20春学期《人力资源开发》在线作业7F0AAC449B10404D9A96154837502D48总19页总19页Word格式.docx

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干预阶段

改变阶段

再冻结阶段

戈尔茨坦等将需求评估过程分为五个阶段，即组织支持、组织分析、需求分析、（）及人员分析。

生产计划分析

任务和KSA分析

组织目标分析

员工技能分析

B

任务分析是收集、组织、评估与（）有关的任务、职责等信息的过程，以决定员工需要什么培训来提高工作效率的方法。

人员

组织

工作

工作流程

企业开发设计多元职业生涯路径系统的原因不包括。

为科研人员和其他技术人员提供更多的职业发展机会

可以让员工自行选择其职业发展方向

减少员工流失

培养技术员工的管理技能

人们最为熟悉的方法，应用最为普通，也是最容易与其他培训方法结合使用的最简便、最灵活、成本最低的培训方法是（）。

讲授法

案例分析法

研讨法

游戏法

A

学习者如果能够对核心的、基本的概念进行抽象和概括，对原理概括得越好，在新情境中的学习迁移效果就越好，这种理论是（）

形式训练说

概括化理论

相同要素理论

认知结构迁移理论

传统的需求评估主要侧重对员工（），确定员工之间存在的技能差距，最后设计培训方案。

绩效差距的分析

技能分析

态度分析

工作经验分析

在下列培训方法中，最为强调将工作与学习融为一体，并且强调对实际过程的真实感觉的培训法是。

体验法

实地培训法

演示法

案例研究法

胜任力的冰山模型用来说明胜任力的五个领域，即知识和技能、社会角色、自我概念、个性与动机。

其中在“水面上”的（）是容易观察和测量的，

知识和技能

社会角色

自我概念

个性与动机

早期的人力资源开发实践主要是员工培训活动，后来扩展到管理开发、职业生涯开发、组织开发以及（）等活动。

岗前培训

管理游戏

模拟培训

绩效改进与提升

班杜拉认为社会学习经历四个过程：

注意过程、保持记忆、记忆复制和（）。

编码过程

反馈过程

激励过程

推广

以削弱组织中维持现状的力量作为主要任务的阶段，属于勒温提出的“组织变革过程理论”中的哪一个阶段。

最早系统地探讨了培训问题，并且从组织分析、操作分析及个人分析等三个层面探讨培训需求等，该书是（）

心理学与工业效率

科学管理原理

培训精要

工商业的培训

在培训需求分析中，人员分析是对员工（）的分析。

数量

质量

经验

KSAs

随着新手向专家发展的过程，各个片段就更加结构化，与过去的知识更加紧密地联系，学习者的记忆就越来越接近大的单元。

真正专家记忆系统的基础是储存结构化的信息，这些组织起来的知识结构叫做（）。

知识模块

知识框架

知识单元

图式

最能体现人力资源开发的战略性工作是。

管理开发

组织开发

职业生涯开发

培训

元认知是对认知过程和认知策略的认识，具有元认知能力的学习者能自动地掌握、控制和监控自己的（）。

记忆过程

推理过程

思维过程

认知过程

绩效管理系统由绩效计划、绩效实施、绩效评价和（）等子系统构成。

绩效总结

绩效反馈

绩效改进

绩效标准

根据人力资源开发的作用或功能，需求评估可分为（）和胜任力评估等。

员工能力评估

战略需求评估

绩效改进需求评估

培训需求评估

C,B,D

在企业人力资源开发的各种方法中，讲授法是最受欢迎的培训方法，同时也是备受批评的方法，其缺点主要表现在（）。

单向的信息传递过程，缺少沟通和交流机制

对受训者的差异不敏感

对听讲学员的要求高

不适合技能型的培训

B,A,D

福勒和法林顿将人力绩效系统看作是由组织输入、人员、行为、绩效、结果、反馈以及环境等七个要素所组成，其中组织输入包括的要素有（）。

组织目标

组织氛围

工作标准

期望

A,B,D,C

人力资源开发人员建立与战略的关系，可以从以下哪些方面着手。

考虑战略与环境的关系

将战略与组织的管理开发战略联系起来

将员工个人职业成长与组织战略联系起来

将管理开发战略与管理开发活动联系起来

A,D,B

在人力资源开发方法中，基于课堂情境的培训方法主要有（）。

角色扮演法

A,D,B,C

影响迁移效果的主要因素有（）。

受训者特征

组织战略

培训设计

工作环境

D,C,A

进行人力资源开发需求分析和评估的意义在于。

确定企业是否有需要进行会人力资源开发活动

确定企业需要什么内容的人力资源开发活动

使人力资源开发活动首先满足企业发展的急需

明确企业的绩效差距

B,A,D,C

《教育、人力和经济增长：

人力资源开发战略》一书中首先使用了人力资源开发的概念，该书认为人力资源开发的方式有（）

正规教育

在职培训

自我开发

改善劳动者的健康

C,A,D,B

勒温将组织变革概括分为（）等步骤，用以解释和指导如何发动、管理和稳定组织变革过程。

分析

解冻

变革

再冻结

B,C,D

培训专家作为人力资源开发主体的权力特点包括。

按需求提供帮助

帮助确定并满足需求

开发培训方案

开发培训项目

A,D,C,B

在斯旺森和霍尔顿的“结果评价体系”理论中，他们提出的结果评价体系包括（）等领域。

绩效结果

学习结果

行为结果

认知结果

D,A,B

布卢姆在将教学目标分为（）等。

认知目标

情感目标

态度目标

动作技能目标

A,B,D

自我学习理论模式的理论意义在于。

提高了学习积极性

促进学习者自我开发

促进个人发展与组织发展结合

加大终身学习的可能性

高层管理者在培训需求评估中所关注的重点是（）。

培训对实现我们的经营目标重要吗？

哪些职能部门和经营部门需要培训？

公司拥有具备一定知识、技能、技术，可参与市场竞争的雇员吗

哪些人需要接受培训

A,B,C

根据变革的深度和广度，将组织变革分为渐进式变革与转型式变革，转型式变革的主要特点有（）。

由外部环境的重大变化和内部的裂变所引起

是组织所发生的系统性与革命性的变革

是一种持续的学习和变革过程

在人力资源开发需求评估中，最常用的方法有观察法、问卷法、（）等。

抽查法

访谈法

讨论法

实践法

B,C

企业开发多元职业生涯路径系统的原因是（）。

B,C,A

职业高原是指员工在职业生涯发展过程中，当职业发展达到一定高度后就进入了一个相对停滞的时期，职业高原的成因很多，主要有（）。

缺乏培训

较差的工作态度

低的任务特征

缺乏技术多样性

D,A,C

以下理论中，属于学习迁移理论范畴的是。

同因素理论

激励推广理论

认知转换理论

行为迁移理论

C,B,A

效果评估首先要明确根据什么来判断培训与开发项目是否有效，即确立评估标准。

判断评估标准的好坏，主要看以下几个方面（）。

标准相关度

标准的信度

标准的可行性

标准的实用性

A,C,B

行为主义教学设计是以“学”为中心的教学设计理念，主要研究的是学生如何学习的设计理论。

错误

正确

在学习过程中，知觉是指对从环境当中获取的信息进行组织整理，使其被加工处理并能作为行动指南。

在客户培训模式中，培训部门的主管及专家要及时跟踪企业某个部门的发展需要，以便不断更新培训课程和内容，使得培训更能符合该部门的迫切需求。

在培训与开发中，开发是指企业为提高员工的知识和技能所设计的活动，它所关注的是企业未来发展的需要，为的是能使员工和企业的发展保持同步，因此开发是一个长期的过程。

任务分析和KSAs分析是用来确定谁应该接受培训和培训什么内容的。

许多研究发现，自信与管理效能的提升是没有相关关系，有效的经理和无效的经理之间在自信上存在的差别不明显。

学徒式培训是最早、最古老的一种培训方式，特别适用于各种技能性行业，如烹饪、缝纫、酿酒、建筑、美发等行业，而在现代化企业中师徒制已经不存在了。

正式学习通常是指由组织支持的、以课堂为场所的、仔细安排和设计的学习活动。

角色扮演法是要受训者亲自扮演一定的角色，并对自己及别人所扮演的角色进行评价，在特定的情景中体验和评价角色的行为。

该方法对于改变受训者的知识结构非常有效。

学习是人作为个体通过后天与环境接触而获得经验产生行为变化的过程。