场设摊招聘；
3.从各类人才库系统中检索；
4.大中专、职业学校毕业生推举；
5.在职职员介绍；
6.治理顾问公司介绍；
7.知名人士介绍；
8.通过人才中介公司（猎头公司）查找；
9.与教育培训机构联合培养；
10.离职职员复职；
11.其他。
第八条
职员招聘应有明确的职位、岗位职责和学历、经历、技能、年龄等要求。
有应聘意向者填写应聘人员登记表。
第九条
职员的选择。
公司成立招聘组负责对人员的筛选，至少由3人组成，分不来自人事、用人部门、公司领导或聘请外部人力资源专家。
初选。
人事部对所有应聘材料通览后，选择初步合格者，寄发面试通知书。
面试。
招聘组对面试人员进行考查，填写面试记录表；
有必要时，可对面试者进行笔试、面试、专业技能测定、个案研究，以及笔相学
、外语能力的测试。
录用。
招聘组对所有复试者作出评价，提出录用或不录用意见，经公司领导批准后，发送录用通知书。
对不录用者，最好发函通知，并致谢。
第十条
了解应聘人员的一般期望因素：
较高的待遇与福利；
便捷的工作地点；
优雅的工作环境；
4.
公司声望；
行业的进展性和前景；
6.
良好的人际关系和雇佣关系；
7.
开明的领导；
8.
具挑战性、喜爱的工作；
9.
快捷的晋升机会；
10.
面试已给应聘者良好的形象；
11.
国内或国外培训、进修机会；
12.
公司正规，制度规章完备。
第十一条
面试注意事项：
安排好适当时刻；
安排安静、雅洁、舒适场所；
主持者事先熟悉招聘要求；
与应聘者的对话，明确主题；
要分配充分的面试时刻；
培养坦诚、轻松、融洽的气氛；
随时记录面试重要事项；
注意操纵时刻及场面；
列举发问之重要范围；
核实应聘人填写事项的真实性。
第十二条
面试提问的要点：
请其简述家庭背景；
陈述过去的经历；
应征本职位的动机；
在校喜爱之科目；
请剖析自己的优缺点；
陈述自己喜爱向不人谈及的往事；
请分析所投入行业之现状与以后展望；
请设想有机会重新选择什么行业；
请其自述加盟公司将做出什么贡献；
请其界定成功与失败之涵义；
询问其喜爱哪类领导；
询问业余爱好、休闲活动、书籍；
13.
询问其待遇要求；
14.
询问其人生目标及安排。
第十三条
涉及录用、面试须澄清的事项：
待遇和福利；
录用条件；
是否情愿调换工作岗位、地点；
出差和旅行问题；
报到日期；
能同意录用答复的期限；
其他专门工作要求。
第五章
录
用
第十四条
发出录用通知时，附注报到须知。
第十五条
应聘人录用后，须进行健康检查，被录用人有严峻疾病的，取消录用资格。
第十六条
应聘人被录用，如在发出录用通知15天内不能正常报到，可取消录用资格；
专门情况经批准后可延期报到。
第六章
报
到
第十七条
新进职员携录用通知书和其他材料到人事部注册报到。
报到事项有：
签订试用合同；
签订遵守规章和爱护公司秘密、知识产权承诺和连带责任保证书；
申领工作证和职员手册；
申领办公用品和其他用品；
填写职员登记表。
第七章
附
第十八条
本方法由人事部解释、补充，经公司总经理办公会议通过生效。
职员岗位聘用方法
为规范公司劳动人事治理制度，形成平等竞争、择优录用、奖罚分明、合理流淌的用工用人机制，特制定本方法。
适用范围
公司全体职员均适用本方法。
定编及岗位设定
公司人事部依照企业总体经营目标和要求，提出公司人员规模和人力资源需求规划，报公司领导批准实施。
人事部会同各部门科学合理地划分企业组织职务，明确职务的相互关系，建立清晰的职务层次、顺序。
编制职务描述书体系，明确每个职位的工作性质、任务、难易程度、权限、责任大小以及任职条件。
岗位聘用原则
坚持任人唯贤、优化组合结构。
公司调配方案与个人业务专长和意愿相结合。
实行自上而下的逐级聘用制，并由人事部统一办理聘用手续。
岗位聘用期限须短于或等于职员劳动合同期限。
干部任免
公司干部任免通过聘用制实现，即聘用和解聘。
公司高层干部的任免：
总经理由董事会任免；
其他高级职员由总经理提名，董事会任免。
公司中层干部任免：
由总经理或分管副总提名，经公司常务会议决定任免。
公司一般干部的任免：
由部门经理提名，经分管副总、总经理批准后任免。
公司所有人事任免事项，均须正式行文通告。
晋升和降职
公司建立正常职务升迁机制。
对公司成绩出色者或卓著者，能够晋升职位，专门情况可破格晋升。
对公司业绩不良者或违反公司规章制度者，能够降职使用，专门情况可连降几级。
职位升迁由部门主管或公司领导提出，经董事会或公司常务会议讨论通过，由人事部行文通告。
第十九条
当事人可因自身工作缘故向公司提出晋升或降职请求，人事部受理后提出初步意见，报公司审批。
第二十条
职员职位升迁后，其工资待遇和福利应进行相应调整，专门情况报总经理批准后方可保留。
岗位调换
第二十一条
为了做到人尽其才，公司同意职员在公司岗位间调动。
第二十二条
职员主动提出岗位调换时，填写调配单向人事部申请，经新旧岗位主管和公司领导批准后，由人事部正式行文任免事项，当事人办理交接手续。
第二十三条
公司提出人事调动命令时，征求职员个人和新旧岗位主管意见，均同意后，填写调配单并正式行文任免，当事人办理交接手续。
第二十四条
所有的岗位变动，其主管均须对职员原岗位的工作进行考核、鉴定，并交人事部留存。
第八章
试用及正式聘用
第二十五条
公司所有职员均应实行试用制，须签订试用劳动合同。
试用期的确定：
劳动合同期限将不满6个月的，可不设试用期；
劳动合同期限满6个月不满1年的，试用期最长不超过1个月；
劳动合同期限满1年不满3年的，试用期最长不超过3个月；
劳动合同期限满3年的，试用期最长不超过6
个月。
第二十六条
试用职员主管对其试用期工作绩效进行考核，提出提早结束、按原定期限、延期、解聘之意见，并填写试用考核单，送人事部审核。
第二十七条
职员由试用转入正式聘用，须签订正式劳动合同。
第二十八条
依照职员岗位、职务等缘故，可协商决定职员的聘用年限，一般分不为1年、2年、3年。
职员在公司连续工作满10年以上，如职员提出，可续订无固定期限的劳动合同。
第二十九条
职员和公司依照公司有关规定，确立在试用、正式期之工资、奖金及其他福利。
第九章
解
聘
第三十条
公司因下列缘故，可对有关职员解聘：
受聘人因本业务、技术水平等缘故，经考核不能胜任岗位要求；
受聘人在规定的一段时刻内不能完成岗位任务；
因违反国家和公司法律规章；
因公司部门工作变化，部门提出撤岗；
公司经营业务和经营治理范围调整、变化；
受聘人因脱产进修、长病假、长期外借，难以履行岗位责任；
无正当理由长期旷工；
因躯体健康状况不适
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