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【关键词】肿瘤科；
护理人员；
职业倦怠
职业倦怠是指人们从事连续、紧张、高负荷的工作却又无法达到预期目标时产生的对工作的一种厌恶和冷淡的职业态度。
护理工作是一项高风险、高负荷职业，尤其是肿瘤科护士每日不仅需要面对由化疗药物导致的致癌风险，还要时刻应对患者的情绪变化。
护理人员自身情感长期得不到宣泄，尤其在得不到社会认可时极易出现职业倦怠综合症。
本次研究中，笔者就肿瘤科护士职业倦怠的现状及相应的预防对策展开探析，以期为临床提供参考。
1资料与方法
1.1一般临床资料
选择我院201X年1月～6月期间32名肿瘤科护士为研究对象，年龄23～39岁，平均（28.5±
5.5）岁；
工作年限1～20年，平均（6.1±
1.1）年。
职称：
主管护师1名，护师7名，护士24名。
1.2方法
采用我院自制问卷调查法，资料收集由两人核对录入，调查内容包括两部分。
第一部分内容为肿瘤科护士一般临床资料，包括年龄、工作年限、职称、学历、工作强度及值班情况。
第二部分为职业倦怠量表和工作压力源，职业倦怠量表参照工作倦怠感量表（MBI-GS），量表内容包括情绪衰竭、非人性化及成就感低；
工作压力源参照压力量表，包括6个维度46项。
1.3观察指标
工作倦怠感量表共22项内容，其中EE9项，DP5项，PA8项。
采用5点量表评定，1代表从未有过，6代表频繁发生，其中DP维度采用反向计分制，最后将量表内容得分相加。
1分
篇二：
护士职业倦怠的研究
综述
护士职业倦怠研究进展
摘要：
工作倦怠是一种和工作情境有关的身体、情感和心理的耗竭状态，多发生于护理工作人员之间，它可影响护士的身心健康，导致服务质量下降，并易导致护士脱离护理队伍，影响护理队伍的稳定性。
对护士职业倦怠的研究能够为预防和干预护理人员的工作倦怠提供理论指导和支持，也为改善护士身心健康、稳定护理队伍、提高护士工作质量提供参考依据。
关键词：
工作倦怠护士相关因素
美国临床及社会心理学家Fredenberger和Maslach及国内李小妹等发现：
护士作为服务于人群的职业群体，容易在工作中逐渐出现倦怠，并有自卑、冷漠、厌恶工作、失去同情心等表现，导致工作效率下降、缺勤甚至辞职的倾向增加。
它可影响护士的身心健康，导致服务质量下降，并易导致护士脱离护理队伍，影响护理队伍的稳定性[1]。
就个体而言，工作倦怠对护士的工作和生活皆有影响，护士群体因工作倦怠而在工作中表现为态度冷漠、离职意向增加，这些改变则会间接地影响护理队伍的稳定性，并造成病人对护理工作的满意度下降[8]。
它还会直接对护士造成情感、认知上的消极改变，给护士带来生理上的影响，包括血脂、血糖、血压、心电图异常等[15]。
1职业倦怠的概念
工作倦怠（JobBurnout），也称职业倦怠或工作疲溃。
Mosby字典指出倦怠感是指精神或躯体能量耗竭的一种状态，一般是经过一段时期的慢性压力后产生的，且这种压力是与工作有关，无法缓解的，有时会引起躯体疾病，是一种与工作情境有关的心理上的综合病症。
从三个维度来讲，工作倦怠即情感枯竭（emotionalexhaustion）、去人性化倾向（depersonalization）和个人成就感消失（diminishedpersonalaccomplishment）。
其中情感枯竭是系列症状的主要方面，它代表工作倦怠的个人应激维度，指一种情感上过度的付出感和资源的耗尽感。
去人性化倾向代表工作倦怠的人际情境维度，是指在工作中对他人消极、冷漠、愤世嫉俗的态度或情绪。
个人成就感消失则代表工作倦怠感的自我评价维度，指自我能力感降低及倾向于对自己的工作作出消极的评价。
Maslach等认为这三个维度在倦怠发展的过程中次第促进出现，也有学者认为三者的发生顺序恰恰与之相反，还有的则认为三者并无发生的先后顺序，它们可以独立甚至同时出现［2］。
初看，工作倦怠和工作应激、抑郁的概念似乎很相似，实际则有所区别。
其中工作应激是工作倦怠形成的前因，存在工作应激不一定发展成工作倦怠：
而抑郁则具
［17］有生活、工作等多方面的普遍指向性，不同于工作倦怠单一的工作情境指向性。
2造成职业倦怠的原因
2.1社会因素
2.1.1工作负荷过重在我国，护士缺编严重，长期超负荷工作和“三班倒”的工作制使护理人员生活无规律，长此以往导致用心脑过度，身体长期处于非正常负荷状态，容易造成精神疲劳。
2.1.2角色冲突和角色模糊角色冲突与角色模糊（也称为角色压力）是影响护士职业倦怠的因素。
角色压力水平越高，护士职业倦怠水平越高【9】。
临床工作职责不明确导致护士从事大量非护理性工作。
由于护士多为女性，她们不仅要完成好护士的角色，还要承担起妻子、母亲的角色。
病人、病人家属、医生及医院管理者都对护士的工作质量提出越来越高的要求，使护士感到角色压力过重。
多重的角色，以及过多过高的角色要求常常使护士感到力不从心，身心疲惫。
2.2个体特征因素
2.2.1人口统计学特征
人口学变量包括年龄、性别、婚姻状况、教育程度等，人口学变量与工作倦怠感有关。
其中，年龄与变量的相关最为稳定。
低工作年限的护士存在较高的职业倦怠感，高学历的年轻护士工作倦怠感高于低学历的护士【3】。
女性医护人员在情绪衰竭方面要显著高于男性医护人员，单身者比已婚者易产生工作倦怠感，离异者又比单身者易产生工作倦怠。
在情感疏远和个人成就感方面男女性别上无明显差异【10】。
ICU、急诊科、儿科等科室护士患工作倦怠的比例较高【4~5】。
单身者比已婚者易产生工作倦怠感，离异者又比单身者易产生工作倦怠【11】。
护理管理者应对离异、单身群体、高学历护士给予特别关注。
在编护士比合同护士及护生倦怠程度低。
2.2.2人格特征
人格特征是职业倦怠一个不可忽略的影响因素。
在同一工作环境中，管理相同、教育和经验背景相同的个体对相同的压力源通常有不同的反应。
具有倔强、低自尊、外控性、神经质、A型性格、感觉型、防御性应对、缺乏耐性以及采用逃避型应激策略的人表现出较高的工作倦怠【12】。
A型人格医护人员与B型人格医护人员相比，情绪衰竭维度得分高，个人成就感维度得分低，去人格化程度得分高【13】。
护士的情绪控制与自我成就感与医生比较略显不足【14】。
3．护士产生工作倦怠感的相关因素
3.1情感枯竭
情感枯竭是一种因情感资源耗尽而出现的极度疲惫状态。
由于护士的工作多数要在与病人进行接触中完成，因此大的工作量必定也伴随着对病患更多的情感付出，从而导致更严重的情感枯竭，而当抢救无效、病人死亡时，护士还可能因此受到家属的责难或医生、领导的批评，辛苦的劳动得不到肯定，由此可能更易导致情感枯竭。
3.2去人格化
去人格化是工作倦怠的人际情境维度，表现为将服务对象当作物体看待，态度消极、冷漠。
当护士的工作满意度低时，去人格化程度亦高，其服务态度则较冷漠。
惟有提高员工的满意度才能提高其工作质量。
管理者应充分重视新护士岗前培训的重要性，并应在新护士独立工作前考察其是否能胜任工作，以避免工作时出现较高的去人格化程度，影响护理质量和护理安全。
3.3个人成就感丧失
个人成就感丧失的特征是倾向于对自己作出负面的评价，感觉工作能力衰退、自尊心下降。
3.4应付方式与工作倦怠感
国内已有研究证实积极或消极的应付方式和工作倦怠相关，退避应付方式和情感枯竭呈正相关，自责应付方式兼与情感枯竭、去人格化倾向呈正相关，解决问题应付方式则和个人成就感呈正相关。
因此，性格特点可能是应付方式影响个体情感枯竭程度的深层原因。
4.工作倦怠感在不同护士群体中的分布情况
有研究表明，急诊护士的情感枯竭相对较高，去人格化倾向较低，资历较浅的急诊护士则个人成就感较低［20］。
儿科护士由于要面对大量患儿家属的要求而更易发生工作倦怠感。
精神科护士则由于工作中所遇到的问题多数难以解决而容易发生工作倦怠感［21］。
此外，单身者比已婚者更易出现工作倦怠，而离异者又比单身者更易产生工作倦怠。
在居住环境方面，于集体宿舍居住者工作倦怠更高。
在年龄方面，则是26—30岁的护士更易出现工作倦怠［22］。
5．常用测量工具
西班牙学Moreno-Jim6nez于1998年编制了（NursingBurnoutScale，NBS）护士职业倦怠量，涵盖工作环境、人格特征和对压力源不同的应对方式3方面因素，人格特征是倦怠量表测评护士职业倦怠程度的主要因素。
核心量表包括以下5个内容即护士工作中常见的压力源、职业倦怠、人格特征、应对方式，以及描述护士倦怠的生理心理因素。
该量表采用1至4级评分法，得分越高倦怠程度越高［1９］。
6.护士工作倦怠的干预措施
6.1合理配置护理人力资源，避免长期工作量超负荷
建立弹性排班制度和护士资源的科间流动机制是应对这一现象的有效措施。
首先，应清楚界定护理工作的范畴，将不属于护理工作的内容交给护士以外的人员完成；
其次，应该对不同能力、不同年资、不同学历的护士进行分层次安排使用，使个体在适合的岗位充分发挥所长；
最后，依据各时间段工作内容的分布情况来安排护理人力资源，以此组合成各岗位的工作程序，并明确各岗位的职责。
6.2为护士提供社会支持
社会支持是个体面对应激性事件时从外部获得的物质和精神支持，主要是指来自家庭、亲友和社会各方面在情绪上和物质上的帮助和援助。
情绪性社会支持包括谈话、倾听以及表达关心和同情[12]。
有调查显示，来自上级的支持比来自同事更重要，来自家庭、朋友的非正式支持可以减少工作倦怠的发生[7]。
管理者可组织集体活动以增加护士的社会交际、营造团结互助的集体文化、帮助协调护士与家人和同事的关系、在护士遇到物质上的困难时尽量提供帮助等。
同时，还应让护士感受到管理者亲和、乐于助人的一面，使得护士在需要帮助时主动来寻求支持。
6.3让护士参与管理的决策过程
护士是医院最基层的医务工作者，接触病人最多，关注她们的工作状态和需求，让护士参与到管理的决策过程是实现这一点的捷径。
在医院和病区的管理中，尤其在制订和护理工作相关的政策和制度的过程中，管理者应多听取护士的意见和建议，并得到护士的认可。
护士的需求因此得到满足、工作状况亦得到改善，并能感受到来自领导的尊重和支持，她们的工作倦怠必然在一定程度上得到缓解，其工作质量亦因此而提高。
6.4保证护士的正常休息
休假在一定程度上缓解工作压力所带来的身心疲惫，帮助工作人员维持高效的工作状态。
但在实际工作中，护士的休息时间和正常休假常常被剥夺。
因此，必须采取相关措施以保证护士的正常休息和休假，此外，还可通过合理安排上下班时间、优化工作环境、组织各种娱乐活动帮助护士短时地放松自己。
6.5维护良好的医护关系
良好的医护关系，医护配合的默契程度对护士的个人成就感有着显著的影响。
科室应多安排医生和护士进行沟通，护士长应尽量抽时间参加医师的查房和病例讨论，并可邀请经治医师参加护士的病例讨论。
同时，科室还可多安排医护共同参与集体活动，使医生和护士能在轻松的氛围中互相了解对方的职业内容、观念，理解对方的角色期待，从而在工作中能相互体谅，减少冲突的发生。
6.6对护士进行沟通技能培训，维护良好的护患关系
良好的沟通技巧可减轻工作倦怠的程度，开展沟通技能的学习非常有必要，在工作中文明用语的频繁使用，在一定程度上可以避免或缓解护患冲突。
良好的护患关系，也可以缓解护士工作压力，从而有效避免工作倦怠。
6.7对护士开展应付方式指导
对护士开展应付方式指导，可以有效地消除应激源。
如指导护士进行放松训练，以控制工作压力所致的不良心身反应；
或者指导护士通过适当的活动转移个
人对工作压力的关注，缓解各种负性情绪等。
6.8个体的策略
为预防和改善工作倦怠状态，护士不仅要客观认识造成工作倦怠的因素，还要积极地改变自身的生活方式。
首先应注重培养外向的性格，在工作生活中学会控制自己的不良情绪，避免倔强、任性[17]，其次应正确认识和评价自己，注重学习人际沟通技巧，建立良好的人际关系，再次护士还应学习并保持有效的应对能力［26］，提高自身在挫折面前的内控感，必须要不断学习，提高能力，克服偏见，寻找积极的减压方式以应对其情绪困扰，最后个体还应对工作有理性的认识，对工作目标的期望切合实际。
中国目前正处于经济快速发展，社会急剧变化的时期，组织变革速度加快，职业不稳定性加剧，使人们感到前所未有的工作压力。
对于护理人员而言，职业倦怠是直接影响护士工作效率的重要职业危险因素，随着人们对倦怠问题关注的急剧增加，为保证护理服务质量、维持护理队伍的稳定，对护士工作倦怠进行深入的研究显得尤为重要。
只有切实解决了相关问题，才能预防和降低工作倦怠。
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篇三：
论护士健康质量与工作倦怠的关系开题报告1
论文题目：
论护士健康质量与工作倦怠的关系
TheRelationshipbetweenHealthQualityandJobBurnoutinNurses
一、选题的背景和意义
工作倦怠（jobburnout），简称倦怠（burnout），是指个体因为不能有效地应对工作上延续不断的各种压力，而产生的一种长期性反应，包括情绪衰竭
（emotionalexhaustion），玩世不恭（cynicism）和成就感低落（reducedpersonalaccomplishment）。
国外的研究表明，很大比例的上班族都有不同程度的工作倦怠，可以说工作倦怠已经成为上班族的头号大敌。
工作倦怠会对个体的身心状况和个体的工作以及个体所在的组织产生巨大的影响。
随着工作倦怠的加重，个体常常会出现焦虑和抑郁等不良反应，甚至有可能会引发一些生理疾病，包括慢性疲劳、头痛和高血压等。
同时工作倦怠还会影响个体的工作，倦怠程度越高，工作效率越低，工作效果越差，缺勤率越高，换离工作的可能性越大。
工作倦怠对个体身心和工作的影响，自然而然就会影响个体所在组织的绩效。
工作倦怠的消极影响面如此之广，影响程度如此之深，使得企业界开始关注这一问题的解决，学者们也开始关注这一问题的研究。
健康质量（healthquality）则是对人生理心理全面健康状况的一个衡量，健康质量高则代表着好的身体和积极向上的生活态度，健康质量低则预示着身体可能出现了问题，对工作生活的态度出现了偏差。
关于工作倦怠和健康质量问题都已经引起了研究界的关注。
而护士作为工作倦怠排行榜名列第一的职业，在工作倦怠方面的研究更是引起了多方的重视。
201X年在美国、加拿大、德国、英国和苏格兰五个国家的医院展开调查，发现其中4个国家有40%的护士对工作不满意，而美国有1//5的护士将在一年内停止工作，1/3的年轻护士将在近期辞职。
日本护士的工作倦怠发生率高达25.9%。
李小妹等中国学者也发现国内护士的高度工作倦怠分别为情感耗竭占59.1%，去人格化占34.5%，低个人成就感占53.2%，远远高于北美的平均水平33%。
可见我国护士行业的工作倦怠应该引起足够的重视。
同时护士从业群体的健康质量状态也应该被研究者所考虑，一方面通过数据统计对我国护士从业群体的健康质量水平有一个宏观的认识，一方面通过探索其与工作倦怠之间的关系来寻求一个有效缓解我国护士从业人员工作倦怠问题的方法。
目前我国的医疗机构面临多角度的改革，护士最为医疗系统的重要组成部分，对其进行研究也是当务之急、政策之需。
二、文献综述
西方发达国家从20世纪60年代开始研究职业心理的问题，20世纪70年代初美国临床精神病学家弗鲁顿伯格首次提出职业疲溃的概念，并在科学文献中首次出现。
90年代美国社会心理学家重点探讨了工作环境与职业枯竭的关系，201X年又提出模型理论。
201X年又将研究重点从个体与工作环境之间相互作用程度的角度提出了多因素理论与职业疲溃的密切关系。
201X年对工作倦怠的表现进行了总结和描述。
相比之下，我国对工作倦怠的研究起步较晚，直到20世纪末才开始关注。
据中国人力资源管理部门调查，工作倦怠已成为社会的“流行病”，中国现在正在进入工作倦怠现象的高峰期。
在关于工作倦怠的研究方法上，从最初运用访谈、案例分析、现场观察等描述性的定性研究，到80年代采用问卷调查以及标准化测量工具等定量方法的实证研究阶段。
其中影响较大的几种测量方法是Maslach1986年编制的工作倦怠问卷（MaslachBurnoutInventory，MBI）、Pines和Aronson1988年开发的倦怠测量表（BuroutMeasure，BM）、Demerounti于201X年开发的Oldemburg倦怠量表、Shirom和Melamed在201X年开发的工作倦怠问卷（Shirom–MelamedBurnoutMeasure，S-MBM）等。
其中，Maslach等人在1986年提出的工作倦怠问卷MBI是应用最广泛的工作倦怠测量工具。
本文所采用的问卷即为MBI量表。
关于护士这个行业的工作倦怠的研究，Rout通过研究发现普通人群和护士疲劳综合征的患病率分别为0.2%和1.1%，日本护士职业疲溃的发生率高达25.9%，美国的调查表明，半数以上的护理管理者体现低水平的工作倦怠，1/3经历过高水平的工作倦怠。
201X年，在美国、加拿大、德国、英国和苏格兰展开的一项调查发现，在参与调查的5个国家中，有4个国家40%的护士对目前工作不满意。
在美国所有的护士中，有1/5者声称将在1年内停止工作，而年轻护
士则有1/3表示将在近期提出辞职。
因此，近年来美国加大对工作倦怠的研究力度，特别是在方法与干预措施方面得到了进一步的加强，以达到缓解个体的工作倦怠感。
而国内多项调查表明我国工作倦怠程度最高的职业即为护理行业。
国内对220名护士调查发现，护士中工作高度倦怠感的人占59.1%，相当一部分医护人员由于工作压力而出现工作满意度下降、情感淡漠等工作倦怠症状。
中国科学院心理研究所李超平等的一项调查显示，在218名接受调查的医护人员，42.1%的被试者有一定程度的情绪衰竭现象;
有22.7%的被试者有一定程度的情感疏远现象，48.6%的被试者缺乏个人成就感。
世界卫生组织也曾在许多国家和地区进行研究，结果发现有32%的医护人员存在不同程度的心理压抑，而且女性多于男性，护士多于医生。
综上所述，可以说，在全球的范围内，护理人员的工作倦怠已经达到相当严峻的程度，必须引起各级护理管理者的高度重视，否则势必会影响护理专业的发展，对社会人群的健康产生一定的影响
目前我国的医疗机构面临多角度的改革，护士作为医疗系统的重要组成部分，对其进行研究也是当务之急政策之需。
综观我国国内关于这一领域的研究，可以说涉足较晚，不过在短时间内确实取得了不少成就，不过发表的文章大多是对国外研究成果和方向的综述和展望，实证研究不多。
而在有限的实证研究中主题也很分散，并且多以国外现有理论为依据，利用国外成型的工作倦怠模型或工具来展开研究，忽略了工作倦怠特定的中西文化差异。
关于工作倦怠的前因变量和结果变量的研究不多，这方面的研究恰恰应该是能为解决工作倦怠问题提出有效解决方案的领域。
因此我国应该在这些方面进行探索。
而本文就希望能从健康质量与工作倦怠的相互关系这个着眼点来探寻一下工作倦怠的前因后果，并就此结论提出相应的政策建议。
三、研究方法和创新点
1、研究方法
通过调查问卷的形式收集第一手的数据，以了解护士群体的健康质量状况，工作倦怠状态，以及对于两者之间的关系进行探讨，以期对护士这类职业人群的工作安排改革提出一定的建设性建议，使护士的健康维护和从业积极性方面起到一个良性的提升。
在健康质量状况方面的调查使用SF-36健康调查量表（theMos36-itemShort
FormHealthSurvey）全球应用最广的生命质量评测工具，评价了健康相关生命质量（healthrelatedqualityoflife，HRQoL）的8个方面，即生理功能（physicalfunctioning，PF），生理职能（role-physical，RP），躯体疼痛（bodilypain，BP），总体健康（generalhealth，GH），活力（vitality，VT），社会功能（socialfunctioning，SF），情感职能（role-emotional，RE），精神健康（mentalhealth，MH）。
另外还有健康变化（healthtransition，HT），用于评价过去一年内健康的改变。
李鲁，王红妹，沈毅等人对SF-36健康调查量表是否适用于中国进行了研究，通过已知群效度试验（knowngroupsvalidity）分析量表，其研究结论为其适用于中国的情况提供了证据，量表对已知不同健康状况的人群有良好的区分度，给量表的效度提供非常具有意义的证据。
在工作倦怠方面我们则是用的是MBI（MaslachBurnoutInventory）量表。
MBI量表是目前工作倦怠研究中应用最为广泛的测量工具，据有关统计，在已发表的有关工作倦怠的职业研究中，90%以上的论文和研究报告都采用MBI作为测量工具。
在有关护士工作倦怠方面的研究，国外使用MBI量表进行分析较多，在我国国内的使用还不十分普遍。
对于MBI量表是否适用于我国护士行业工作倦怠这个问题，冯莺，骆宏和叶志弘等人专门为此做了研究，研究结果表明，MBI量表的中译本具有较高的信度，适用于我国护士群体工作倦怠的研究，该量表可以客观地反映出不同护士群体职业压力的差异，并且对进一步探讨护士群体职业压力的影响因素具有实践意义。
将收集的数据进行统计分析，
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