人力资源工作实操手册docWord文件下载.docx
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五、部门价值观…………………………………………………………………………12
第三节部门规划…………………………………………………………………………………13-17
一、岗位设置及人员配置………………………………………………………………13
二、人员晋升规划…………………………………………………………….………...14-15
三、人员的基本管理…………………………………………………………….……...16-17
第四节部门岗位说明…………………………………………………………….……………...17-23
一、人力资源经理……………………………………………………….……………...17-18
二、经理助理……………………………………………………….…………………...19
三、招聘培训专员……………………………………………………….……………...20
四、薪酬绩效专员……………………………………………………….……………...21-22
五、日常人事专员……………………………………………………….……………...22-23
第三章人力资源工作
人力资源工作索引......................................................................................................24-26
第四章工作流程与工作标准
第一节招聘管理…………………………………………………………………………………26-31
一、人员配置……………………………………………………………………………26
二、人员招聘与录用………………………………………………………………………27-28
三、流程设置………………………………………………………………………………29-31
第二节培训管理…………………………………………………………………………………..32-34
一、培训的目标………………………………………………………………………………32
二、各部门的培训职责………………………………………………………………………32
三、培训内容…………………………………………………………………………………32
四、培训方式............................................................................................................................32
五、工作项目及操作标准……………………………………………………………………32-33
六、流程设置…………………………………………………………………………………34
第三节绩效管理…………………………………………………………………………………..35-37
一、释义………………………………………………………………………………………35
二、绩效管理的目标、用途及特殊性………………………………………………………35
三、绩效管理原则……………………………………………………………………………35
四、绩效考核内容和分值设置………………………………………………………………35
五、绩效考核体系建立的步骤………………………………………………………………35
六、工作事项及操作标准……………………………………………………………………36
七、实操注意事项……………………………………………………………………………36
八、绩效管理实操中常见的误区……………………………………………………………37
九、流程设置…………………………………………………………………………………37
第四节薪酬管理…………………………………………………………………………………..38-41
一、释义………………………………………………………………………………………38
二、薪酬的分类………………………………………………………………………………38
三、薪酬管理的目的、作用与体系设计……………………………………………………38
四、工作事项及操作标准……………………………………………………………………39-40
五、薪酬日常管理操作流程设置……………………………………………………………41
第五节福利管理…………………………………………………………………………………..42-45
一、福利管理的优点………………………………………………………………………..42
二、福利管理的原则………………………………………………………………………..42
三、福利的分类……………………………………………………………………………..42
四、工作事项及操作标准…………………………………………………………………..42-43
五、工作流程设置…………………………………………………………………………..43-45
第六节劳动关系管理………………………………………………………………………..……45-52
一、释义……………………………………………………………………………………..45
二、劳动关系的主要表现形式……………………………………………………………..46
三、劳动关系制度…………………………………………………………………………..46
四、劳动关系管理的目标…………………………………………………………………..46
五、工作事项及操作标准…………………………………………………………………..47
六、工作流程设置…………………………………………………………………………..48-52
第七节日常人事工作………………………………………………………………………….….53-63
一、员工考勤管理……………………………………………………………………………53-57
二、员工人事沟通工作………………………………………………………………………57-59
三、人事公文通知管理………………………………………………………………………59
四、人事奖罚…………………………………………………………………………………60-62
五、人事档案管理……………………………………………………………………………62-63
第五章企业文化…………………………………………………………………………………………..64-68
第六章制度汇编（详见副本《人资制度附件汇编》）
附录：
…………………………………………………………………………………………….………...70-89
附件：
人力资源管理是指根据的要求，有计划地对人力资源进行合理，通过对企业中员工的招聘、、使用、、、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的，为企业创造价值，给企业带来效益。
确保的实现，是企业的一系列以及相应的管理活动。
这些活动主要包括企业规划的制定，员工的招聘与配置，培训与开发，，，员工劳动关系管理等。
第一节人力资源管理的基本要素
一、人力资源管理的一个核心：
对的管理，就是人力资源管理的核心所在。
即：
人力资源在企业中的价值创造、价值评价、价值分配——。
1、：
指关于人力资源管理在企业中的价值创造、价值评价、价值分配三个环节所形成的整个人力资源管理的横向链条。
具体包括：
2、价值创造环节：
就是要从创造的主体和要素出发来建立企业的价值理念。
即明确在企业中谁创造了价值、哪些要素创造了价值，这些主体与要素怎样进行价值创造的，应该怎样去进行价值创造。
这一环节落实到企业的具体制度，就形成了企业的目标（牵引）与工作规范。
主要包括：
“”、“KPI指标体系”等。
3、价值评价环节：
即要以价值创造环节所确定的价值理念为依据，去明确这些价值创造的主体与要素都创造了多少价值，从而为价值的分配奠定基础。
这一环节落实到具体的制度就是企业的“”与“职位评价体系”。
4、价值分配环节：
就是要在前两个环节的基础上，对公司创造的所以价值进行公平合理的分配与再分配，
这一环节落实到企业的具体制度，就形成了企业以“管理制度”与“晋升制度”为主体的利益分配体系。
“以上三个环节形成一个前后呼应的有机整体，从而使得“”、“”、“考核体系”、“分配体系”等，能够形成有效的呼应和配合，而这些相互整合的要素又是企业人力资源的主体，从而使得企业的“牵引机制”、“”、“”、“竞争淘汰机制”能够相互整合，使四大管理机制能够成为一个有机的整体。
”
二、人力资源管理的两大基石：
（一）工作分析与评价：
工作分析与评价是整个HR构建的基础与根本。
通过工作分析所形成的“”对其他各模块具有十分重要的支撑作用。
（二）：
基于对人性的尊重和人的价值，对人的内在能力与特征的系统研究，按照既定的模型测试和分析并得出结果。
三、人力资源管理的四大机制：
（一）牵引机制：
是指通过明确组织对的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标、提升其的轨道中来。
主要依靠以下管理模块实现：
1、；
2、指标体系；
3、体系；
4、与价值观体系；
激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件的。
主要依靠以下几个管理模块和具体工作来完成：
2、职业生涯管理与任免迁调制度；
3、分权与授权；
（三）：
其本质是对的行为进行限定，使其符合要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。
主要包括两个体系和两个具体制度：
1、以KPI指标体系为核心的——“绩效管理体系”；
2、以为核心的——“素质与评价体系”；
3、《员工职业行为规范》；
4、《员工奖惩制度》；
（四）竞争淘汰机制：
将不适合和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的“沉淀”和“缩水”。
在具体的管理制度上主要体现为：
1、竟聘上岗制度；
——（真正作到：
能者上、平者让、庸者下）
2、末位淘汰制度；
——（如果要打造一个“梦之队”，那么再优秀的团队也会有优劣之分）
3、员工退出制度：
——（退休、开除、辞退等）
四、人力资源管理的五大环节：
“在正确的时间里，选择到正确的人，安排到正确的职位上，发挥其正确的作用，从而实现企业正确的和最大化的经济效益”。
五、人力资源管理的六大支柱：
（一）管理：
牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制
（二）管理制度：
是企业管理理念的综合体现，表达了一定的并通过一整套完善的约定性内容体现出来。
它使管理工作按照一整套严格的规划、、作业流程合理运作，达到人与事、人与组织、人与人之间相互协调，它是提高组织运作效率的最基本保证。
完成每项的基本操作准则。
（四）作业流程：
完成本岗位的某一项具体工作任务，所必须遵守的、了的工作步骤。
（五）管理技术与手段：
适应本企业、、，并与之相匹配的与。
（六）工具表单：
为实现人力资源管理而创新、开发、设计的管理载体和辅助性。
如管理过程中所使用的记录表单等。
第二节人力资源管理的基本职能
一、人力资源管理的五大基本职能：
（一）选人：
即招聘与甄选。
要选择最适合企业和岗位要求的人才。
“过高”是浪费，“过低”不匹配。
（二）育人：
通过培训教育，不断提升员工的专业技能和综合素质，改善，提升工作效率和，
成就个人，实现企业与的双赢。
（三）用人：
把合适的人（符合岗位任职资格要求且具有完成的能力与技能），放在合适的职位上，并发挥出最大的潜能。
（四）留人：
通过建立“留人机制”，制订相应的留人政策，把少数（大约占20%）对企业真正有价值并能带来良好经济效益的核心与留住（“帕累托定律”——是由20%的核心、骨干员工，在为企业创造着80%的价值）。
（五）汰人：
把不具备任职资格条件和不能适应（岗位）工作客观要求的人员，淘汰“出局”。
二、人力资源管理的十大职能模块：
（一）：
包括：
（目标）；
现状盘点、调查、分析与诊断；
中长期规划；
、。
（二）工作分析与评价：
作业流程盘点与优化重组、（岗位）分析与评估；
职位（岗位）设计；
职位（岗位）价值贡献系数评价；
设计与组织管理运作模式（包括：
各级；
；
）；
确定指挥与汇报关系；
编制出《职位说明书》、《各部门职能标准》、《各岗位职责标准》、《职类系列标准与职级标准（岗等）》、《编制定员标准》、《KPI指标库》等。
（三）制度建设：
制订、修订及完善各项管理规章制度；
建立与之相配套的各项人事政策、、作业流程、工具表单的设计等。
（四）：
运用专门的软件、模型和相关手段，对各类员工的能力与各项素质进行全面。
（五）招聘与配置管理：
招聘需求、与组织实施；
简历筛选；
笔试、面试、甄选；
录用入职与离职管理；
人事异动；
任免迁调（含晋升、降级与轮岗）；
继任者计划和等。
（六）：
建立绩效管理体系；
确定KPI指标体系；
制订考评办法；
组织实施；
考评结果反馈、面谈与辅导；
考评结果的综合运用与兑现。
（七）薪酬福利管理：
建立奖金分配体系（企业内外部调研分析、奖金制度、薪资奖金标准、薪资奖金考核、薪资调整与变动、薪资奖金分配方式、薪资奖金的计算与支付办法）；
福利制度系列（股权分配、社会劳动保险、商业保险、工时制度、休息休假、交通补贴、通讯补贴、就餐补贴、评优争先、表彰嘉奖、定期体检、集体旅游、文体娱乐活动、等等）。
（八）培训开发管理：
建立；
与；
进修、外培、内训的管理与实施；
岗位训练；
学历教育管理；
实施；
监控培训成果转化；
跟踪员工的专业技能和综合素质提升等。
（九）管理：
劳动合同（防止竟业合同、保密协议）签订、鉴证、变更与管理；
劳动争议预防与处理；
职业行为规范；
劳动纪律管理（含：
员工奖惩；
员工职业健康管理（含：
劳动安全卫生、职业病防治、环保与消防）；
员工职业生涯规划；
等。
（十）与：
预算、核算、决算与过程管控；
人力资源管理的月、季、年度报表体系与制度；
人力资源利用情况与利用程度的等。
三、人力资源管理的根本目的：
通过实施人力资源管理，真正实现全面提升之目的，支撑和保障企业的可持续发展与永续经营，并实现最大化赢利。
四、人力资源管理的最高境界：
实现企业文化管理——没有管理的管理。
（员工综合素质普遍很高——高度的自律性，能够做到“”）
人力资源部是对企业中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部门。
第一节部门职责与职能
一、部门职责：
1、建立、建全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化，规范化。
2、制订公司用工制度、人力资源管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施，并根据公司的实际情况、发展战略和经营计划制定公司的人力资源计划。
3、制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划。
每年度根据公司的经营目标及公司的人员需求计划审核公司的人员编制，对公司人员的档案进行统一的管理。
4、定期收集公司内外人力资源资讯，建立公司人才库，保证人才储备。
5、依据公司的人力资源需求计划，组织各种形式的招聘工作，收集招聘信息，进行人员的招聘、选拔、聘用及配置。
对不合格的员工进行解聘。
6、负责员工薪酬方案的制定、实施和修订，并对公司内外部薪酬情况进行调查。
7、建立公司的培训体系，制定公司的年度培训计划，全面负责公司管理层的培训与能力开发工作，并对公司的培训工作进行监督和考核。
8、根据公司发展规划，对公司的各个职能部门进行职务分析，编制各岗位的岗位说明书。
9、协调各部门之间人力资源管理工作有关事项。
10、建立员工沟通渠道，定期收集信息，拟订并不断评估公司激励机制、福利保障制度和劳动安全保护措施。
11、负责劳动合同的签定与管理工作，进行劳动关系管理，代表公司解决劳动争议和纠纷。
12、负责办理员工的各项社会保险手续及有关证件的注册、登记、变更等手续。
13、负责员工日常劳动纪律、考勤、绩效考核工作，并办理员工晋升、奖惩等人事手续。
14、建立、完善员工职业生涯管理系统。
15、负责公司与外部各级组织、机构的业务联系，负责对内、对外劳资统计工作。
二、部门职能：
1、全面统筹规划公司的人力资源战略，依据战略组织制定及监督实施公司人力资源发展的各项规章制度、计划、实施细则和工作流程，以健全公司的人力资源管理体系，保证人力资源工作有效支撑公司各部门业务目标的达成，提高公司人均效率。
2、招聘：
根据公司的业务发展目标，制定人力资源规划，采取多种方式拓展人员招聘渠道，规范招聘流程，并参与对关键岗位应聘人员的面试筛选，提高招聘质量，降低招聘费用，确保公司的人力资源存量满足业务发展需要。
3、培训：
根据业务发展需要，通过挖掘、分析培训需求，制定并组织实施员工培训计划，组织技能考核鉴定，监督培训效果评估，合理控制培训费用，确保员工的培训覆盖率及培训满意度达到公司要求，提升公司的人力资源质量，支持业绩目标的达成。
4、考核：
根据公司的业务导向和各部门管理制度标准，制定绩效考核管理制度，落实考核指标并监督执行，统计考评结果，管理考评文件，做好考评后的绩效改进、沟通及不合格员工的辞退，从综合方面提高员工的绩效水平。
5、薪酬福利：
当地同行业薪酬水平，结合国家福利政策，制定激励性的薪酬福利制度及方案，审核员工每月的工资数据，监督员工社会保障福利的发放；
组织提薪评审及晋升评审；
确保稳定和激励员工队伍，合理控制人工成本。
6、组织文化与结构：
根据公司战略与历史发展，结合行业特点，塑造、维护、发展和传播积极进取的企业文化；
根据公司业务发展情况，负责拟订组织结构设置或重组方案，以支持工作流程效率的提高。
三、部门执行权力：
1、
对公司各项招聘有审核权；
2、
对公司人资各项制度、员工手册有解释权；
3、
对人事变动、招聘、劳资方面有调动权；
4、
人资费用资金的使用有批准权；
5、
对人力资源部所属员工有管理权和指挥权，对其它部门有监督、检查权；
6、
有岗位的调配建议权、奖惩的建议权；
7、
对员工的管理水平和业务水平有考核权；
8、
代表公司和有关社会团体、机构的联络权；
第二节部门管理理念
一、人力资源管理理念：
“以人为本、创势、创量、创利”
三层含义：
1、企业的源动力主要是人，拥有人才、尊重人才、管理人才、开发人才，是企业成功的秘诀；
2、企业的竞争，关键是人才的竞争，要建立一个好企业，首先要建立一个优质的人才梯队；
3、人才是企业之本，是利润之源。
二、部门使命：
在公司发展的不同阶段提供满足岗位职责要求的合适的人才。
1、对外——公司形象、员工素质、企业文化和企业追求的首要窗口
2、对内——公司战略决策的支持者（提供人力资源战略）；
公司战略实施的先行者（以人力资源战略，人力资源开发系统为先行）；
公司战略执行过程的保障者（以工作分析、绩效管理、培训开发等为保障）；
各部门发展的战略伙伴和服务者（以人力资源工作在各部门深入开展为伙伴和服务关系）。
三、部门建设目标：
1、成为公司部门典范，表现在：
我们是最易于沟通和合作的团队；
我们追求成为综合素质最好、有着最佳职业风范的团队；
我们将以最诚信的精神和一流的工作品质成为各部门最可信赖的合作伙伴；
2、成为员工典范，表现在：
热爱本职工作，以自己所在部门和岗位为荣；
本部门员工能够积极与人合作共创佳绩；
本部门员工勤奋努力且具有上进心；
本部门员工业务能力以高速度不断成长；
本部门员工综合素质不断提高；
本部门员工保持高尚的职业道德标准并以诚信待人；
本部门员工在团队和自己的卓越表现中体验到自我尊严和自我价值感；
本部门员工在自己的持续成长中得到成长的喜悦感。
我们必须成为典范，这样我们才有资格去从事人力资源工作。
四、部门建设原则：
1、建设运作高效、有序的部门；
2、建设专业化、协作化、一专多能的高素质员工队伍；
3、学习和借鉴先进企业人力资源管理思想，建设科学高效的业务开展模式；
●关于高效、有序：
建立出完整的、规范的部门运作程序，且使每个员工都遵守和运行这些程序。
●关于专业化：
本部门只引进和留用A：
有专业教育背景B：
有成功的相关工作经历
C：
有学习能力和发展潜力D：
有良好理念、风范和协作精神的人
●关于协作性：
我们会将各项常务工作做出相对清晰的分工，同时将建设性、开发性的工作成立项目组，每个员工既是常务工作的负责人，又是某项目的负责人或协作者。
●关于“一专多能”：
我们会视情形让员工进行岗位互调或轮换，以培养“全能型”的人力资源专业人士。
●科学、高效业务开展模式：
本部门组织图中的上下级关系及专业分工只代表着决策权限与责任的大小及日常工作中主要负责的领域，而在实际工作中，本部门采取民主的研讨协商方式进行决策；
采用项目责任人制进行任务的分工；
采用目
升级会员 