组织支持感与知识型员工创新绩效的关系组织信任的中介作用文档格式.docx
《组织支持感与知识型员工创新绩效的关系组织信任的中介作用文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《组织支持感与知识型员工创新绩效的关系组织信任的中介作用文档格式.docx（11页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
Whitener（2001）也指出，组织支持感与信任有关，组织支持感对组织信任起到一定的影响作用。
因此，组织信任在组织支持感和员工创新绩效直接起到了相应的促进作用。
本研究拟从组织支持感与知识型员工创新绩效的关系出发，探讨组织信任对知识型员工创新绩效的影响作用，深入探讨组织支持感、组织信任和知识型员工创新绩效的关系。
2.文献综述
2.1知识型员工概述
“知识型员工”是彼得·
德鲁克提出的概念，指的是“那些掌握和运用符号及概念、符号和信息等知识，并能够运用知识或信息工作的一群人”（P.F.Drucker，2007）。
知识型员工，又称“知识工人”、“知识工作者”或“知识员工”，这一概念的提出引起了国内外学者的广泛关注和研宄，诸多学者纷纷从不同的角度对其进行了系统阐述，但并未达统一，笔者现对此归纳如下，见表2.1。
知识型员工个体创新的目的是应对组织所遇到的竞争与挑战，为组织提供可见且具有实际应用价值的创新成果（AmabileT.M.，1988）。
从此概念出发，知识型员工的创新定位在于以解决实际工作中的问题与挑战为目标导向，创新绩效的评判以目标的实现为标准。
我们在个体层次以成就动机理论为构架，在组织层次以组织环境为背景，主要从个体层次和组织层次两个维度来研究知识型员工个体创新绩效的相关问题。
知识型员工认为，最为重要的激励因素为：
薪酬福利、能力发挥、公司前景、工作保障和领导素质（张术霞，范琳洁，王冰.2011）。
表2.1知识型员工的定义汇总
研究者
知识型员工的定义
弗朗西斯·
赫瑞比（2000）
那些在创造财富时用脑比用手多的人，他们用自己的创意、分析、判断、综合及设计给产品带来附加价值。
Woodruffe（1999）
那些拥有知识并运用其所掌握的知识进行创新性工作的人。
该定义强调知识是创新的基础，并将创新作为衡量知识型员工的标准（李桂萍，2003）。
Dove（1998）
那些通过产生新思想、分析判断、综合、设计及运用专家系统来增加价值的员工（贾生华、疏礼兵、邻爱其，2004）。
安盛咨询公司
那些能够通过权威、智力输入和创造力来完成知识型工作的员工。
主要包括中高级经理、具有深度专业技能的辅助型专业人员、专业人士（吴亚群，2006）。
王兴成等（1998）
那些通过从事于生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业带来知识资本的增值，并以此作为其职业的人。
注：
资料来源于相关文献整理研究
通过对知识型员工定义的相关文献梳理归纳，我们可以看到这些观点的共同之处在于，都认为知识型员工是掌握并运用知识、具有较强的学习和创新能力的人，他们主要通过思维性活动为企业带来价值增值。
基于此，本文将知识型员工定义为：
那些受过高等教育或具有较高文化水平，有较强的知识学习和创新能力的，在企业中主要通过从事与知识相关的应用和拓展活动为企业带来价值收益的并以此作为其职业的人员。
与一般员工相比，知识型员工具有其独特性所在。
2.1.1个人的素质特征
掌握有一定的专业知识或技能。
一般都拥有较高的学历背景，且具有较强的知识学习和创新能力，掌握有一定的专业知识或技能。
具有较强的自主性和独立性。
知识型员工以脑力劳动为主，主要通过思维性活动创造劳动成果，所以他们更倾向于在自在、宽松的环境中工作，普遍不喜欢受到领导过多的指挥和干预，他们会更注重工作中的自我管理。
2.1.2心理特征
追求成就感和自我实现。
与普通员工相比，知识型员工有更明确的奋斗目标，他们参加工作，除了为获取相应的劳动报酬外，更多的是希望能借着工作发挥自己的专长、追求事业上的成就。
同时他们对组织支持有很高的敏感性和较高的要求，他们比较看重精神激励，渴望获得组织、社会和他人的支持、尊重和认可（魏江苑，2010；
洪雁、王端旭，2011）。
藐视权威。
知识型员工由于其自身受教育水平普遍较高，因此，大多数都有比较鲜明的个性，他们尊重知识、信奉科学，对真理的执着追求更使得他们藐视任何权威或权势。
2.1.3工作特征
工作过程复杂、难监控。
知识型员工从事的是一种创造性的脑力劳动，思维性的活动与具体的体力劳动不同，它们都是无形的、不具有固定的流程和具体的步骤，工作过程存在有较大的随意性和主观支配性，所以对脑力劳动过程的监督没有任何意义，也不可能做到。
2.2创新绩效研究综述
员工绩效虽然一直受到学者们的关注，但是一直未有一个统一的定义，对于究竟什么是绩效，以往的学者有两种不同的观点，第一种是绩效结果观，他们关注的是最终产生的结果，认为所有的绩效都应该用最终产出或成果来表示；
第二种则是绩效行为观，他们认为绩效可以用行为来表示。
Bernardin等（1984）认为绩效就是完成了组织的目标，体现了组织的价值。
但是，由于组织内外环境变化的不确定性，很多结果的出现不是员工所能预料和控制的，这就导致将结果作为绩效的标准在理论和实践中都有很多难以解决的问题（韩翼，2006）。
Murphy是持有绩效行为观的学者代表，他认为凡是与工作相关的行为都可以称之为绩效（Murphy，1989）。
总结起来，绩效应该是完成了与组织相关的工作内容，以及在工作的整个过程中发挥的行为的总和。
随着市场竞争的日趋激烈，产品生命周期日渐缩短，技术创新对企业的生存与发展日益重要。
创新有助于降低成本，满足客户需求，是企业长期保持竞争优势的源泉（Stopford，J.，&
Baden-Fuller，C.，1994；
Lumpkin，G.T.，&
Dess，G.G.，1996）。
随着知识经济不断深入，作为知识载体和创新主体的知识型员工已成为组织生存和发展的决定性资源。
清晰判断各要素对知识型员工创新的影响，不但是学术界无法回避的问题，对企业与员工创新绩效的提高也具有重要意义。
目前围绕员工创新绩效影响因素及机理的研究有三种倾向。
一是从员工个体层面分析个体行为和态度对创新绩效的影响。
如Bandura（1997）指出，员工意愿和动机是创新的原因之一，在很大程度上决定创新事实的发生和运行，并对创新环境造成重要影响。
Henry和Peelle（2007）则从反面说明若员工对组织没有积极态度，则会导致员工的创新绩效不显著。
员工创新绩效（innovativeperformance）的概念是Janssen&
VanYperen（2004）对基于行为的个人绩效结构模型进一步拓展而提出的。
在此之前，有关个人绩效的结构模型方面，最主要的是1993年Borman和Motowidlo提出的任务绩效（taskperformance）和周边绩效（contextualperformance）二元结构模型。
所谓任务绩效是指组织明文规定的行为或与特定作业活动有关的行为，而周边绩效是指自发的与特定作业活动无关的行为，它不直接增值组织的核心技术活动，但却为组织的核心技术活动提供广泛的组织的、心理的和社会的环境支持（Borman&
Motowidlo，1997）。
之后，随着组织环境的变化、知识经济的兴起，学者们又提出了适应性绩效（adaptiveperformance）（Allworth，1997；
Hesketh&
Neal，1999）和学习绩效（learningperformance）（London&
Mone，2004）。
适应性绩效关注员工应对变化、多样性和不确定行的适应能力，学习绩效关注员工持续学习、不断获取新知识、新技能的能力。
Janssen&
VanYperen（2004）关于员工创新绩效的提出，为绩效的内涵赋予了新的意义。
他们定义创新绩效为在工作角色、团体或组织中，员工有意识地产生、推进和实现新的想法，从而有助于本职工作、团体或者组织。
他们认为个体创新绩效包括三个维度：
创新思维产生（generation）、创新思维促进（promotion）和创新思维实现（realization），并开发了创新绩效问卷，开阔了绩效的研究视野。
我国学者韩翼等在2007年的《雇员工作绩效结构模型构建与实证研究》中也对创新绩效进行了定义，即“在个体水平上产生的新颖的、同时又是切实可行的，对组织而言具有价值的产品、过程、方法与思想”。
他们指出为了应对日益加剧的全球化竞争，组织不但要雇员完成规定的工作绩效，而且要雇员通过产生、促进和实现创新性思维来了解组织的变化，促进组织的创新。
因而个体的创新绩效对于组织的发展有着至关重要的作用。
学者Janssen&
VanYperen和韩翼虽然对创新绩效的定义描述有所不同，但是他们关注的都是个体创新的过程及成果，因此本文赞同学者们的观点。
由于创新绩效的研究时间较短，学者们开发的创新绩效量表不多，主要就是Janssen&
VanYperen和我国学者韩翼开发的量表。
Janssen和VanYperen（2004）开发的创新绩效量表是基于Kanter'
s（1988）对创新阶段的研究，在Scott和Bruce'
s（1994）员工创新行为量表的基础上改编而成的。
量表共有9个题项，其中有关创新思维产生的题项3个，有关创新思维促进的题项3个，有关创新思维实现的题项3个。
经检验，量表具有很好的信度和效度，在有关创新绩效的研究中应用也很广泛，因而本文也采用此量表来测量创新绩效。
我国学者韩翼、廖建桥和龙立荣在2007年开发了雇员工作绩效量表，其中开发的创新绩效量表包括8个题项，经检验，量表也具有很好的信度和效度。
而且在目前的相关研究中应用广泛。
目前创新绩效是绩效领域研究的新课题，不少学者探讨哪些因素会影响员工的创新绩效（Janssen，2004；
白云涛等，2008），他们大多是从员工本身的特征（如目标取向）来探讨和创新绩效的关系，也有少数的学者分析领导支持、组织支持、组织信任等组织角度来研究影响员工创新绩效的因素（路琳等，2007），但是很少有学者从员工组织支持感和组织信任结合的角度来研究创新绩效的影响因素，本文就基于这种思路，研究组织支持感和组织信任对创新绩效关系的影响。
2.3组织支持感相关研究综述
20世纪80年代中期，美国社会心理学家埃森伯格等人在社会交换理论和组织拟人化思想的基础上首次提出组织支持感（perceivedorganizationsupport，POS，也称感知组织支持）的概念（Levinson，1965）。
该理论认为，组织支持感是员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们利益的一种总体知觉和信念，组织支持感是员工在工作中形成的有关组织如何评价他们的贡献和是否关注其福利的综合知觉。
认为组织支持能够满足员工的生活情感需求，如果员工感知到组织愿意而且能够对他们努力工作的行为给予回报，员工就会为组织利益付出更多的努力高的组织支持感会使员工产生对组织的责任感和使命感，员工不仅会感觉到必须对组织作出承诺，而且会认为有责任通过实际行动来支持组织目标以回报组织支持。
所以，从本质上讲，组织支持感的实质就是组织对员工的承诺。
薪酬福利、能力发挥、公司前景、工作保障和领导素质（张术霞，范琳洁，王冰，2011）。
员工的组织支持感是一种较为主观的认识和体验，并且受到公平、领导支持、组织奖赏和工作条件等多种因素的影响（Rhoades，Eisenberger，2006）。
虽然现有研究揭示出组织支持感的积极作用，但这些结论大多是在西方社会文化背景下得出的。
凌文栓，张治灿等（2001）在对中国职工的组织承诺研究中，用修订后的个条款问卷对组织支持感进行测量发现，中国员工的组织支持感可以分为员工生活方面的支持和员工工作方面的支持两个维度。
此外，凌文铨、杨海军等人2006年的研究发现，中国企业员工的组织支持感是一个多维结构，不是西方Eisenberger等人测得的单维结构，认为组织支持感是组织内的员工所感受到的组织对他们的工作支持、价值认同与利益关心，并认为作为对组织支持的回报，员工将积极努力工作，表现出更多的利组织行为和对组织的忠诚（凌文辁，杨海军，方俐洛，2006）。
林钲棽、萧淑月和何慧清（2005）在台湾研究认为组织、团体和同事三种水平的组织支持感对知识分享的行为都有积极的影响。
King（2005）以美国国防部所属的联邦代理公司及其下属企业的员工为研究对象，研究结果显示，组织支持感对知识分享的努力水平有积极作用。
Amabile等（AmabileTM，ContiＲ，CoonH，LazenbyJ，HerronM．，1996；
AmabileTM，SchatzelEA，MonetaGB，KramerSJ，2004）长期关注支持性组织情境对员工创造力的影响，认为组织支持能够使员工感受到组织鼓励、尊重和奖励，从而表现出较强的创新性，这些创新性支持包括情感支持、技术或任务方面的工具性支持以及人际支持等（AmabileTM，ContiＲ，CoonH，LazenbyJ，HerronM．，1996；
，EisenbergerＲ，ArmeliS，ＲexwinkelB，LynchPD，ＲhoadesL．，2001）。
在Scott等（ScottSG，BruceRA．，1994）提出的个人创新行为激发的理论模型中，将员工感知的创新支持和资源支持视为组织因素、团队因素或个体因素与员工创新行为之间的中介；
Mumford等人认为，当员工感知并接受创意支持、工作支持和社会支持时，他们才有动力和主动性进行创造性活动（MumfordMD，ScottGM，GaddisB，StrangeJM，2002）；
白云涛等人认为组织支持感是多层次领导与员工创新行为的关系机制中的重要中间环节（白云涛，王亚刚，席酉民，2008）；
陈浩（2011）的研究表明，组织支持感正向调节工作要求对创新工作行为的影响，在工作要求压力下，相对于低组织支持感的员工，感知到较高组织支持的员工更容易产生创新工作行为。
总之，组织支持是员工创造力发挥的重要条件，组织支持感是探究支持性组织情境与员工创新行为关系的重要视角。
Kraimer和Wayne（2004）关于企业外派员工的研究，也证明了组织支持感对外派员工工作适应、任务绩效和情境绩效的促进作用Mcmillin（1997）补充了Eisenberger的观点，他认为组织支持不仅仅侧重于Eisenberger情感性支持的观点：
亲密支持和尊重支持，也包含工具性支持。
工具性支持包含财力、物力、设备及人员配置等方面。
工具性支持有利于员工迅速展开工作，情感性支持则满足了员工的社会心理需求。
组织支持感由工具性支持和情感性支持组成。
根据组织支持理论，如果员工感到所在组织重视自己的工作贡献、关心自己的生活，在内心会产生为组织服务、为实现组织目标贡献力量的责任感，相应地在工作中表现出更多的热情，更乐意为组织发展贡献自己的力量。
尤其是在我们这个重视“礼尚往来”儒家文化传统的礼仪之邦，员工认为回报企业知遇之恩的最好方式就是做好自己的工作，关心组织的发展，为实现组织目标做出力所能及的贡献。
因此，本研究认为员工感受到的组织支持感越高，其对企业的创新绩效贡献也就越高。
2.4组织信任相关研究综述
最早对“信任”问题做出阐述的是德国社会学家齐美尔，他在专著《货币哲学》中谈到信任是“社会中最重要的综合力量之一”，他阐述道：
“人们离开了信任，社会就是一盘散沙”。
在此之后，不同的学科开始从各自的角度对信任进行研究和阐述，因而信任就具有了不同的内涵。
如心理学认为信任是提升人际互动、完善社会机制的要素，侧重研究信任者和被信任者的属性、探讨信任的个人内在心理历程。
社会学认为信任是潜藏于复杂的社会关系之下的集体资产，是一种重要的社会资本。
社会互动的复杂性通过信任的介入可以有效降低。
另一方面，社会机制的良好运作也可以重新建立过去因环境变化而丧失的信任。
经济学认为信任是一种脆弱的社会产品，它是人们理性计算后的结果。
决策者基于规避风险，减少交易成本的立场，对信任的利弊得失进行理性得权衡，然后做出信任与否的决策。
组织行为学则认为信任是一种个人主观的心理体验，是一种正向情感，即对于某人或某物的性质、属性或者描述的真实性，不用调查就接受或相信，它能够为组织带来实际的收益。
London，Mone和Scott（2004）认为信任是个体所采取的一种冒险行为，这种行为是建立在他相信所有被信任人员的意图和能力的基础之上。
同样，Rousseau，Sitkin，Burt，Camerer（l998）认为信任是个体的一种期待或者预期，个体相信被信任人员的意图都是善意的或者有利的，至少不会损害自己的利益。
还有一些学者则把信任定义的更加宽泛，他们认为信任是一种对于社会或者他人的态度或期望。
美国著名行为学家Rousseau（1998）对信任为个体基于对他人意图和行为的积极预期而愿意向他人暴露自己的弱点并且不担心被利用的一种心理状态。
具体指一个人可以相信另一方的行为和话语，并且认为另一方对自己有良好的意图。
他认为信任是一种包含认知、情感和动机的多维的复杂心理状态。
简言之，信任是一种很复杂的心理状态，信任的一方相信另一方对自己有良好的意图并且不会产生损害自己利益的行为。
心理学侧重研究信任者的内在心理历程，认为信任可以提升人际活动，并且完善社会机制。
社会学认为信任是一种非常重要的社会资本，信任可以与良好的社会机制互相促进。
经济学认为信任是人们理性计算的结果，是一种脆弱的社会产品，决策者对于信任带来的交易成本的减少和风险的增加进行权衡，根据利弊分析的结果作出最终决策，采取信任或者是不信任的态度。
而组织行为学则认为信任是一种积极地心理预期，不用经过调查就选择相信，它将为组织带来收益。
组织信任的形成是一个复杂的动态变化过程，是组织和员工互动的结果。
因此严格来说组织信任关系包括组织对员工的信任和员工对组织的信任两个方面。
但由于本研究以企业员工作为研究对象，因此仅从员工作为信任者的角度来探讨组织信任。
以员工作为信任主体的话，组织中的信任客体主要包括上司、同事和整体组织。
Cook&
Wall（1980）研究表明员工对整体组织、直接上级领导和同事的信任是不同的，要加以区别研究。
此后，McCauley&
Kuhnert（1992）指出组织信任是一个包含水平和垂直成分的多维结构，所谓水平信任是指同事之间的人际信任关系，垂直信任指员工个人同直接主管、下属及高层管理层的信任关系。
Nyhan和Marfowe（1997）的研究从人与人之间的信任关系探讨组织信任，认为组织信任是组织内各员工通过人际互动，彼此认识、了解，从而建立起来相互信任的关系。
Costigan，Itler&
Bemrna（l998）则将信任分为关系信任（dyadictrust）与系统信任（Institutionaltrust），关系信任主要指人际间的信任，包括员工对主管和同事的信任。
系统信任主要指员工对于高层管理者的信任。
由于本文研究的组织信任主要为组织内的人际信任，而系统信任不属于人际信任，故把组织信任分为主管信任、同事信任两个维度进行测量。
Dirks和Ferrin（2001）指出组织信任发生作用的模型主要有两类：
一类是组织信任对多种组织结果（如工作态度、合作行为、绩效等）产生直接影响的主要作用模型；
一类是促进、阻碍或缓和其它因素对组织效果发生影响的中介模型；
认为这两种模型适用的情景和条件也是不同的。
组织信任的研究由来已久，学者们开发的组织信任量表也是纷繁复杂。
笔者对这些量表进行了归纳整理，其中信度和效度较高，通用性比较好的量表主要有：
（1）McAllister（1995）开发的人际信任量表，他认为信任是人们认知上理性思考与情感上感性付出两者结合的产物，因而信任中包含了理性的认知和非理性的情感两种成分。
即人际信任可以分为认知信任和情感信任两类。
故人际信任量表包含认知信任和情感信任两部分。
量表共11个题项，其中认知信任的题项6个，情感信任的题项5个，经测试该量表具有良好的信度和效度。
（2）Robinson（1996）开发的组织信任量表，该量表只有7个题项，便于测量，经检验具有良好的稳定性，但在国内的研究中运用不是很广泛。
（3）Mayer和Davis（1999）编制的组织信任问卷是最具有适用性的一份问卷，其建立在大量的实证研究的基础之上，包含12个项目，3个子维度，分别为:
善意、能力和诚信，一个子维度包含4个项目。
其中对于主管
升级会员 