教育部深化高校人事制度改革Word格式.docx

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教学为主岗要求主要承担高质量本科或研究生课程教学工作，同时承担一定的科学研究工作；

社会服务与技术推广岗要求主要承担农业与工业技术推广、公共政策与其他科技咨询、医疗服务及教育培训等社会服务工作；

团队科研/教学岗要求在科研或教学团队中承担团队项目科学研究、项目研究助理、项目技术管理或协助承担一部分通识课程与大类课程基础教学工作。

北京科技大学探索完善分类分层的岗位管理体系。

一是科学分类。

把教师岗位分为教学为主型、教学科研型和科研为主型三类，教学为主型岗位承担高质量的本科或研究生课程教学工作，教学科研型岗位同时承担高水平科学研究和必需的本科或研究生课程教学工作，科研为主型岗位承担以国家基础研究和重大项目、国际合作项目为主的高水平研究工作。

二是根据学科发展需要动态调整教师岗位高、中、初级的结构比例。

根据各学科发展层次、水平及规划，适当调整高级职务岗位比例和正高级职务岗位职数，向高水平重点学科、重要研究基地和教学任务重的学科倾斜。

通过岗位设置，引导和鼓励学院有重点地发展优势学科、新兴学科和交叉学科。

南京大学设置专职科研系列岗位。

设首席研究员、研究员、副研究员、助理研究员和研究助理等五类岗位，聘任对象的主要职责是承担基础研究和工程应用研究的申请、研究和开发工作，由有关单位根据科研工作需要提出岗位设置计划报学校人力资源处，经学校审定后设立。

其中首席研究员和研究员可设立非全时岗位，副研究员、助理研究员和研究助理岗位为全时岗位。

首席研究员、研究员、副研究员和助理研究员岗位实行短期聘任制，每个聘期原则上为三年，一般不超过两个聘期。

研究助理岗位采取人才派遣方式聘用。

所有岗位均面向校内外公开招聘。

建立校内“特设”岗位拓宽优秀人才发展空间

上海交通大学探索校内特别研究员、副研究员聘任机制。

针对部分进校时不完全符合正高级职务聘任条件，但背景良好，发展潜力巨大的40岁以下年轻教师，设置“特别研究员”岗位，聘期三年，聘期内受聘人对外可以“研究员”名义进行学术活动，学校提供岗位津贴每年3万元，分批提供住房津贴累计12万元，由受聘人所在学院（系、所）提供科研经费，自然科学类15万元、人文社科类5万元，学校视情况酌情配套。

在几年探索实践的基础上，推出“特别副研究员”岗位，重点支持35岁以下、世界一流大学的博士生，激励他们尽早发展成为学校各个领域的领军人才。

近年来，一批优秀的青年教师已经在“特别”岗位上取得了优异成绩，为学校多个学科方向的发展注入了新的活力。

四川大学设立特聘研究员、副研究员岗位系列。

为更加客观地考察海归人员的素质和潜力，激发其创造力，学校针对拟引进的海外名校博士专门设立“特聘研究员”“特聘副研究员”岗位，采取4年聘期考察制，聘期内圆满完成合同约定的工作任务并通过学校专业技术职务聘任委员会考察的，可转入学校体系内轨道续聘，否则不再续聘。

深化高校人事制度改革

（二）选人用人：

不拘一格揽贤才如何打破僵化的用人机制、建立更加灵活的用人模式，是高校人事制度改革普遍面临的一个问题。

近年来，一些高校积极探索建立更加开放、更加规范的招聘机制，采取更加多元、更加社会化的人才使用方式，优化了结构，激发了活力，提升了人才队伍的整体水平。

切实把好“入口关”

中国农业大学实行百分百公开招聘和校院两级评审制度。

一是实行100%公开招聘制度。

所有招聘岗位、条件及进程均上网公布，提高了招聘工作的公开性和透明度。

同时，提前确定面试时间，便于国内外应聘人员统筹安排。

近年来，年度招聘竞争最激烈的岗位应聘比一度高达1:

1200。

二是实行院、校两级评审制度。

成立校级高层次人才引进评审委员会和教师招聘评审委员会。

高层次人才引进由学院推荐人选、学校评委会审定；

其他教师招聘须经学院评委会按3:

1的比例向学校评委会推荐候选人。

学校评委会进行差额面试，得票三分之二以上者方可录用。

由于严把进人关，学院推荐的岗位候选人每年约20%未通过校级评审，2010－2013年“零通过”岗位招聘数量分别为10、17、13、17人。

华北电力大学建立“三横三纵”的人才招聘工作体系。

“三横”指人才的计划、执行与评价三位一体：

人事处会同用人单位共同制定招聘计划；

人才办负责具体实施；

校内外高层次专家组成独立学术评议组对引进人才的学术水平进行评价。

“三纵”指建立由学院、人才办、校长办公会组成的人才工作体系：

学院根据学科建设需要对拟引进人才进行综合评价与推荐；

人才办组织专家组进行独立的校级评价；

校长办公会投票表决确定最终引进人选。

实践证明，“三横三纵”人才工作体系提高了学校人才引进工作的透明度，较好保证了引进人才的质量。

坚持“不求所有、但求所用”的用人观

中国传媒大学广泛聘请国内外一流学者、行业精英担任兼职教师。

近年来，学校打破传统用人观念，通过设立名誉教授、客座教授、兼职教授等岗位，突破地域、户籍、工作关系等限制，吸引国内外学术大师、优秀学科带头人、行业翘楚来校从事非定期教学科研工作，不拘一格引进人才。

例如，从国外聘请加拿大瑞尔森大学副校长安那斯塔西欧教授、美国瑞森勒尔理工大学向宁教授、瑞士苏黎世联邦理工大学普拉特纳教授等一大批专家学者为客座教授；

聘请加拿大工程院院士关凌教授为兼职教授；

从国内聘请作家王蒙为名誉教授，从中央电视台等单位聘请一批业界知名人士为兼职教授。

多元化用人机制的形成，有效激发了人才队伍的活力。

兰州大学建立多种形式并存的用人机制。

学校实行全员聘任，新进人员全部实行合同管理，与全职、非全职以及智力引进的人员以契约的方式建立聘用关系，明确双方的权利义务，促进聘用关系从终身制向契约制的转变。

对硕士及中职以下人员实行人事代理制度；

与编制外用工人员签订劳动合同并为其办理养老保险手续；

以科研助理方式聘用毕业生参与学校重大科研项目。

这些多种用工形式为学校教学、科研及后勤保障起到了有益的补充作用。

东北大学实行人才“柔性引进”模式。

采取流动岗位模式、优秀人才共享和专兼职结合的智力引进机制，通过聘请名誉、兼职教授等方式，邀请国内外知名学者来校进行交流。

名誉、兼职教授一方面带动了学校教师队伍整体素质和科技创新能力的提高，加强了学科建设；

另一方面，拓宽了与国内外学术机构间合作交流的渠道。

此外，名誉、兼职教授还扮演了“高层次人才储备库”的角色，部分已入选“长江学者”奖励计划及国家“千人计划”。

深化高校人事制度改革（三）教师流动：

实现“能进能出”的良性循环受制于内外环境及各种历史和现实因素的影响，从整体上看我国高校教师队伍的流动渠道还不通畅，尚未真正形成“能进能出、能上能下”的良性循环。

近年来，一些高校积极探索，通过严格聘期考核、改革晋职制度、打通岗位隔阂、加强服务指导等举措，初步形成了“非升即走、非升即转”的人员流转机制，为实现教师队伍整体有序流动奠定了良好基础。

加强考核晋职制度设计，实现“非升即走（转）”

中国人民大学实行教师专业技术职务有限次数申报制度。

一是实行有限次数申报和隔年申报制度，规定每位教师申请应聘高一级职务的次数不得超过三次。

凡应聘高一级教师职务未被审定通过且一年来未做出较为突出教学科研业绩的，第二年原则上不得提出受聘申请。

二是建立“非升即走”“非升即转”制度，对于在本级职务任职满一定年限而又未能达到高一级职务任职条件者，原则上不再续聘原岗位，可按规定程序申请受聘非教师岗位或在规定时间内调离学校。

三是严格执行合同考核制度，根据岗位特点和教师专长，与之签订个性化合同。

对于个别未能完成合同规定任务的，适当延长一定期限，但延长期内必须完成合同规定的任务，否则不予续聘。

提高“门槛”与拓宽“出口”有机结合

中山大学严格执行合同管理，积极拓宽教师退出渠道。

一是严格执行聘期考核。

对签订教师职务聘任合同的教师，以每三年为一个考核期，根据合同规定的条款对每位教师进行聘期考核。

合同分为固定期限和无固定期限两种，对有固定期限聘任职务者，聘期届满未能晋升更高职务的按合同约定退出机制处理。

已分别于2006年、2009年和2012年组织了三次教师聘期考核工作，不再续聘教师岗位的分别有1人、17人和159人。

二是畅通出口、做好服务。

对于2003年6月前入职至2012年满三个聘期且未能受聘高一级职位的讲师，本着既维护学校聘任制实施的严肃性，又考虑历史原因，并兼顾学科特点和教学任务差异的原则，为这部分教师设计了一系列的发展路径，包括应聘专任教学岗、党政管理岗、实验工程岗、图书资料岗，后勤或产业集团岗位，所在院系过渡性管理或教辅岗位，独立学院或附属医院岗位，校外岗位或自主择业，退休病休达到保护线待聘等。

三是聘请法律专家指导工作。

安排专人提供问题咨询、接受教师投诉等，引导教师以积极的心态面对新的职业选择，平稳完成这批教师流转的后续工作。

中国政法大学搭建岗位互通“立交桥”。

一方面，鼓励教师根据自身特点和能力自主选择调整岗位，不能胜任教学科研岗位工作的教师落聘后可以获得择岗竞聘的机会；

另一方面，出台校内人员转聘教学科研岗位办法，有志于从事教学科研工作的其他岗位教职工符合相应条件可申请转岗到教学科研岗位。

通过搭建互通桥梁，在保持各类队伍稳定的同时，实现了各岗位人员间的校内流转，促进了“人尽其才、人尽其用”。

探索“常聘教师”岗位管理基础上的教师流动模式

上海财经大学实施“常聘教师”管理模式。

从2012年开始，对新进中级以下职务教师试行“常聘教师”管理模式。

新聘教师受聘中级职务者首个聘期为六年，聘期届满，达到学校规定的副高职务申请条件者方可申请续聘；

受聘初级职务者首个聘期为三年，达到学校规定的中级职务晋升条件者，可申请续聘六年，续聘期满，达到文件规定的副高职务申请条件的，方可再申请续聘。

近两年来，学校先后两次对前两批引进6年试用期已满的15位“常聘教师”进行终期考核，依据考核结果授予6位教师常聘教职，给予5位教师不超过2年的延聘期，终止4位教师的“常聘教师”合同。

基于对终止合同教师的人文关怀，同时考虑到国际惯例，学校一般会给予其半年到一年不等的找工作缓冲期。

通过创新“常聘教师”管理制度，在新聘人员中试行“非升即走”的管理模式，有效推动了教师由固定用人向合同用人转变、由身份管理向岗位管理转变。

深化高校人事制度改革（四）考核评价：

正确发挥“指挥棒”作用考核评价制度改革是高校人事制度改革的难点问题。

科学合理的考核评价，不仅为教师的入职、晋升、聘任、培训和奖惩提供了基本依据，还有助于调动教师的积极性和创造性，引导教师把精力更多投入教书育人的本职工作，整体提升教师队伍的素质和水平。

针对长期以来高校考核评价存在的重科研轻教学、重数量轻质量等突出问题，一些高校做了有益探索，给出了自己的解决方案，初步建立了更加符合教学科研规律的考核评价制度。

扭转“重科研、轻教学”的不良导向

北京师范大学突出教师评聘的育才导向。

在教师专业技术职务评审和岗位聘用有关办法中，将“承担主要的教学科研和人才培养等任务，为学校的发展做出重大贡献”纳入教授二级、三级岗位聘用基本条件，并对获得教学类突出奖励和承担教育教学类项目的申请人给予缩短申请年限的鼓励。

具体包括：

国家级教学名师、国家级教学成果奖一等奖及以上奖项、全国普通高等教育精品教材一等奖及以上奖项、国家级精品课程负责人等。

通过设立具体而明确的目标激发广大教师聚精会神育英才的热情。

山东大学教师晋升须先通过“教学答辩”。

为将岗位晋升改革与教师分类改革相结合，切实提升对教学工作的重视，学校特在岗位晋升工作中增加“答辩”环节。

答辩分为教学答辩和学术答辩两部分，教学为主型教师和教学科研型教师申请职务晋升首先要通过15分钟的教学答辩。

同时，对教学为主型教师开辟专门通道，逐步提高教学为主型教师高级职务比例，在单独设立评议组的基础上，对教学为主型教师单独分配名额。

中南大学强化教授、副教授上讲台制度。

强化对本科教学环节要求，明确教授和副教授必须承担本科课堂教学，并将至少讲授一门本科生课程作为申报教授职称和教授岗位分级的必要条件，实行一票否决；

完成基本教学工作任务和科研工作量的教师，其岗位津贴分配系数提高为1.2；

对教授或副教授未按规定讲授本科生课程者，将按人数每人扣发单位岗位津贴总额的0.5%－1%。

破除“重数量、轻质量”的积弊

复旦大学建立完善“代表性成果”评价机制。

为解决少数不符合“刚性”学术标准但学术能力突出的教师职称晋升问题，学校建立了“代表作”评价机制。

具体实施过程中，一是完善校外专家库建设。

要求各院系按学科分类向学校推荐足够数量的、分布合理的、具有较高学术声望的校外专家。

同时，注重邀请相同或相近学科方向的“小同行”专家对申请人的代表性成果进行评审。

二是健全回避制度。

在对送审专家名单进行严格保密的同时，实行“主动回避”与“被动回避”两项制度，即申请人如认为某位评审专家与自己的观点不同或其他原因，允许其事先提出主动回避；

学校在评审专家查核时严格避免申请人的直系亲属、导师等担任评审专家的现象。

三是建立反馈机制。

学校结合每次外审的工作情况，建立起对评审专家公信度的考察反馈程序，适时调整、维护、更新评审专家库。

四是完善评价指标体系。

在总结以往校外评议工作经验的基础上，进一步完善同行评议的评价指标体系，下设学术贡献、学术活力以及学术影响力等二级指标，并要求校外同行专家根据新指标对申请人的代表性成果进行综合客观评价，确保学术评价的科学合理。

“代表性成果”评价机制的推广，有效克服了以往学术评价中“唯数量化”“形式化”“行政化”等弊端，赢得广大教师支持。

东南大学建立国内外同行评价制度。

修订《专业技术职务评聘条件》《突出成果奖励条例》《教师系列正高级专业技术职务评聘校外同行专家学术评议工作暂行办法》等，建立教师职称晋升和重要考核奖励的国内外同行评议制度，教师在申请职称晋升、申报学校的重要奖励时，相关成果要先通过国内外同行的评议。