基层税务文化建设的发力点探析Word文档下载推荐.docx
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基层税务机关一把手的价值取向是决定税务文化建设的最主要因素。
这主要表现在以下几个方面。
第一,基层一把手对税务文化建设的认同感,是构成其价值取向的前提和基础。
目前,一些基层一把手认为,税务文化建设是一个可有可无、可大可小的工作。
还有的基层一把手认为税务文化建设困难很大,难出实效。
税务文化建设是一个长期的积累过程,较难收到立竿见影的成效。
没有三五年的建设,税务文化是不大可能看得见显著效果的,而三五年之后,还不知是谁在做一把手。
因此,有些基层一把手们不愿意去做这种前人栽树后人乘凉的工作。
追根溯源,就是一把手的价值取向出了问题。
第二,“人走茶凉”导致的“断层”现象。
文化具有显著的传承性。
有些基层税务机关早些年税务文化建设开展得很有声势,然而,领导班子更新后,就出现了“人走茶凉”的局面。
第三,一把手自身的文化素养缺失。
研究表明,一把手自身的文化素养的引导作用极大地影响着基层税务文化建设的质量与效益。
要克服这些困难,基层一把手应确立四点哲思:
1.基层一把手要有“政治的哲思”。
作为一把手首要的一点就是要“讲政治”。
“讲政治”并非是要把政治挂在嘴边,而是要有“政治的哲思”。
它决定一个人的行为取向和评价原则。
我们不应该一概否定基层一把手以个人发展为取舍的价值取向:
希望自己为官一任,有所成就,实现个人的人生价值。
这种理想或欲望是正常的。
但更要看到一种大欲望,也就是从“政治的哲思”来追求这种大欲望（政治的进步）。
因为这种以个人利益为取舍的价值取向具有明显的不足即功利性:
看这项工作能不能给自己的“政绩”添上一笔,能不能引起上级领导的注意,在上边挂个号。
为了达到这样的目的,工作的方向就容易出现偏差,有的追求单项冒尖,忽视全面建设;
有的只顾眼前,不想长远,表现出一种强烈的实用主义倾向。
一把手的价值取向既要关注个人利益,更要关注社会的利益。
要把二者有机地结合起来,做个智慧的领导者。
有很多基层一把手错误或者片面地理解了“收好税、带好队”的含义。
在他们看来,“收好税”,就是保证按时完成组织税收收入;
“带好队”,就是保持稳定,言下之意就是“不出事”。
这种政治上“求稳”的心态是有害无益的。
2.基层一把手要有“文化的哲思”。
基层一把手必须明确认识到,税务文化是凝聚着全体税务干部价值理念、精神追求、用以规范税务干部执法与服务行为的一个强有力的不成文的规则体系。
它贯穿于税务机关工作的方方面面,它不从属于任何一项“中心工作”,也不独立于任何一项“中心
工作”。
税务文化建设得越好,国家的民主法制程度就越高。
一把手应该从促进民主法制建设这一高度来认识当前我国的税务文化建设。
这一高度就是“文化哲思”的高度。
3.基层一把手要明确“局长的哲思”。
税务文化建设能否开展起来,关键在一把手。
首先,一把手是价值的探讨者。
其次,是税收征收与管理方面的领导与视导者。
再次,一把手本身示范了价值的导向。
第四,一把手具有组织下属去形成价值实践的责任。
当前我国税务机关有一个普遍的现象,那就是越到基层,业务出身的一把手越多。
这些从基层也就是从税收一线锻炼成长出来的一把手,形成了重业务的思维习惯和领导作风。
很多一把手平时一开口就习惯于谈业务,而对税务文化建设缺乏自己的理解与认识。
应该明确领导和一般管理的差别,作为基层税务机关的一把手,必须跳出一般管理者的思维,站到领导者的角度,必须知道如何连结价值与伦理到实际点。
4.基层一把手要有“团队的哲思”。
一把手的价值取向对于团队的示范作用是显而易见的。
作为基层一把手,要恰当地利用这一价值取向的导向作用,确立“团队的哲思”,培养出团队积极、健康的价值取向。
西哲云:
一头狮子带领的一群羊可以打败一只羊带领的一群狮子。
因此,基层一把手不能把确立自己的价值取向看成是个人的与团队无关的事。
从近些年税务文化建设的实践来看,基层一把手有无“团队的哲思”,是税务文化建设能否创新的关键。
二、中层干部的责任伦理
当前税务文化建设的第二大发力点就是中层骨干的责任感。
作为税务机关的中层干部,在税务文化建设中承担着执行和管理的责任,起到的是桥梁和纽带作用。
当前税务机关部分中层干部的责任伦理意识淡薄,主要表现在两个方面:
第一,相当一部分中层干部认为,税务文化建设是个别部门如人事、教育、政工、工会等部门的事,而不是自己的份内事,因而,对税务文化建设关心不够,缺乏一种参与意识;
第二,相当一部分中层干部认为,税务文化建设是领导的事,领导说干,就跟着干,领导不说干,就不干,因而,对税务文化建设缺乏一种主动意识。
作为中层干部,由于他们所处的角色与位置,有必要确立起责任伦理。
具体说来,强调中层干部的责任伦理,有着重要的实践意义和丰富的内涵。
第一,中层干部要有“职业使命”。
确立“职业的使命”是每一个中层干部首先应有的意识,既然社会分工以及由此所带来的专业化和职业化是现代人不可抗拒的命运,那么我们一旦选定了某种职业,就不仅仅是把它作为谋生的手段,而应该把自己所从事的职业活动视为一项超功利的“天职”,全身心地、不计名利的献身于工作,在入世的热诚中展现出世的情怀,做到了这一点,生命的价值就会获得充实的意义。
中层干部的职业使命具体体现在“热情、责任感和判断力”三大素质中。
这三种素质正是以政治为业的人和为了生计而从政的人的本质区别。
热情就是献身于一项事业,责任感就是把对事业的责任当作行动指南,判断力是沉静地面对现实
的能力,对事对人的分寸。
责任伦理是信念与责任的有机结合,而且信念是责任的源泉,任何负责任的行为都是在信念的引导下实施的。
有没有信念,可以看其有没有热情;
有没有责任,可以看其有没有职业担当。
税务文化建设不同于抓业务,业务工作立竿见影,而税务文化建设需要长期培育,因而,信念与责任显得尤为重要。
事实上,明晰责任、履行责任和承担责任体现着现代公民的负责精神。
第二,中层干部要有“执行能力”。
过去我们强调基层一把手要有前瞻性和预见性,忽略了中层干部这一重要一环。
其实,从现实来看,中层干部的前瞻性和预见性显得尤为关键。
因为一把手的价值取向的最终实现,需要中层干部去具体而为之。
他们不仅承担着贯彻落实的责任,而且还承担着引导督察之责。
用现在流行的概念来说就是执行力。
执行力的表征之一就是前瞻性。
它是以未来行为为导向的,与传统的责任意识强调以个人行为为导向、强调事后责任不同,责任伦理是讲求群聚行为,以众多参与者的合作行为为导向的。
不同于一般的业务性工作,税务文化建设的全体参与原则恰好符合这一导向原则。
这是一种更为主动的行为指导,不仅要指导中层干部自身的伦理（规则）,而且要指导众多参
与者的伦理（规则）。
执行力的表征之二就是创新性。
责任伦理强调人对责任的“道义担当”,是人的道德情感和内在责任感,要关注人的行为及其后果。
有了前瞻使命,就有了对“不幸”的预测,确保不良后果的避免;
而人的行为本质上又具有创新的冲动,因而在执行力中,创新是其重要表征。
创新又是税务文化发展的内在动力和源泉。
作为中层干部,应担当起不断探索新形势下税务文化建设的特点和规律,善于运用先进的税务文化理论指导实践,并在实践中不断发展税务文化理论。
立足实际,挖掘、吸取、发扬队伍内部长期形成的税收传统文化,借鉴优秀经验,掌握新情况,探索新途径,总结新经验,以持续创新不断提升税务文化建设层次。
执行的最高境界就是“道生一,一生二,二生三,三生万物”。
第三,中层干部要有文化培育的担当。
在税务系统,中层干部处于承上启下的工作位置,既是管理层,又是执行层。
从管理层的角度来认识,中层干部应该尽好文化培育的职责,具体说来就是:
一是乐于自我培育。
也就是培育自身的文化素质,以此影响和带动自己周边的人。
中层干部自身文化素质的培育应该着眼于个人发展和团队发展的结合,主要包括三个方面的内容:
以读书为乐,培育自己的想像力。
想像力是创新能力的重要源泉,想像力的重要来源之一就是读书。
以服务为乐,培育自己的道德感。
中层干部的管理职责本质上是一种服务,既为一把手决策服务,又为下属发展服务,二者的有机结合就是为税收事业服务,这样一种服务体现着利人的品德,最终培育出一种感召力。
以自律为乐,培育自己的形象。
中层干部的形象是一个单位形象的折射,包括有所辨、有所守、有所拒、有所为;
包括洁化的社交圈、规范的工作圈、净化的生活圈和趣味的活动圈。
二是善于团队的培育。
也就是致力于文化引导、文化凝聚和文化团队的打造。
中层干部的亲和力往往是团队文化培育的重中之重。
一方面是由自己的文化培育形成的,同时也是通过团队培育来形成的。
一个有亲和力的团队,不是单纯靠制度形成的,更关键的在于团队的文化培育。
在基层税务局,中层干部要善于培育健康的团队文化凝聚力,主要包括五个方面:
把自己融入整个团队,培育团队的文化氛围;
了解团队成员的所思所想;
帮助团队成员谋划职业生涯;
帮助团队成员规划人生愿景;
引导团队向学习型组织发展。
三是着眼发展的培育。
也就是既要置身于改革之中,又要谋划事业的发展,使税务文化建设成为税收事业发展和干部个人成长之动力。
“发展”这个词看起来很抽象,实则很具体。
税务文化的培育本身就属于一个发展的命题,而中层干部理应担当起新思路、新举措的策划人、建议人和实施人。
因此,中层干部应该不断深化对税务文化本质内涵的理解,认识税务文化建设的长远目标,了解未来一个时期内税务文化建设存在的困难,动员团队的力量和智慧,多调研,多鼓劲,多想办法。
三、税务干部的愿景心志
税务文化建设的目标之一是要激活税务干部的创新引擎。
调研表明,当前税务干部参与税务文化建设的积极性不高,其原因有三:
第一,缺乏文化发展愿景。
据调查,税务干部大都认为自己的工作职责就是收好税,只好履行了自己的岗位职责,就称职了。
至于其他,既不是自己份内的事,也没有能力和精力去考虑。
特别是基层税务干部,他们觉得“文化”这个词似乎跟自己的个人发展关系不大,在他们的职业生涯中,文化的因素往往不在考量之列,缺乏一种文化发展的长远愿景。
第二,干部流动机制单一。
作为公务员的税务干部在传统的体制下,其上升空间十分有限。
越到基层,这种困境越明显。
据估计,平均100多个税务干部中才产生一位科级干部。
而当前我国税务机关面临一个年龄普遍“老化”的现象。
各地平均年龄基本上都在40岁上下,有的甚至远远超71过此数。
同时,在提拔干部机制上,目前又有年龄上的“一刀切”之势。
年龄结构“偏大”让税务干部的上升空间进一步受到限制。
第三,税收改革频率加大。
近十多年来,是我国税收体制改革力度最大的时期。
这些改革从长远来说意义非凡。
但对于改革的承受者之一税务干部来说,改革必然导致对税务干部的要求越来越高,而年龄趋于“老化”的部分税务干部越来越难以适应。
另一方面,各级考核任务相对越来越繁琐和严格,很多地方还规定了“零差错”、“百分百”之类的标准,使基层税务干部承受的压力越来越大。
各种因素,不管是正当还是不正当的,都在一定程度上造成了税务干部活力不足,激情衰减,压力增长,制约并影响了税收工作的健康发展。
关键问题是要找准突破口。
突破口在哪?
我们以为,主要在于基层税务干部的愿景心志。
按理说,40岁左右的人正当事业的黄金时期,其阅历识见、处世经验等等方面都是弥足珍贵的财富,然而,在基层税务机关却出现了“老化”趋势,不可不值得担忧和深思。
究其原因,这种“老化”不是年龄的老化,也不是知识的老化,而是愿景心志的老化。
作为税务文化建设的关键主体的税务干部,如果不解决自身的问题,税务文化建设从何谈起?
当前最重要的是要变激励为培育。
基层税务机关在开展税务文化建设中,最需要在上下之间、干部之间,创造、培育一种团结、民主、友爱、合作、信任、和谐的文化氛围,需要造就有愿景、有境界、有胸怀、有追求,能主动自觉接受指导和约束的干部队伍。
基层税务干部身处税收的最前线,条件相对艰苦,压力与日俱增,如果缺乏良好的愿景和心志培育,在价值多元化甚至个别场合价值失范的当前,很容易产生消极心理,最终损害税收事业和个人发展。
所谓愿景和心志就是对终极价值目标的认可及选择。
我们基层税务干部的愿景心志或曰终极价值目标是什么?
我以为,应该就是个人发展与税收事业的共同发展。
具体说来:
第一,要培育一种追求。
税务干部的追求应是对事业的追求。
表面上看来,税务只是一种职业,然而,深层次看,这种职业却事关国家的繁荣、民族的崛起、社会的和谐。
因此,应当把这种职业上升为事业来对待,理解税收事业本质上是人的事业,税收事业的发展实质上是人的发展,它体现着人的价值实现、行为导向和精神追求的实现。
而税务干部个人的发展首先应当寄托在税收事业的发展基础之上,离开了税收事业,其价值也就不可能实现。
更值得指出的是,一个有追求的税务干部对纳税人的影响和引导是潜在和有效的。
第二,要培育一种认同。
税务干部的首要认同是对税收价值作用的认同。
从本质上来说,税收的价值作用关键体现在促进社会进步上。
而社会的进步本质上又是人的进步。
因此,税务干部应认识到税收收入的实现不是单纯的一堆枯燥的数字,每一个数字背后都有着深刻的文化内涵。
第三,要培育一种品德。
税务干部的首要品德就是职业道德。
道德是基于人际关系的,道德产生于合作,因此,它不仅有利于调节人际关系的和谐,有利于形成团队,产生凝聚力。
更重要的是作为税务职业道德它能够辐射到纳税人身上,促进纳税人诚信纳税。
所以道德是一种软力量,它是内化为税务干部的自觉自律,道德的发展也是人的发展。
第四,要培育一种素养。
作为基层税务干部不能把自己看作是一个单纯的职业人,而应当是一个有内涵的文化人。
是由税收的文化价值所决定的,没有文化的税收工作者只是一部收钱的机器。
因此,文化素养是每一个税务干部必须具
备的前提条件。
第五,要培育一种习惯,也即读书的习惯。
读书不光是增长知识,提高素养的重要途径,读书还是养成沉静心态的重要方式,努力去克服急躁、浮躁、浮躁的心理,读书习惯的养成本身就是一种文化品味。
上述这几点,构建出税务干部的愿景体系,既是作为税务文化建设之关键主体的税务干部应当培育的愿景心志,又是基层税务文化建设的重要内涵,是当前税务文化建设的重要突破口和发力点之一。
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