人资部门职能及管理制度汇编文档格式.docx
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3、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理；
4、关于试用、实习人员，新进员工的管理参照本规定办理或订之。
第三条：
编制依据
《中华人民共和国劳动法》、《合同法》、《工伤保险条例》
第四条：
用人理念
忠诚态度——忠诚之理念，确立了公司选人、用人的基本准则；
诚信品质——小赢于智，大赢于德，公司挑选德才兼备的优秀者，但诚信是第一位的；
团队精神——员工要把个人能力和行为与企业需求统一起来，做到识大体顾大局、求大同存小异；
发展潜能——公司重视员工的综合素质，更看重其未来发展潜质，打造职业化团队是我公司既定的人才培养方向，员工是否具备发展潜能将是另一个考察重点；
学习能力——公司重视员工的学习能力远胜于学习内容，优秀人才靠自身的学习能力和创新能力进步，而不仅仅依赖既往经验；
知行合一——公司具有明确的价值观、企业文化和卓越追求，员工要认同，并能否持久地贯彻执行。
让仁者有广阔的空间；
让能者有其应有的职位；
让勤奋者有好的回报；
让仁、能、勤者成为领导。
使员工在物、心两方面都感到幸福和满足。
在物质上得到满意，心灵上得到信任，并追求自我成长，实现自我价值,使每一位员工感到幸福和充实。
第五条：
人力资源管理机制
公司将构建以正向激励为导向的全力创造价值、科学评价价值和合理分配价值的人力资源管理体系，并以劳动契约为基础，以心理契约为导向，构建企业与员工长期合作的利益共同体，实现员工与企业的共同成长。
公司将致力于构建人力资源管理三大机制。
1、牵引机制
通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。
牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工行为和绩效的期望。
2、激励机制
根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件，因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足，而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。
3、约束机制
对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。
约束机制的核心是企业以KPI指标为核心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系。
第六条：
人力资源政策
1、招聘与录用
（1）公司将秉持“举贤避亲”原则，一般情况下不招收职工家属及其近亲；
（2）德与能是公司招聘中最为重要的两个标准。
专业人员和管理人员的招聘中现实工作能力和未来发展潜力是比学历和经验更重要的因素，并在关注能力与潜力的同时重点考察个人操守。
操作人员的招聘更强调敬业精神与实际操作技能。
在招聘和录用中注重学历，但不唯学历，承认经验，但不唯经验；
（3）公司根据不同时期的战略和目标，确定合理的人才结构。
在当前阶段，为主业新招聘的员工整体水平要略高于当前工作需要，并根据发展战略进行适当人才储备。
2、用人政策
（1）公司评判员工以实际工作能力和发展潜力为重，善于学习、敢于创新、勇于否定自我、不断挑战极限、不断创造杰出业绩的员工是公司的优秀人才；
（2）尊重人才，但不迁就人才，任何人才都必须接受组织管理和制度约束；
（3）遵循“仁者居上，智者居侧、能者居中，平者居下”的原则，不拘一格选拔人才；
（4）在技术通道开放基础上尽量设立多个晋升渠道，创造均等发展机会，鼓励员工通过自身努力获得发展；
（5）人才选用不求全责备，鼓励多出成绩，允许犯错误，但不允许犯同样的错误；
（6）竞争上岗，无功即过，骄傲自满、不思进取、碌碌无为的员工应被劝退，违法乱纪的员工应被开除。
3、薪酬激励
（1）公司尊重员工合理的利益要求，建立以业绩、能力为导向，以物质激励为主、精神激励为辅的多元价值分配体系，并坚定不移向优秀员工倾斜，让真正为公司做出贡献的人得到合理的回报；
（2）公司将根据不同发展战略阶段、行业特点和竞争态势，确立相应的价值分配体系和不同的分配形式；
（3）公司不会牺牲公司的长期利益去满足员工短期利益分配的最大化，但是公司保证在经济景气时期与事业发展良好阶段，设定相应机制保证员工与公司实现利润共享；
（4）公司在经济不景气时期，以及事业成长暂时受挫阶段，或根据事业发展需要，将优先启用自动降薪制度，以保留关键人才和高度敬业员工，避免过度裁员与人才流失，确保公司渡过难关；
（5）公司具体的激励方式包括：
机会、荣誉、职权、工资、奖金、福利与保险、学习与开发等。
4、机会
公司主张机会面前人人平等，每位员工都有可能享有公司提供的成长机会。
而以事业驱动为导向，具有强烈事业追求、与公司同心同德、善于学习、敢于创新、勇于否定自我、不断挑战极限、不断创造杰出业绩的员工，公司将为其提供更具挑战、更为广阔的事业发展空间。
5、职权
公司将给最有责任心、最有能力的人更大的权力和责任，以激励其快速成长。
6、工资
（1）决定员工工资水平的因素：
职位对公司的价值、员工实际的贡献（即工作绩效）、该职位相应的劳动力市场价格；
（2）不同层次不同类型的员工将采用不同的固定与浮动比例，而浮动部分的实际取得数额将与绩效考核的结果密切挂钩；
（3）公司更关注员工的成长，每年将根据员工绩效以及能力的增长情况，确保一定比例的员工收入的提高。
7、奖金与荣誉
（1）奖励是对员工当期业绩的直接回报，决定年终奖的因素为员工个人表现、部门绩效及企业自身经济效益；
（2）公司在保证物质激励的基础上，设定相应的荣誉性激励项目，以表彰为公司做出特殊贡献的员工，使其精神在公司内外广为传播，以树立公司学习典范。
8、福利与保险
（1）公司通过适度的福利和保险政策，提高员工的安全保障、生活品质和社会声誉。
提供福利和保险的主要依据是资历、岗位责任、劳动态度和历史贡献；
（2）公司将根据员工需求以及企业承受能力建立符合现代企业要求的福利体系，包括：
商业保险、年金、带薪休假以及其他适合的福利形式。
9、学习与开发
公司提倡主动学习、差异化学习、共享学习。
（1）公司将变被动的培训为员工主动的学习，人力资源管理部门将在广泛的了解员工的学习需求基础上，根据公司的战略导向、员工能力差异、培训费用计划提供内部与外部的学习机会，并综合利用多种手段建立员工学习平台；
（2）公司将按照"
岗位需要为主，兼顾潜能开发"
的原则建立分层分类的人力资源学习开发体系，提倡差异化学习，员工应结合工作需要与个人发展意愿有选择的参与学习项目，不断提升自身价值；
（3）提炼经验、吸取教训、知识与信息分享是公司人力资源开发的主要方式，工作中的言传身教是最好的学习。
公司提倡：
人人为师，互相学习。
10、职业通道
（1）公司在完善技术发展通道基础上，逐步建立并开放分层分类的职业发展通道。
以便于员工专精所长，为企业发展做出更大的贡献；
（2）通过自上而下，从重点到一般的方式，逐步推行职业生涯计划。
11、救济与抚恤
公司崇尚扶危济困的传统美德，把企业当作大家庭。
不仅对员工负责，而且对员工家庭负责，根据企业承受能力，热忱援助陷入生活困境或遭遇不幸的员工。
第二章人力资源的工作职责
第一条：
核心职能：
作为公司人力资源的管理部门，其核心职能是选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。
工作职责：
1、制度建设与管理
（1）制订公司中长期人才战略规划；
（2）制订公司人事管理制度、人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实；
（3）核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；
（4）定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；
（5）指导、协助员工做好职业生涯规划。
2、人事管理
（1）员工招聘、入职、考核、调动、离职管理；
（2）公司员工的人事档案、劳动合同管理；
（3）协助组织各专业技术职务的考试与评聘。
3、薪酬福利管理
（1）制订并监控公司系统薪酬成本的预算；
（2）核算公司员工工资；
（3）制订公司员工福利政策，并进行管理和实施。
4、培训发展管理
（1）公司年度培训计划的制订与实施；
（2）监督、指导各部门教育培训工作；
（3）制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用。
5、机构管理
（1）配合相关部门，做好人才储备、筹备分公司设立等方面工作；
（2）公司的设置、合并、更名、撤销等管理；
（3）配合各部门制订公司、部门和人员岗位职责；
（4）公司及分公司高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；
（5）监督、检查与指导分公司人事部工作。
6、其他工作
（1）制订公司人力资源手册；
（2）协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；
（3）联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；
（4）公司人事管理信息系统建设与维护。
第三章聘用员工管理
为规范员工管理，依据《劳动合同法》与有关政策，结合公司实际，制定本制度。
用人原则
坚持公平、协商、互信的原则。
适用范围
总经理职务以下全体所聘员工。
聘任标准
1、公司各部门应根据人岗匹配，公平、公开、公正，面向社会择优招聘优秀人才；
2、公司各部门对于所聘各级员工，要合理配置，为德才兼备、责任心强，事业心强的员工提供成长空间和平台；
3、公司建立和完善有效的内外部流动机制，实行能上能下用人方式，通过合理的人才流动，达到人才的优化配置。
聘用形式
1、公司建立规范的劳动契约关系，合法用工；
2、劳动合同制：
指依法与公司签订劳动合同（其中包括试用期）；
3、退休返聘：
指已办理离退休（内部退休）手续，但因工作需要却聘用，需签订返聘协议，明确双方的权利与义务；
4、兼职：
指公司聘用已与其他单位建立劳动关系的人员或利用业余时间（非工作日）工作在校学生，需签订临时工作协议，明确双方的权利与义务；
5、其他用工形式：
指人事档案和社会保险关系在原单位正常存续，或业务关联单位在编在册的，人事档案关系仍然保留在原单位，此二类主要是以派驻、借调身份，在业务上进行指导、协助等工作，双方可视情况签订借调协议，明确双方的权利与义务。
除国家有关法律法规规定不得聘用的人员外，严格按照《劳动合同法》及相关法律规范、合法聘用人才。
第七条：
招聘
1、每年十二月五日前，各部门提交《企业人员登记汇总年报》，用人部门提交人力资源需要计划，填写《年度人力资源需求表》（计划内），报总经理审批。
2、计划外编制招聘人员，填写《人力资源需求表》（计划外），同时递交部门组织结构图、岗位职责，报总经理审批。
3、综合部汇总并分析人力资源需求，确定招聘方式——内部招聘、外部招聘、部门推荐；
4、内部招聘指通过竞聘方式从公司现有员工中选拔合适人才；
5、外部招聘指公司面向外部人才市场招聘合适人才；
6、部门推荐是指用人部门物色适合岗位需求专业人才；
7、综合部负责收集简历、筛选简历并进行初试，将符合要求人才推荐给用人部门进行复试；
《员工推荐表》
8、主管副总、用人部门、人事负责人、相关专业人员组成面试小组，对应聘者的专业知识与技能、性格个性等进行测试，填写《面试人员甄试表》；
9、综合部负责将面试合格人选报总经理审批，综合部给合格应聘者下发《录用通知书》/《内部调动审批表》
第八条：
试用
1、合格应聘者按照录用通知书要求携带证件及资料按时到公司综合部报到，如因特殊原因，无法按规定入职时间报到，应提前与综合部联系，否则视为弃权；
2、新入职员工在《员工录用审批通知书》上面签字，填写《招聘登记表》，综合部对新员工的入职材料进行审核验证，并扫描存档。
3、综合部根据《员工录用审批通知书》核算工资。
劳动合同在员工进入试用期1个月之内签订；
4、所在部门负责人及主管负责试用员工考核，并在试聘期满前5日内填写《员工转正申请表》，试用员工提交个人工作总结，综合部按管理权限办理审批及相关手续，即考核符合录用条件，办理转正手续，10日内下发《试聘员工期满通知单（转正）》；
考核不符合录用条件或在试聘期内违反劳动纪律，办理辞退手续，下发《试聘员工期满通知单（辞退）》；
5、《试聘员工通知单》（辞退）、《试聘员工期满通知单》（转正）转综合部，办理停发、核发工资、社保关系转入等手续。
6、综合部在接收到通知后，于当月为其办理社保关系；
当月25日后接到通知的，由次月前为其办理社保关系
第九条：
劳动合同/协议管理
1、定义
（1）劳动合同，应是用人单位属地政府劳动部门批准使用的标准《劳动合同》文本，签订劳动合同时，应到当地办理备案手续；
（2）协议指单位以《劳动合同法》为前提自行制定的《返聘协议书》应规定聘用的时间、年限、聘用的岗位、工作要求、返聘时间、协议终止条件等条款。
2、签订
（1）公司聘用员工，由综合部组织签订劳动合同；
（2）劳动合同/协议原则上一式两份，员工一份、综合部一份；
（3）凡与员工签订《劳动合同书》或各类《协议》的后，综合部建立劳动合同（或协议）台帐，填写《＿部门劳动合同（或协议）台帐》。
3、续订与终止
（1）劳动合同期满前45天，用人部门经理将《员工劳动合同到期申请表》下发相关员工，员工需提交合同期内工作总结并填写续签（终止）意向，由部门经理根据该员工所在岗位职责结合其工作表现，给予续签（终止）意见，并按照管理权限逐级审批，在期满前35天将审批的《员工劳动合同到期申请表》交综合部。
综合部在接到申请表2个工作日内依据双方所达成的一致意见办理续聘（终止）手续；
（2）协议期满前15天，用人部门经理将《员工协议到期申请表》下发到相关员工，员工需提交协议期内工作总结并填写续签（终止）意向，由部门经理根据该员工所在岗位职责结合其工作表现，给予续签（终止）意见，并按照管理权限逐级审批，在期满前10天将审批的《员工协议到期申请表》交综合部。
在接到申请表5个工作日内依据双方所达成的一致意见办理续聘（终止）手续；
（3）员工试用期满，经考核认定为不适合岗位者，由综合部在试聘期满前5个工作日内下发《试聘员工期满通知单（辞退）》，员工在收到《试聘员工期满通知单（辞退）》后，按要求办理离职手续，并由用人部门组织监督工作交接。
4、解除
（1）与公司签订劳动合同或协议的员工，如出现劳动合同（协议）约定的解除或辞退条件时，部门经理应及时提交《辞退员工申请表》，并按管理权限办理审批，在审批同意后由所在部门负责人按照《调出审批表》监督办理工作移交，综合部按照规定办理解除合同手续，《解除劳动合同证明书（存根）》与劳动合同（协议）共同存档，同时办理人事档案的调出手续或办理失业退档手续；
（2）公司所聘员工，就提前30天提出辞职请求，填写《员工辞职申请表》，由部门经理按管理权限逐级审批，在审批同意后由所在部门负责人按照《调出审批表》监督办理工作移交，综合部填写《解除劳动合同证明书（存根）》，证明书同劳动合同共同存档，同时办理人事档案的调出手续或办理失业退档手续。
5、档案
除应聘解决户口的毕业生外，公司原则上不接受档案存档工作，档案由自己保管，符合存档条件执行集团公司管理办法。
第四章员工招聘管理
招聘目标
通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。
招聘原则
公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。
对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。
其次再考虑面向社会公开招聘。
所有应聘者机会均等，不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。
本制度适用于以下招聘途径：
内部招聘、社会招聘和校园招聘。
本制度适用公司人才的招聘工作，临时人员招聘不包括在内。
公司原则上不同意使用临时人员，特殊情况用人部门提出书面申请，填写《临时人员聘用申请表》，报公司综合管理部并提请总经理审批。
1、制定人才需求计划及人才招聘的审批步骤
（1）各部门根据年度工作发展状况，核查本部门组织结构，于每年年底（12月5日前））根据部门下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报公司综合部；
（2）人资行政部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划；
（3）各部门根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。
填写《年度人力资源需求表》，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人资行政部审核；
（4）计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行；
（5）人资行政部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。
2、编制招聘费用预算
对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经人资行政部经理审核，报总经理批准执行。
3、招聘周期
（1）每一职位的招聘周期一般不超过1周。
有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人资行政部协商后，适当延长或缩短招聘周期；
（2）招聘周期指从人资行政部收到《人力资源需求表》起，至拟来人员确认到岗的周期。
4、招聘渠道的选择
内部的调整、推荐，人才中介机构、猎头公司的推荐，参加招聘会，报纸杂志刊登招聘广告，网络信息发布、校园招聘。
用人部门可会同综合部根据职位情况选择招聘渠道，如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司人资行政部报总经理批准后，交广告公司或报社刊登广告。
人才招聘实施程序
招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行，如属计划外招聘应提出招聘理由，经总经理审批之后方可进行。
1、招聘渠道的开发
根据招聘方案，选定招聘渠道、服务内容及费用，考虑渠道的综合效果；
做好公司网站招聘专栏的设计与维护，建立良好的企业形象，宣传企业；
丰富招聘渠道，加强与人才市场的联系。
2、招聘信息发布与维护
根据人员需求计划和职位说明书，人资行政部编制招聘信息；
招聘信息应该包括公司介绍、职位说明、工作内容及职责、职位要求等；
根据招聘情况及时维护招聘信息，保证招聘网站每天适时刷新。
3、收集简历
及时收集处理简历，对简历进行整理分类和归档；
评价简历质量，评估招聘渠道。
4、筛选简历
人资行政部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选，把符合条件的候选人资料发送至用人部门。
5、初试安排及通知
用人部门应及时处理应聘者信息，确定初试时间及形式并告知人资行政部，由人资行政部通知应聘者。
6、初试
人资行政部负责对应聘者进行初试，并填写《面试评价表》；
对应聘者的专业知识、能力进行评价，并对岗位胜任能力进行评估。
7、聘用审批
对通过面试、测评（及必要的背景调查）的应聘者，部门经理签署意见，报总经理批准。
人资行政部通知应聘者及相关各部门。
编制外需求
属编制外人才需求的，由用人部门填写《人力资源需求表》并详细说明原因，报公司总经理审批执行。
第五章员工考勤及休假管理制度
第一条为保持正常的工作秩序，维护公司员工的身心健康，提高工作效率，保证经营工作的顺利进行，特制定本制度；
第二条根据中华人民共和国《劳动法》和国家的有关规定，以及公司的具体生产特点，在工作时间上公司实行以年为计算周期的综合工时计算制；
第三条本制度适用于公司所有员工；
第四条公司的作息时间为：
上午8：
00—
：
；
下午13：
30—17：
30；
第五条考勤管理；
1、严格遵守作息时间，工作期间不得脱岗、串岗，员工出勤必须打卡上下班。
出差人员出差期间不需打卡上下班，但应根据“出差通知单”在行政办做好记录并及时销差；
2、考勤报表中应包括：
部门名称、员工姓名、应出勤日、实出勤日、加班时间、请假天数、迟到、早退、旷工小时（天数）。
3、任何人不得私自涂改考勤记录，否则给予记过处分。
4、员工不得迟到、早退。
每迟到、早退在30分钟以内的一次罚款10元。
迟到、早退在30分钟（含）以外4小时以内按半天旷工论处，超过4小时者以旷工一天论处，凡旷工半天者扣发二天的岗位工资，旷工一天者扣发三天的岗位工资。
5、当月累计旷工5天和全年累计旷工15天者予以开除。
6、公司有关部门进行职能检查、专职检查中发现有无故（无其他人证）脱岗、串岗者，每次罚款20元，当月累计三次以旷工一天论处。
7、公司员工全年满勤，无迟到、早退、病、事假者，奖励300元。
第六条公司规定休假的种类有：
法定节假日、探亲假、婚、丧、产假。
1、法定节假日：
法定节假日包括元旦（1月1日）、春节（2月2日至2月8日）、清明节（1天）、国际劳动节（5月1日）、端午节（一天）、中秋节（一天）、国庆节（10月1日）、星期日。
2、婚假：
（1）员工达到法定年龄结婚，享受3天婚假；
（2）员工如属晚婚（男满25周岁，女满23周岁），享受7天婚假。
4、丧假：
员工直系亲属（双方父母、配偶、子女）去世者，给予3天丧假；
旁系亲属（双方外祖父母、祖父母）去世者，给予丧假1天。
5、产假：
（1）女员工必须在公司工作满一年以上；
（2）女员工符合国家计划生育政策生育时享受60天产假；
第七条因公司的经营需要，周休日和法定节假日视情况由公司决定是否休假，不能休假时应正常上班，累计超出法定工作时间的部分由公司给予相应的经济补偿或安排相应的假期进行调休。
第八条请假分为病假和事假两种。
第九条病假年累计不得超过30天，住院者以2个月为限。
但患重大疾病需要长期疗养，经总经理特别批准的不在此限。
第十条事假原则上一年不得超过
天（外地员工的路途时间不计在内），续假不得超过
天。
临时发生意外等不可抗拒因素经核实者除外。
第十一条员工请假必须提前一天（关键岗位须提前一周）填写“请假单”向批准人申请，经批准后到行政办备案后方可离开公司，未办理请假手续，不得先行离岗，否则以旷工论处。
确有急事来不及提前请假者，可电话请假或委托他人请假，事后须补办请假手续。
第十二条员工请假后，直接上级应提前安排他人暂代其工作；
总经理、经理外出时须将行程和时间安排通知办公室备案。
第十三条请假单一式两份，一份行政办备案，一份所在部门负责人处存查。
请假人应按期到岗，到岗后应及时销假。
第十四条员工请假期满如没有提前两天办理续假或办理续假未获批准而不按时到岗者，除确因不可抗拒事件外，均以旷工论处。
第十五条如发现员工请假有虚假情况时，则对所请假期按旷工论处。
第十六条请病假必须出具县（区）级以上或公司指定医院的证明。
无医院证明者，按事假处理。
第十七条住院或经总经理特别批准病假期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作的，公司予以解除劳动合同。
期满能上班者，应由就
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