劳务派遣报告最终版.docx

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劳务派遣报告最终版

劳务派遣员工的就业现状及其权益实现机制研究

——以义乌市为例

摘要劳务派遣作为一种成本相对较低且相对灵活的用工模式，近年来被越来越多的企业引入，但由于劳务派遣在我国尚属新生事物，相关法规制度还不成熟，因此导致劳务派遣在实际运作过程中暴露出了众多问题。

本文以浙江义乌为例，通过问卷及访谈等实证分析方法，了解这一新型用工模式的运行机制，考察劳务派遣员工的就业现状，从而明示劳务派遣员工在用人单位和用工单位之间所处的真实境地，着重分析了其在工资福利、职业发展、社会保障等方面的权益状况，并尝试提出一些具有可行性的建议。

关键字劳务派遣；就业现状；权益保护

引言

为应对日益激烈的市场竞争，近几年越来越多的企业导入了劳务派遣这一劳动力成本相对较低且相对灵活的用工模式，劳务派遣员工的规模不断扩大。

但由于劳务派遣在我国尚属新生事物，相关法规制度还不成熟，因此导致劳务派遣在实际运作过程中明显缺乏规范和约束，暴露出众多问题。

尤其是劳务派遣员工的合法权益得不到相应保障，且难以进行维权，这损伤了劳务派遣员工的积极性，也阻碍着这一新型用工模式的发展。

新的劳动合同法用专门的一章中对劳务派遣作出了规定，对劳务派遣单位（即用人单位）的资质、用工单位的义务以及劳务派遣员工的权益保护等方面作出了制约。

但在实际的运行过程中，劳务派遣员工的就业现状以及权益保护是否由此得到了改善，劳务派遣的优势是否得到了真正的发挥仍有待探讨。

针对上述现象，本文以对义乌市劳务派遣的现实调查为依据，通过对义乌市劳务派遣公司、劳务派遣用工单位、义乌市工会负责人的访谈和部分劳务派遣员工的问卷调查，并使用统计分析、案例分析等方法，从用人单位、用工单位以及劳务派遣员工三方的视角来揭示被派遣劳动者的就业现状和权益保护状况，从而明示劳务派遣员工在用人单位和用工单位之间所处的真实境地。

在此基础上，对劳务派遣员工的权益保护问题进行思考，分析其权益难以维护的内在和外生原因，并提出一些可行性的建议。

本文研究框架如下：

第一部分文献综述，综合梳理了国内学者相关的研究，在此基础上展开本文的实证研究；第二部分对义乌市劳务派遣的现状进行了概况，并探讨了形成这些现状的部分原因；第三部分对义乌市劳务派遣员工的权益保护状况，主要是权益保护缺少情况进行了描述；最后针对调查中发现的问题，试图提出一些可行性的建议。

本文以当前新出台的劳动合同法为背景，针对劳务派遣这一新型的用工模式，了解了义乌市劳务派遣的规模、现状以及劳务派遣员工的权益实现状况，对目前劳务派遣运行中存在的问题进行梳理，希望能够找出现有劳务派遣模式存在的不足，并改进完善这一模式，使劳务派遣这一新型的用工模式在优化人力资源配置、促进企业成长的同时，还能较好地保障被派遣劳动者的合法权益，从而实现劳动者的平等就业、推动社会和谐发展。

一、文献综述

劳务派遣作为一种新型的用工模式，在我国出现和发展较晚，但是国内学者已从多个角度进行了较多的研究。

（一）劳务派遣内涵

就其称谓而言，在国内研究中：

劳动保障部门通常将这种用工形式称为劳动力派遣或劳务派遣；人事部门称其为人才派遣或人才租赁。

在台湾称为“劳动派遣”。

狄永华（2007）认为使用“人才派遣”和“劳务派遣”称谓都不妥，而使用“劳动力派遣”表明派遣的是人而不是物。

这符合国际劳工权益保护的核心原则，能够突出我国劳动法保障劳动者人身权益的实质。

2002年《中共中央国务院关于进一步做好下岗人员再就业工作的通知》在描述灵活就业形式时，使用了“劳务派遣”。

此后，官方文件较多地使用“劳务派遣”这一称谓。

2007年6月29日，十届全国人大常委第二十八次会议正式通过《中华人民共和国劳动合同法》，并统一启用“劳务派遣”名称。

从劳动关系方面来说，对于劳务派遣的内涵，国内学者主要从以下几个方面作出了界定：

从用工模式上，张磊（2002）认为所谓劳务派遣，是指“雇用工人但不使用工人，不招聘工人但使用工人”的一种招聘和用人相分离的用人模式。

劳务派遣活动由三方当事人来完成，包括派遣公司即实施派遣行为的雇主、客户公司、被派遣人员。

从劳务派遣的三方关系来看，张丽宾（2005）认为在劳务派遣中劳动者与派遣机构是雇佣关系，而派遣机构与用人单位是民事合同关系，通过派遣关系以及劳务租赁关系分担了雇佣和使用这两种职能，他们是联合雇主。

在劳务经济的各种形式中，劳务派遣的特殊性在于，出现了专门的劳务派遣机构，出现了雇佣关系与劳动使用关系的分离。

而重逢（2008）认为用工单位与派遣公司的关系是劳务关系；被聘用人员与派遣公司的关系是劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用关系。

从劳动者角度来看，吴宏洛，陈月生（2007）认为劳务派遣是指派遣机构（劳务公司）与派遣劳工（劳动者）建立劳动关系，而后将劳动者派遣到要派机构（实际用工单位），在实际用工单位的指挥监督下从事劳动的一种用工形式。

员工与劳务派遣公司是法律上的劳动关系，而员工与实际用工单位是事实上的劳动关系。

还有学者，如董保华（2006）认为，应从非标准化的劳动关系角度来考虑，劳务派遣应被视为是多重劳动关系、共同雇佣。

另外，张伟东，钱利君（2008）在综合梳理了国内相关研究和国家部门法律的基础上，从劳动经济角度阐述的劳务派遣内涵是指派遣机构依据派遣协议，将所雇劳动者派遣到用工单位工作；劳动者向用工单位提供劳务，并接受用工单位指挥、监督，派遣机构从中营利的经济活动。

通过劳动力派遣这种经济活动，为劳动者创造了“劳务派遣”就业形式，为用工单位带来“劳务派遣”用工形式。

重逢（2008）从劳务派遣的流程对其概念进行了阐释。

劳务派遣是一种非全日制的用工方式，一般来说是指劳务派遣单位（即用人单位）与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。

从劳务派遣一般的具体操作流程来看，劳务派遣亦可理解为员工租赁，即用工单位根据实际工作需要，向劳务派遣公司提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等，劳务派遣公司通过查询劳务库资料及各招聘储备人才中心等手段搜索合格人员，经严格筛选把人员名单送交用工单位，用工单位进行选择并确定。

然后用人单位和派遣公司签订劳务租赁（派遣）协议，派遣公司和被聘用人员签订聘用合同。

（二）劳务派遣用工模式特点

由于成熟的劳务派遣用工模式具有诸多的优点，所以这一用工模式才得到迅速发展。

国内的研究中，余再东，李晓宏（2008）将劳务派遣从三方主体的角度对其特点进行了归纳，是一个较为全面的总结。

首先，劳务派遣对派遣机构的影响有：

一、劳务派遣机构蓄积了不同公司的岗位需求，具有规模经济效益。

因此，劳务派遣机构一般具有海量的人才吞吐能力。

二、劳务派遣机构可承担或代替工会的作用，体现了一种集体谈判协商机制。

为保障劳动者的权益提供了谈判主体的力量保障。

三、将特定的劳动力组织起来，为他们提供专项培训进而可以实现更好的就业。

四、通过承揽社会公益性项目，解决大龄失业人员、低技能人员和残疾人的就业，为政府减轻压力。

五、对劳务派遣员工的劳动合同、社会保险、用工手续等方面规范管理，保障了派遣员工的合法权益。

劳务派遣对于用工单位的影响：

一、降低人工成本。

用人单位可以根据派遣员工产生的效益及该岗位的市场工资价位确定员工工资待遇，并自主调整固定工资与浮动工资比例。

二、用人单位不需要设置专人和专门机构管理派遣员工，利于降低管理成本。

三、用人机制灵活。

用人单位可以在市场条件下根据业务变化随时增减员工人数。

四、减少劳动争议和纠纷。

当产生纠纷时派遣机构会处理。

五、在一定程度上可以避免人才的流失。

派遣机构负责管理派遣员工的人事档案，依法与之签订劳动合同，并可根据用人单位的行业性质和员工岗位特点在劳动合同书中作特殊约定。

这种法律效力的制约最大限度地保持了员工的稳定，避免人才流失。

六、确保员工素质符合用人单位的岗位要求。

派遣机构根据用工单位所需人才的标准为其选派劳动者。

七、符合人力资源合理配置的需要。

企业需要将部分非重要岗位交与派遣机构分别管理，以便将精力集中到精英人员的管理上。

八、用人单位与派遣员工之间只是劳务关系。

企业只使用人而不雇佣人，可以规避雇主应该承担的责任。

劳务派遣对于派遣员工的影响：

一、满足劳动者对弹性工作和较短工作时间的需要、和对这种就业工种的偏好。

二、可为大龄失业人员、低技能人员提供工作岗位。

三、为获得永久性工作岗位积累工作经验，有利于赢得永久性工作岗位，保证持续就业的状态。

四、能够成为某一领域的专业人才的培养空间。

五、能够将派遣机构的商誉转化为个人的行业商誉。

六、由劳务派遣机构对其在劳动合同、档案、薪酬、福利等方面进行管理并提供保障。

（三）我国劳务派遣就业现状

国内有较多学者结合各方面的调查对我国劳务派遣的现状作出了总体的概括。

张丽宾（2005）和吴宏洛，陈月生（2007）等从地区、行业、企业、从业人员、法律建设等方面对我国自上世纪90年代以来的劳务派遣状况作了阐述，并指出目前劳务派遣市场的发展可以概括为：

快速发展、潜力巨大、无序竞争和缺乏规范。

其结果总结如下：

从地区和规模情况看，东部地区劳务派遣发展较快、规模较大。

目前已应用劳务派遣用工形式的地区主要包括北京、天津、上海、广东、江苏、浙江、福建、广西、黑龙江、辽宁、吉林、江西、湖南、山东等地，其他地区也陆续开展起来。

2004年底，仅北京就有680家劳务派遣企业。

自1998年以来，为促进下岗职工实现再就业，北京、上海、福建、浙江、四川、广东等省市借鉴国外经验，相继开展了劳务派遣业务。

截止2004年底，北京市已发展劳务派遣企业681家，累计安置下岗失业人员6万余人，上海大约有20万的派遣人员，年相关营业额超过50亿元，福建省共成立74家劳务派遣机构，共派遣9万多人，其中下岗失业人员23181人、农村剩余劳动力36290人、城镇其他劳动者33983人。

目前劳务派遣已成为扩大就业、提高就业弹性的一种不可忽视的重要手段，其重点也由主要派遣下岗失业人员逐渐向派遣一般劳动者转移。

赵小仕（2006）

从行业情况看，采用劳务派遣的行业主要是服务业、制造业和建筑业，如电信、银行、饭店、医院、邮政、家政、电力、铁路运输、零售业等服务性行业，以及建筑业和制造、IT的一些部门。

据统计，电信系统的电信、移动、网通、联通等四大集团共有职工118.3万人，其中劳务派遣员工48万人，占职工总数的40.5%；铁路系统职工总数为240万，通过劳务派遣企业成建制输入的劳务工32万人，占13.3%；邮政、金融、石化、建筑、电子、机械制造等效益比较好的国有大中型企业和运输、物流、餐饮、旅游、物业等服务性行业劳务派遣员工数量也在迅速增长。

有数字显示，全国建筑系统使用各种形式的劳务派遣员工超过1000万人，劳务派遣员工在原煤一线生产人员中占80%以上。

从企业情况看，劳务派遣特别受到外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎。

来自深圳的调查数据表明，主要是外向型企业、股份制企业以及竞争激烈的电信、银行等行业对劳务派遣的需求大。

从就业人员情况看，劳务派遣就业的从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。

大中专毕业生由于其素质比较高，比较受用人单位欢迎，成为劳务派遣公司争夺的对象，是技术劳务的主要力量；以农村转移劳动力为主的外来劳动力由于好管理、能吃苦，也比较受用人单位和劳务派遣公司的欢迎，是普通劳务的主要力量；企业下岗分流人员主要是由这些企业自办的劳务派遣企业雇佣，相对来说数量较少；专门人才的租赁业正方兴未艾，如深圳的劳务派遣从业人员近20%有大专以上学历，30%为高薪阶层（自由职业群体）。

从职业看，劳务派遣的职业、岗位估计有40多种，主要有钟点工、秘书、话务员、柜台小姐、销售人员、客户经理、司机、保安、广告创意、股票运作、高级管理、市场分析、企业认证、商务谈判、外文翻译、装饰设计、课程讲学、电视拍摄、报刊写作、名人传记、时装模特、法律顾问、制造业企业辅助工种等。

赵小仕（2006）也对我国劳务派遣现状做出了部分概括，其认为我国劳务派遣起步较晚，但发展异常迅速。

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