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3．违法解雇责任。

德国解雇保护法规定，雇主违法解除劳动合同，雇员可以在解雇后3周内向地方劳动法院诉讼，申请解雇无效。

如法院判决解雇无效，雇员愿意回去继续工作，雇主应该继续安排其工作，如工人不愿意与雇主继续维持劳动关系，雇主应当支付适当的一次性补偿金。

法国规定，如果企业违反法律规定的解雇程序，需要重新完成程序，并向雇员支付最多为一个月工资的补偿金，偿还事业组织由此支付给雇员的失业救济金（以6个月为限）。

如果企业违反法律规定的解雇理由，法庭将建议恢复雇员工作，但企业和雇员都可以拒绝。

在此情况下，企业应支付雇员不低于6个月工资的补偿。

4．支付经济补偿金的标准和条件。

英国规定：

（1）如果是不当解雇的情况，法院可判定雇主支付补偿金。

补偿金分三部分：

一是基本补偿金。

其数额根据雇员的年龄和服务期限的不同而有所区别，最高可达6300英镑；

二是赔偿性补偿金。

根据雇员所遭受的损失确定补偿的金额，最高可达11300英镑；

三是补充补偿金，如果产业法庭做出撤销不当解雇而重新雇用的命令，但雇主未执行，则雇员可以要求补充补偿金。

补充补偿金可按13至26周的工资标准来支付；

如果解雇属于歧视性的，则补偿金可按26至52周工资标准支付，但最高周工资额限于210英镑。

（2）定期劳动合同终止后，雇员有权得到旨在补偿其不稳定状态的补贴。

此项补贴依据雇员的报酬和合同期限来计算，比例由集体合同或集体协定确定；

如果无此集体合同或集体协定，则在征求代表性的雇主组织和工会的意见后，颁布法令确定（一般为劳动报酬的6%）。

此外，在合同期间未能享受带薪休假的雇员，在合同终止时，还可以得到带薪休假的补贴（一般为全部劳动报酬的10%）。

（3）对于终止不定期劳动合同，有法定的辞退补偿金和约定的辞退补偿金。

法定的辞退补偿金只适用于企业单方面解除合同的情况，并且雇员没有严重过错。

辞退补偿金以雇员最后3个月的平均工资为计算基数。

约定的辞退补偿金规定，集体合同或劳动合同可以约定比法律更加有利的享受条件，如工龄更短、

数额更高。

甚至可规定，在雇员犯有严重过错的情况下，也能享受到辞退补偿金。

5．经济性裁员的解雇保护。

经济性裁员是用人单位为改善生产经营状况，一次性辞退部分劳动者。

德国、英国、法国等国家规定了经济性裁员的解雇保护措施，概括起来主要有以下六种保护措施：

（1）解雇前需要向有关部门报告，经批准同意后进行裁员。

德国规定：

雇主需以书面形式并附有企业委员会对解雇的意见书向劳动局报告，同时也要及时书面通知企业委员会有关解雇的原因、解雇人数、解雇的日期以及其他有关必要问题。

（2）解雇之延缓。

秘鲁规定：

除不可预测事件或不可抗力外，工人应在终止合同前30天收到通知，也可由30天不工作而照付报酬代替。

委内瑞拉规定：

如果裁员申请是在企业劳动者正行使自己的结社权和签订集体合同权的时候提出的，不能着手进行裁员工作。

（3）对被解雇人员支付经济补偿、就业津贴。

法国法律规定，企业要解雇50岁以上的雇员，必须向“工商部门就业协会”支付相当于雇员1至6个月工资的解雇费。

雇主因经济原因解雇一个或一个以上的受雇者而没有向有关行政当局提出申请审批，受雇者还有权要求赔偿非法解除合同的损失。

（4）为工人寻找职业提供有利条件。

法国规定，在经济性裁员情况下，雇员有两年以上工龄的，企业应向其提供一份关于换岗协议的情况介绍，帮助那些不可避免要解雇的职工在别处找到工作。

（5）裁员应遵守非歧视性原则，并按一定的顺序解雇。

法国规定，裁员过程中实行非歧视性原则，并考虑以下因素：

家庭负担、工龄、职业资格、年龄和身体状况。

（6）企业在经济性裁员之后，如需用工时应优先雇用被解雇的工人。

（二）雇员单方面解除劳动合同。

英国、法国等在劳动合同相关立法中规定了劳动者可以单方解除劳动合同的条件，对劳动者单方面解除劳动合同的规定并不像规定用人单位解除劳动关系那么严格和具体，这本身可能与劳动合同相关立法的目的——倾向于保护劳动者有关。

英国规定，如果雇主违反劳动合同的规定，或未经雇员的同意，擅自变更合同的内容，雇员无需通知即可辞职。

法国规定，在遵循预告期的前提下，雇员单方面提出辞职并不需要得到雇主的同意，雇员可以在任何时候结束他与企业之间的从属性的劳动关系。

（三）劳动合同解除或终止后的附随义务。

后合同义务一般包括开具证明书、咨询、支付费用（回家旅费、公积金、保证金、储蓄款、社会保险金）、保存工人档案等。

在德国，雇主一方应遵循真实、友好、完整和个人评判原则。

若劳动证明书不符合上述原则，雇员可以在地方劳动法院提起诉讼，请求更正和补齐，并有权请求赔偿由此而产生的损失。

在法国，如雇主拒绝提供证明书或者推迟或错误表达，要承担相应的民事、刑事责任（赔偿损失、罚金等）。

（一）不同的解雇通知预告期

20世纪以后，西方各国在解雇纠纷中对雇员的倾斜保护尤为明显，不但对解雇权的行使限制严格，而且还附设了对雇员的许多免责原则。

与我国劳动立法对用人单位解雇通知预告期的一刀切不同，国外一些劳动立法根据劳动关系的存续期间长短不同规定了不同的解雇通知预告期。

《德国民法典》第622条规定：

雇主要求终止劳动关系，如果劳动关系已存续2年的，通知终止期间为1个月；

劳动关系已存续5年的，通知终止期间为2个月；

劳动关系已存续8年的，通知终止期间为3个月；

劳动关系已存续10年的，通知终止期间为4个月；

劳动关系已存续12年的，通知终止期间为5个月；

劳动关系已存续15年的，通知终止期间为6个月；

劳动关系已存续20年的，通知终止期间为7个月；

在约定的最长为6个月的试用期内，可以遵守2个月的通知终止期间，通知终止劳动关系。

预告解雇期的规定是法定最低标准，双方当事人可以约定超过该标准，但不能低于该标准。

德国劳动立法的此项规定充

分体现了国家干预和当事人意志自由的结合，避免了面对复杂劳动关系的现实情况下单一的规定过于僵化。

英国法律规定年资在1个月以上2年以下的，通知期不少于1周；

年资在2年以上12年以下的，每满1年通知期不少于1周，最长不超过12周；

年资在12年以上的，通知期不少于12周。

双方可以在此基础之上延长。

法国《劳动法典》规定不论资格、年龄或年资，工作满6个月的通知期为1个月；

工作满2年的通知期至少2个月。

（二）完善的解雇保护程序

国外劳动立法重视解雇程序，普遍认为公平的解雇程序有助于防止解雇的恣意，减少解雇的不公平性。

雇主在解雇雇员之前所采用的解雇程序是判断解雇是否公平的重要因素之一。

没有采用正当程序或者未依照程序处理都会被视为解雇不公平。

英国判例认为雇主解雇雇员即使具备正当理由，如未遵循一定的解雇程序，所做出的解雇仍将被认定为不公平解雇。

通过详细的解雇程序限制解雇，防止解雇的任意性，保护雇员的合法权益。

为了解决劳动争议，德国专门设立了劳动法院。

劳动法院和州劳动法院都由一名主席和来自雇主和雇员阶层的各一名荣誉法官组成。

联邦劳动法院的审判委员会是由一名主席、两名职业法官和来自雇主和雇员阶层各一名荣誉法官组成。

在美国，由政府统一建立的联邦调解服务机构专事劳动争议的调解与仲裁。

联邦调解服务机构的调解员是工作在联邦调解服务机构的职员，而且是专职的调解员，拥有丰富的经验与职业化的培训。

美国的调解协议具有法律效力，双方达成协议法院可以强制执行。

美国的劳动仲裁机构是中立的非政府机构，仲裁员及其他负责听证的人员必须有一定的专门培训与工作经验。

在法律救济程序上，《法国民法典》规定因单方解除劳动合同而发生劳动争议，适用作为简易案件紧急审理的程序，这对我国劳动争议案件适用的诉讼程序极具借鉴意义

（三）赔偿范围明确，可操作性强

需要特别值得重视的国外关于民事诉讼中律师代理费的规定，例如美国法律规定，如果一项性骚扰诉讼中原告如果获得胜诉，就可能获得法定的补偿性赔偿，惩罚性赔偿、律师代理费，以及任何使受害者消除全部伤害的救济。

这一规定大大减少了受害人提起诉讼的成本，却大大增加了被告尤其是雇主的应诉成本。

国外关于败诉方承担律师代理费的规定，将律师代理费视为胜诉方为了维护自己合法权益而必须支付的实际费用。

这一规定使得律师积极参与劳动者维权案件。

专业人才提供专业法律服务，也更好地维护了劳动者的合法权益。

国外的劳动立法历史比较悠久，经过了劳资双方的长期斗争，劳动立法也比较完善，在预告解除制度的规定方面也比较详细、具体、操作性强，在很多方面都值得我国的劳动合同立法借鉴。

1、平等地授予劳动者和用人单位以劳动合同的预告解除权

国外劳动立法将劳动合同的预告解除权平等地授予劳动者和用人单位，对劳动合同双方的权益进行平等地保护，以期最大限度维护劳动自由。

如英国劳动法规定劳动合同可因单方面通知而终止。

根据普通法的规定，没有约定终止日期的劳动合同，任何一方在合理期限内给予另一方的通知，即可以解除劳动合同。

除非合同另有规定，通知可以是口头的，通知期满后，合同即终止。

[1]日本民法第627条规定，当事人在未定雇佣期间时，各当事人可以随时提出解约申告。

在此情况下，雇佣合同因解约申告后经过两周后消灭。

[2]《意大利民法典》第2118条规定，对于未确定期限的劳动合同，任何一方都享有在按照行业规则、惯例或公平原则规定的期限或方式履行了通知义务后解除劳动合同的权利。

1967年的《土耳其劳工法》第13条规定，没有确定期限的长期雇佣契约，可以由雇主或受雇人予以解除，只要其一方通知另一方。

[3]

平等地授予劳动者和用人单位以劳动合同预告解除权，体现劳动法对劳动者和用人单位的利益平等保护和对劳动合同双方利益的平衡。

2、单方预告解除主要限于无固定期限的劳动合同

通过前面对单方即时解除劳动合同的分析，我们可知单方即时解除劳动合同主要适用试用期内的劳动合同和劳动合同双方当事人存在过错的情况，单方即时解除的劳动合同可适用任何类型的劳动合同。

而单方预告解除劳动合同是劳动合同的一种非过错性解除，在劳动合同签订之后，在劳动合同双方当事人都没有过错的情况下，对那些有固定期限的劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同必须维护其严肃性。

因此，国外劳动立法大都规定单方预告解除劳动合同主要适用无固定期限的劳动合同。

如《日本民法典》第627条、《意大利民法典》2118条都规定雇佣合同的任何一方都有权提出解除不定期的劳动合同。

《俄罗斯联邦劳动法典》第31条也规定劳动者有权提出解除不定期的劳动合同，只以书面形式提前两个星期通知企业、机关、团体的行政管理部门即可。

[4]

3、根据不同情况规定了不同的预告期

根据合同法原理，合同签定之后就在合同当事人之间产生一种约束力，为了维护合同的严肃性，如没有法定的情形，则不允许当事人任意解除。

但为了促进劳动力资源的优化配置，促进劳动关系的相对流动性，保障劳动的自由，法律又应当允许劳动合同的当事人解除劳动合同。

为了解决这一矛盾，法律在允许劳动合同当事人解除劳动合同的同时，设置必要的实质性和程序性条件来进行限制。

由于单方预告解除劳动合同是一种无过错解除劳动合同，因此法律规定必须进行预告。

但不同性质的劳动合同和不同当事人签定的劳动合同对劳动合同双方的意义不同，劳动合同的解除对劳动合同当事人的影响也不同。

因此，国外劳动立法根据劳动合同的不同性质和不同的合同主体规定了不同的预告期限。

德国对单方解除劳动合同的预告期规定得比较详细。

《德国民法典》第622条根据不同的劳动主体规定了不同的预告解约的通知期限，如对于职工劳动关系终止的预告期为六个星期，工人劳动关系的终止必须遵守两个星期的预告期。

如果劳动关系在同一企业或联合企业已存续两年，雇主的预告期为一个月；

已存续五年的，预告期为两个月；

存续八年的，预告期为三个月；

存续十年的，预告期为四个月；

存续十二年的，预告期为五个月；

存续十五年的，预告期为六个月；

存续二十年的，预告期为七个月。

[5]土耳其《劳工法》第13条规定，没有确定期限的长期雇佣契约，可以由雇主或受雇人予以解除，只要一方通知另一方，受雇人的受雇期不满六个月的，通知另一方的第二周雇佣契约即告解除；

满六个月不满一年的，四周后解除；

满一年不满三年的，六周后解除；

雇佣期在三年以上的，八周后解除。

这些期限是至少的期限，它可以通过协议加以增长。

沙特阿拉伯《劳动法》第73条规定，如果合同是不定期的，则任何一方可因正当理由取消合同，但必须于三十天之前（如是按月雇佣的雇员）或于十五天前（对于其他雇员）通知另一方。

[6]

这种根据劳动合同的不同主体和不同期限而规定不同的预告期限，对于保护劳动合同双方当事人的利益更为有利。

4、规定了劳动者寻找新工作的时间

很多国外的劳动立法中规定了在单方预告解除劳动合同的期间给予劳动者寻找新工作的时间。

在劳动者或用人单位提出要解除无固定期限的劳动合同时，在预告期内，必须给劳动者留有必要的时间以寻找新工作。

这对保护劳动者的利益，实现其劳动权有着特别的意义。

如土耳其《劳工法》第19条规定，在通知的期间内雇主应当给予受雇人在工作时刻脱产寻找新雇佣职位的必要时间而不扣减其任何工资。

为此给予的时间，应不少于每天两小时，而且如经受雇人提出要求，还可以合并一起一次使用。

[7]卢旺达《劳工法》第39条规定，在通知期限内，劳资双方要遵循合同规定的义务。

然而，劳动者为了寻找新工作，在通

知的期限内，每星期可自由选一天自己使用，工资照付，这个自由时间最迟应在前一天通知资方。

[8]匈牙利《劳工法》第27条第3款规定，在辞职期的一段时间内和全部时间内，企业可以免除职工劳动，在免除的劳动期间付给职工中等水平的工资。

如果企业解雇职工，必须保障使职工有劳动关系条例所规定的自由时间，以寻找新的工作。

[9]这样的规定，体现了劳动法对劳动者的倾斜保护，体现对劳动者劳动权的尊重。

通过上述考察，我们可了解到国外的劳动立法对单方预告解除劳动合同的法律规制方面是很具体、很完备、操作性强，对劳动合同双方利益的保护也有力。

相比而言，我国劳动立法关于单方预告解除劳动合同的制度方面则显得立法粗糙、条文简单、操作性差，在实践中也容易产生一些问题。

因此，在完善我国单方预告解除劳动合同的制度时，国外劳动立法的经验对我们具有很好的参考价值。

关于劳动合同法律责任形式

劳动合同法律责任形式有赔偿金、罚金、监禁等。

（一）赔偿金。

法国、新加坡、比利时等国规定，当雇主或雇员无正当理由单方面解除劳动合同或未遵守预告期时应当支付赔偿金。

法国规定，无正当理由解除合同的赔偿额不低于雇员一个月工资；

未遵守预告期的赔偿数额应等同于雇员在预告期内领取的工资。

（二）罚金或监禁。

法国规定，雇主违反法律规定，除了判雇主给雇员以赔偿外，法庭还可以宣判对违反法规的雇主处以25000法郎的罚金；

累犯处以50000法郎的罚金或6个月的监禁，或二者并罚。

秘鲁规定，如雇主非法解除劳动合同，工人被判为恢复工作，而雇主在24小时内未能做到这一点，雇主将被罚款，并应被召唤执行宣判，并被罚款。

罚款金额每次召唤在首次召唤罚款的金额的基础上增加30%，直到他遵从判决为止。

（一）规定不同的预告解雇通知期

因为不同类型的劳动合同和不同劳动合同当事人签订的劳动合同对劳动合同双方的意义不同，劳动合同的解除对劳动合同当事人的影响也不同。

我国的劳动立法对解雇预告期没有参考劳动者在本单位的工作年限，职务等个体差异，使得在用人单位工作较长期限的这部分劳动者因病、伤、工作能力、年龄等因素，在简单规定的统一预告通知期内重新寻找就业机会，其艰辛程度可想而知。

一律规定通知期为30日，显然不能体现对劳动者的实质公平。

笔者认为我国借鉴德国等国家的立法规定，根据劳动关系存续时间的长短，规定不同期限的解雇预告通知期，劳动者在用人单位的工作年限反映了其对用人单位劳动贡献的大小，也反映了劳动者在为用人单位提供服务期间丧失了掌握其他劳动技能的可能和寻找其他工作的机会。

依据劳动关系存续的长短，规定不同期限的解雇预告通知期体现了公平公正。

在用人单位单方解除劳动合同之中，通过规定不同的预告解雇通知期，形成以预告解雇为主导，即时解除为补充的立法格局，给予劳动者充分和必要的寻找就业的缓冲期。

（二）缩短劳动争议案件审理周期

在劳动争议案件中，通常情况下劳动者多为仲裁申请人，其对权利的期待非常迫切。

有的还可能因争议的发生而影响了基本生活，急需仲裁程序能够尽快结束，以使劳动者的权利得到实现。

劳动争议仲裁程序设计的本意和初衷是为了方便快捷地解决劳动争议，缩短仲裁时限，有利于更好地维护劳动者的合法权益。

《劳动争议调解仲裁法》对现行劳动争议处理“一调一裁两审”体制进行重大变革，缩短了审理期限，部分案件实行一裁终局制度。

有效解决了法律程序周期长的问题，降低了劳动者的维权成本，更好地维护劳动者合法权益。

在肯定的同时也不得不承认其存在个别瑕疵，如由60日的审理期限缩短为45日，并没有根本改变仲裁程序周期长的问题。

笔者认为应当对《劳动争议调解仲裁法》第43条规定的审限再作缩短。

唯有如此才能更快捷、及时处理劳动争议案件，防止劳资矛盾的激化，更有利于社会秩序的稳定，从

篇二：

国际劳动合同法律适用若干问题

国际劳动合同法律适用若干问题探讨

内容摘要：

随着全球自然人迁徙自由和国际劳动力市场的形成，国际劳动合同的法律适用问题日益突出。

国际劳动合同较之一般合同其法律适用更具复杂性和独特性。

本文在分析国际劳动合同法律特征的基础上，探讨其法律适用的理论及劳动者的权利保护等问题。

旨在促进劳动合同法律冲突的解决，保护国际劳动合同关系中的当事人的合法权利。

①资本全球化的发展及生产过程的国际化，跨国劳动事实大量发生。

劳动者在世界范围内流动的空间范围扩大，可以到其他国家提供劳动和服务。

由于各国劳动法律制度存在很大差别并将继续存在下去，跨国劳动争议的发生难以避免。

劳动合同的法律适用,是劳动法制度中的重要组成部分。

国际劳动争议的解决并不只涉及冲突法问题，法律冲突问题常常与各国宪法、劳动保护与社会保障立法重叠，反映了劳动法在国内法律制度中的特殊地位。

因此形成统一的制度很困难，它是各种不同方法的混合，不易相互协调。

劳动合同的法律适用是跨国劳动争议中经常发生的一个问题。

它不仅将影响司法部门公正地处理涉外劳动合同纠纷，有效地保护当事人的合法利益，对营造一个开放、公正、有序的劳动力市场，吸引海外人才也会产生重要影响。

②确定劳动合同的法律适用，对解决日益增加的国际劳动纠纷、保护当事人合法权益具有重大意义。

一、劳动合同法律适用的特点

国际劳动合同的法律适用因其涉及国家政策的干预和调控，以及国际社会对劳动者保护，其在国际私法的许多制度上都有其独特性：

（一）劳动合同法律适用的复杂性

劳动合同是劳动法律制度中的重要组成部分，劳动合同的法律适用既涉及公法也涉及私法方面，既涉及民商法也涉及行政法领域；

不仅包括国内法，还包括国际法。

其私法或民法的一面导致合同法的一般原则——意思自治得以适用，当事人可以选择适用于合同的①尽管集体劳动协议中也可以有法律选择条款，但集体劳动协议的法律适用问题至今仍很模糊，没有明确的立法，也很少有相关案例佐证。

因此本文主要研究个人劳动合同。

②单海玲：

论完善我国涉外劳动合同的法律适用问题，

http:

//chinainterlaw.org/display_topic_threads.asp?

ForumID=28&

TopicID=442

法律；

其公法或行政法的属性使得当事人意思自治受到限制。

当事人选择法律要受劳动履行地的强制规则、最密切联系地法、法院地强制规则及有利于保护劳动者的强制性规则等多重限制。

如1987年《瑞士联邦国际私法》规定：

当事人可以选择合同应适用的法律，但当事人选择的范围仅限于劳动者惯常居所地国家的法律、雇主营业所、住所、惯常居所地国家地法律。

1969年《奥地利国际私法》允许当事人采用明示及默示的意思表示选择法律，但该法第44条第1款规定：

在劳动合同中，当事人选择法律的方式只能是明示的。

此外，多数国家明确规定，国际劳动合同不得通过选择法律剥夺雇员依据其履行合同的惯常工作地国家法律中强制性保护规定，以防止雇主通过选择法律，规避与合同有密切联系的国家法律中强制性规定，而这些限制性规定，通常涉及劳动安全保障、最低工资标准等与劳动者基本劳动保护及国家公共利益有关的内容。

（二）强制性规范的优先地位

在劳动合同的法律适用中，强制性规范具有超越当事人选择的效力。

正如国内合同一样，国际合同通常也反映了立法秩序与私法秩序优越性的相互转换。

私法秩序，这一术语是当事人协议选择适用于合同的法律。

而立法秩序则是强制性规则优越性的体现。

每一主权者都会要求本国制定的劳动保护和管理方面的行政法律规则在其领土上予以适用，同时要遵守其缔结的国际法中对劳动者保护的强制规则。

在国际私法上它们常常表现为“直接适用的法”。

强制性规则包括工作履行地的强制规则和法院地的强制规则。

根据《罗马公约》第6条规定，“当事人间进行的法律选择，不具有剥夺被雇佣人所享有的，当其未进行法律选择时，第2款下强制性法律所提供的法律保护的效力。

”这通常是工人惯常履行工作地、受雇时营业所所在地或与合同有更密切联系的另一国家强制规则。

公约第7条又规定：

无论如何，不应限制法院地强制规则的适用，而不管该法律是否适用于合同。

此时，法院地的强制规则似乎具有绝对适用的效力。

例如英国法院处理涉及劳动合同的案件时，如果当事人选择鲁里坦尼亚王国的法律作为准据法，在没有选择时应适用的法律是安大略法。

在这种情况下适用鲁里坦尼亚王国的法律不会剥夺安大略法中的强制性规范提供给雇员的保护。

尽管鲁里坦尼亚王国的法律更有利于雇员时会适用，但罗马公约第7

（2）似乎要求英国法院不考虑适用于合同的法律，而适用英国法中的强制性规范，即使英国法对雇员提供的保护少于任何一种外国法，英国法院也会适用其强制性规范。

（三）法律适用的不确定性突出

当事人选择法律的重重限制，各种强制性规则及公共秩序等国际私法制度的适用，使国际劳动合同的法律适用极大地脱离了一般合同法律适用的预期，表现出不确定性的特征。

当事人选择法律时，必须综合各相关法律，否则这种选择不可能发生实际适用的效果。

这导致了当事人选择法律的难度，而且无论当事人考虑得如何周全，也难以预料种种实际情况。

涉外合同中，意思自治的产生与发展一个很重要优点是其可带来法律适用上的确定性与可预见性。

但在劳动合同的法律适用中，这些优点荡然无存，留给实践工作者的是极大的不确定性。

因此，一些欧洲学者对将劳动合同法律适用建立在一般合同法律适用上的机制表示怀疑。