企业知识共享障碍Word下载.docx
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企业知识管理是以知识为核心的管理，通过知识共享和应用来提高企业应变力和创新力。
知识共享作为有效利用企业内外部智力资本而采用的一种手段，可以提高员工获取知识的效率，增强个体与整体的知识学习能力。
进而提升组织整体知识的存量与价值，增强企业的核心竞争能力和持续发展力。
二、企业内部知识共享的主要障碍
从知识接受者看
无知感障碍。
人对知识的无知是不可避免的，但有些人却认为无知是无能的体现，宁愿承受对问题的不解和无知之痛，隐蔽其无知。
它抑制了人的求知愿望，限制了知识交流，增加了知识的获得成本。
原创癖好障碍。
拒绝接受共享知识，热心于自我创造和研究。
多种等功效的知识是人力，物力，财力的浪费。
等功效的知识增加说明知识共享效率低下，提高了知识创新的成本。
资金问题。
寻求知识的过程需要一定的成本。
目前国内企业的薪资水平相对较低，普通员工不具备这些条件，造成知识共享的困难。
从知识拥有者看
知识共享过程中存在的垄断、竞争、自我封闭、偏见等心理，成为知识共享的独享心理障碍。
其原因是：
知识是有价值的。
知识是知识拥有者在市场经济中安身立命的根基，是其向企业索取分配资源的资本。
如果不能得到回报，是不公平的。
知识的获得应该付出代价和成本。
一些知识共享者从知识拥有者那里无偿的获得知识资源，这是对知识拥有者前期付出的时间和心血等成本的否认。
知识相对价值的降低。
知识共享在短时间内形成大量的知识拥有者，使知识相对价值快速降低。
知识拥有者将其独有的稀缺知识资源转移给他人而共享，改变了企业内稀缺知识的供求关系，但为自己的职业生涯带来风险。
这与经济学的“节约悖论”很相似，形成“知识共享悖论”。
知识独享有利于个人，但不利于企业提升核心竞争力和持续发展。
事实上，只有企业的发展才有个人的发展。
另外隐性知识较难转移以及知识共享者之间的知识结构差异、是否兼容等都是影响知识共享的障碍。
从管理层面看
传统企业的组织结构，是实现知识共享的障碍。
表现为机构臃肿、等级森严、层次太多，延长了知识流传递的时间，增加了知识转移的成本，并造成知识在转移过程中的失真或丢失。
缺乏知识共享的意识。
现今国内的企业能够成功建立知识共享机制的很少，难以树立优秀的企业文化，知识僵化陈旧，缺少市场竞争力。
信息传输障碍。
在企业内部信息“断路”，不能形成供求链条，造成知识资源的浪费，无形中增加了企业知识共享的成本。
技术因素。
知识管理技术应用不成熟成为知识共享的“瓶颈”。
三、企业内部知识共享的成本和效益分析
企业推行知识共享主要效益体现在：
可实现知识从个体拥有向企业指定群体拥有的转移，增加企业知识资本总量，丰富企业知识资本结构，提升企业的竞争力；
从个人优势转化为组织优势，降低组织对个人的依赖性，减小人才跳槽给企业带来的损失；
企业内部积累知识的成本小于从外部市场购买所支付的成本。
我们考察一下不同企业管理的知识共享几种模式，从中窥视知识共享的交易成本和知识共享的经济价值最优化问题。
知识共享的传递方式主要有单向知识传递、双向知识传递和多项知识传递三种。
以单向知识传递实现知识共享时的模式
1．原创知识在传递过程中一成不变，是恒量。
传递方式是自上而下的单向线性知识流动，接受者完全处于被动的接受和应用。
例如中国的祖传秘方等。
知识共享的人只是血亲中祖父一父亲—孙子的家族代际传递链，知识的应用只是简单地复制祖传秘方，“照单抓药”，克隆祖先，这种模式是典型的农业社会小生产者的管理理念。
其交易成本较低。
由于是恒定知识，知识共享的增值利润为零，价值恒定。
2．原创知识是变量.在传递过程中知识的接受者主动的接受，传递方式是自上而下的单向纵向知识流动。
这种知识共享模式的知识传递路线可以“一师多徒”，形成金字塔形的知识传递辐射面。
在继承的基础上不断地发展和完善，知识不断地增值，价值递增。
“青出于蓝胜于蓝”，“吾爱吾师，吾更爱真理”是这种模式特征的精辟概述。
知识传递自上而下和自下而上的双向知识传递方式如金宇塔形的组织结构，严格按照等级传递，不可越级传递。
双向传递体现了知识按等级逐级传递和反馈的互动机制。
但只有等级传递，同层级信息不交换、知识不共享。
知识的原创者往往成为权力的拥有者或者是知识和信息最大的拥有者，不能体现人人平等的知识共享。
见图3。
这种模式较之上述两种模式要有进步，从知识共享的效率和知识传递的成本看，双向传递一定大于单向传递模式，但是仍然存在着较大的弊端。
存在着信息不对称，增加了知识传递过程中的知识磨损和丢失，使得知识共享的成本和效率相对不高。
这种模式是工业社会的科学管理模式的缩写。
例如，我国计划经济时期国营企业和政府等部门具有鲜明的“官本位”特色，是等级制严明的组织管理模式。
由于信息不对称，组织阶层越底层的普通人获得知识共享的机会越少，不能最大限度地调动主体的能动性。
多向知识传递方式是形成网络化的知识共享模式知识“共享圈”指的是为了一个共同目的，形成某种工作联系，从而形成共享知识、经验的有组织的社会群体。
在群体中，有迫切的知识共享的需要，相互了解所拥有的知识和经验且存在着互补性，形成共享圈的内聚力。
象“圆桌会议”一样，信息和知识获得的机会均等，横向联系，多维互动，每一个人都可能是知识的原创者、知识的再创者、知识的接受者和知识的传递者，彼此互为老师、互为学生。
这是一种多赢的、成本最小和传输知识效率最高的知识共享模式。
这就要求组织结构扁平
化，紧密合作。
减少了知识在组织内部传递的各环节中过滤和损失，从而加速知识共享的传递速度和效率。
这是知识经济社会的组织有效管理客观要求和优‘化模式。
例如，学术交流会议、学习型组织等提供了知识共享的平台，以及以网络资源为主体的公众资源成为知识共享的主要渠道。
同层交流的网络化、立体化的层层互动机制，以实现知识共享效率最大化和成本最小化为目标。
四、建立企业内部知识共享的激励机制和原则
激励机制
企业内部的知识共享就是企业内部不同利益主体之间的知识交易。
即企业知识拥有者与企业法人之间的知识交易。
知识共享并不是无偿使用，而是必须以保护知识产权为前提。
因此，企业需要建立更加完善而有效的人力资源激励机制。
假设：
原创知识是有价值的，可以创造社会价值和经济价值；
原创知识共享后，又被创新，具有新的价值；
知识共享后或者再创新后，又将知识传递或知识共享；
知识共享过程中知识传递不存在损失。
知识共享本质是在共享过程中予以实践和创新。
实现原创知识——技术创新——制度创新。
在知识共享后使得知识增值，产生利润增值，应获得相对应的回报。
其激励效果：
1．原创者获得丰厚的物质和精神回报，一是薪酬，二是组织认同，鼓励了知识共享和加速知识的转化和应用的进程。
2．知识共享传递链上的每一位应用者和再创造者都有相应的回报。
知识共享和应用的人越多，知识增值的概率越大，利润增值越高，创造的经济价值越大。
知识传递链越长，越接近链的初端的人获利越大，这样就激励了每一位原创知识的人或参与知识共享并主动应用知识创造价值的人，形成良性循环。
3．知识拥有者愿意知识共享。
一个人的知识、智慧是有限的，当组织内部知识共享后有更多的人参与再创造、改造、补充、修改和完善，使其知识不断增殖，经济价值不断增长，形成边际效益递增的态势。
员工知识共享的行为得到合理的承认是知识共享的原动力。
4．承认知识共享过程的每一项，每一过程的每一个人的创造和智慧所付出的劳动和时间成本与价值。
这是重要的企业文化，这样组织内部就会形成强烈的交流和浓厚的学习意识。
原则
在设计知识共享的激励机制时，要充分考虑到要让员工对于企业有信任感、安全感、公平和自我价值实现的满足感等问题。
让知识共享成为员工的一种内在需要，而不是一种简单的外在的要求。
因此，知识共享要遵循下面原则。
1．互利互惠原则。
知识共享要提供对方所需要的知识和信息，对方受益必将惠及合作双方，增加共同利益，从而实现企业“多赢”的目的。
2．整体性原则。
交流与共享的知识应是增加彼此的价值，增加整个合作团队的整体利益，由此将各自的资源进行优化整合，以利于知识的传递和共享、挖掘每一个可以增加价值的机会。
从而形成“大成智慧”，1+1>
2的竞争优势。
3．真诚互信原则。
信任是一个个体估计另一个个体采取某种特定行为的可能性的主观概率，威廉姆森将大量的交易成本归结为交易双方的不信任。
阿罗指出，信任是经济交往的润滑剂，世界上很多经济落后现象最终可以归结为缺少信任。
知识共享的各方要相互信赖，知识交流要开诚布公，知识的共享要充分、相互协调，通过优势互补达到增强自身的竞争优势并提高自己的竞争力水平的目的，使企业的竞争力和知识创新能力都得到增强。
五、结论
为实现知识共享的最优目标，需要科学地研究知识共享的成本、效益和激励机制问题。
要节约知识共享的交易费用和成本必须要进行制度创新。
企业应该调整或再造组织结构，以清除传统金字塔型结构给知识传递设置的羁绊，使组织由纵向结构向横向结构转变，趋向扁平化。
优化企业文化，完善知识管理的技术系统，以消除各种影响知识共享的障碍。
需要指出知识共享是一种手段不是目的。
任何知识共享的举措必须有助于企业解决其面临的外部发展问题和内部整合问题，有利于实现企业的发展战略。
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