人力资源绩效Word格式文档下载.docx

人力资源绩效Word格式文档下载.docx

《人力资源绩效Word格式文档下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源绩效Word格式文档下载.docx（6页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

（）

被考评者：

（）考评者：

【考评说明】（4分）

考评管理者的行为，用5～1和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内：

5表示95％～100％都能观察到这一行为；

4表示85％～94％都能观察到这一行为；

3表示75％～84％都能观察到这一行为；

2表示65％～74％都能观察到这一行为；

0表示0～64％都能观察到这一行为；

NA表示从来没有这一行为。

【考评项目】（6分）团队精神

（1）大方地传播别人需要的信息；

（）

（2）推动团体会议与讨论；

（3）确保每一个成员的参与经过深思（）

（4）为他人提供展示其成果的机会；

（5）了解激励不同员工的方式；

（6）若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。

【等级划分标准】（2分）A：

06～10分：

未达到标准；

B：

11～15分：

勉强达到标准；

C：

16～20分：

完全达到标准；

D：

21～25分：

出色达到标准；

E：

26～30分：

最优秀。

本考评项目等级：

【签字确认】（1分）

考评者：

被考评者：

日期：

年月日

2008年11月

3、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。

公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级。

分别占10%、20％、40%、20％、l0%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。

主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。

财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。

该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。

去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。

老高没办法只好把小田报上去了。

为此小田到现在还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了。

那又该把谁报上去呢？

请回答下列问题：

（1）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？

为什么？

（9分）

财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评,其原因：

①强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是不少数。

②从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。

累经验（2分）

（2）强制分布法有何优点和不足？

（11分）

1以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义

2适用范围有限，如果员工的能力呈偏态分布，该方法就不适合了

3只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较每个员工的绩效差距。

4不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可靠的信息。

2009年5月

　　3、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：

其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有的方面甚至还有优势。

但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。

以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。

　　①采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤?

（10分） 

答：

1）、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。

（2分）

2）、建立绩效评价的等级，一般为5~9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。

（2分）

3）、由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最适合的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。

4）、审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。

5）、建立行为锚定法的考评体系。

　　　②行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?

（10分）

优势：

1）、对员工绩效的考量更加精确。

（1分）

2）、绩效考评标准更加明确。

3）、具有良好的反馈功能。

（1分）4）、具有良好的连贯性。

5）、具有较高的信度。

（1分）6）、考评的维度清晰。

7）、各绩效要素的相对独立性强。

8）、有利于综合评价判断。

（1分）不足：

1）、设计和实施的费用高。

2）、费时费力。

2009年11月

3、A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。

虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。

请结合本案饲回答以下问愿：

（1） 

该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?

（6分）

①目标比较法 

（2分） 

②水平比较法 

3横向比较法。

（2分）

（2）该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略？

（12分）

1防性策略和制止性策略；

（4分） 

2向激励策略和负向激励策略；

（4分）

③组织变革策略与人事调整策略。

2012年5月

3、某公司多年以来，为了提高对一线员工的绩效管理水平，一直坚持分类管理的原则，即一般生 

产岗位的人员采用结果导向型的方法，如以生产原始纪录为基础的直接指标法；

而服务性和辅助性岗 

位的人员则采用行为导向型的考评方法，如行为观察量表法等。

这些方法虽然能够体现岗位的工作性 

质和特点，但人力资源部门还时常收到员工的投诉，出现了诸如考评指标过高或过低；

同级岗位员工 

绩效水平相当但考评结果却相差很大；

各级主管对考评程序和方法把握得不好，各个单位进度参差不 

齐、尺度有松有紧等问题。

请结合本案例说明为了有效避免和解决上述可能出现的情况和问题，在绩效考评中应注意采用哪 

些必要的措施和方法？

（18 

分）

1）以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。

2）从企业单位的客观环境和生产经营条件出发、根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性、一切从实际出发，有的放矢，不断总结成功的经验，认真汲取失败的教训，从而有效地避免各种考评误差和偏颇的出现。

3）绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。

4）了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方法，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与，虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考评作出更准确可靠的判断。

5）企业单位必须重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训，使他们不断地增长绩效考评及其各种相关的管理理论知识，掌握绩效考评的各种方法，具有实际运作的操作技能，能独立地调整、处理绩效考评中出现的偏误和问题。

6）为提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。

十三、2013年5月

案例分析一

1、岗位评价指标的计量标准由哪些基础组成

评价指标的计量标准通常有计分、权重和误差调整等三项基础标准组成

、

2、在制定岗位评价指标的记分标准，采用几种记分标准和方法

在工作岗位评价中，对评价指标的基本标准的制定，可以采用单一计分制和多种综合计分两类标准。

单一指标计分标准 

1）自然数法 

2）系数法又分以下两种①常数②涵数法 

（2） 

多种要素综合计分标准 

1）简单相加法 

2）系数相乘 

3）连乘积法 

4）百分比系数法

14.5

2．某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。

公司采用强制分布的末位淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部门的员工绩效结果划分为A、B、C、D、E五个等级，各等级上员工分布比例分别占10%、20%、40%、20%.10%。

如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发给基本生活费。

主管与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。

财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。

该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作完成得也很好。

去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。

为此，李丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢？

请结合本案例，回答下列问题：

（1）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评，为什么？

（8分）

（1）财务部门不适合使用强制分布法进行绩效考评。

（2分）理由如下：

①强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。

使用该方法的假设前提是：

员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，被评为中等的员工应该最多，好与差的是少数。

（3分）

②财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。

因此不适合采用强制分布法进行绩效考评。

（2）强制分布法有何优点和不足？

（2）①强制分布法优点有：

等级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，区别显著；

只需要确定各层级比例，简单计算即可得出结果；

常常与员工的奖惩联系在一起，对绩效“优秀”的重奖，绩效“较差”的重罚，强烈的正负激励同时运用，给人以强烈刺激；

由于必须在员工中按比例区分出等级，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。

（4分）

②强制分布法缺点有：

如果员工的业绩水平事实上不遵从正态分布，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满；

只能把员工分为有限几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息；

不能明确地告诉员工以后怎么样做才能做好，即绩效的改进反馈功能差；

采用该法非常不利于员工间的合作。

THANKS!

!

致力为企业和个人提供合同协议，策划案计划书，学习课件等等

打造全网一站式需求

欢迎您的下载，资料仅供参考