绩效管理制度Word文档格式.docx
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第二章绩效考核体系
第四条绩效考核体系构成
考核
周期
类别
考核内容
考核指标构成
考核权重
主要
应用
月度
目标管理
工作计划
部门月度重点工作计划
30%
月度或年度绩效工资发放
业绩指标
影响部门或岗位职责履行的KPI指标
60%
通用指标
影响公司整体业绩和运营管理的指标
10%
奖惩事项
通报表扬、通报批评、安全生产、媒体负面报道、违反公司制度流程及公司确认的其他考核加减分事项
20分
年度
绩效
指标
目标管理考核
本年度月度目标管理考核得分均值
20%
年度绩效工资发放及年度调职调薪
关键业绩考核
本年度关键业绩指标考核得分均值
40%
胜任能力
评估
本年度岗位胜任能力评估得分
综合素质测评
本年度岗位综合素质测评得分
第五条绩效考核关系
为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，考核层级关系如下所示：
被考核者
考核者
集团总裁
董事长
分管副总裁
董事长、总裁
●总部各中心/部门负责人
●下属公司负责人
总裁、分管副总裁（人力资源中心、运营监控中心辅助实施）
总部各中心/部门负责人以外人员（包括副经理、主管、一般员工）
本中心/部门负责人
下属公司各部门负责人
下属公司负责人
下属公司各部门负责人以外人员
第六条各中心/部门在绩效考核中的职责
（一）总部：
1、总裁：
1）与董事长签订年度目标管理与经营业绩考核责任书；
2）确定公司年度业绩指标、战略目标，与总部各中心/部门负责人签订年度绩效任务考核责任书，与各下属公司负责人签订年度目标管理考核责任书。
2、各中心/部门负责人主要承担以下职责：
1）与总裁签订年度绩效任务考核责任书；
2）负责本中心/部门考核工作的整体组织及管理；
3）将本中心/部门绩效指标分解到本部门员工，确定个人考核指标及考核标准；
4）对本中心/部门员工进行考核评分，并按时将绩效考核结果报公司人力资源中心备案；
3、运营监控中心担以下职责：
1）组织确定公司年度经营计划及集团各中心/部门及下属公司年度工作计划；
2）检查各中心/部门及下属公司年度目标管理考核责任书编制情况是否符合要求；
3）对集团总部各中心/部门及下属公司进行绩效指标完成情况进行考核评价，并按时把绩效考核结果提交给人力资源中心备案；
4、人力资源中心承担以下职责：
1）制定绩效管理制度；
2）组织绩效管理培训；
3）组织各中心/部门及下属公司负责人将本部门绩效指标分解到员工并进行考核，检查各中心/部门负责人对员工的考核工作是否符合公司要求，并提供相应的方法指导；
4）收集、汇总和整理绩效考核结果，根据绩效考核结果核算绩效考核工资；
（二）下属公司：
1、下属公司负责人承担以下职责：
1）负责下属公司绩效管理工作的整体管理和组织，将下属公司承担的绩效目标分解到各部门。
2）与各部门负责人进行绩效沟通，确定各部门考核指标及考核标准；
3）负责对各部门负责人进行考核评分，并按时将绩效考核结果报公司人力资源中心备案；
2、各部门负责人承担以下职责：
1）负责本部门考核工作的整体组织及管理；
2）将本部门工作任务单分解到本部门员工，确定个人考核指标及考核标准（如部门有副职（或专业经理），部门副职（或专业经理）参与分管岗位指标及标准的制定）；
3）对本部门员工进行考核评分，并按时将绩效考核结果报公司人事行政部备案；
第三章绩效考核实施
第七条绩效考核指标的制定
绩效考核指标的来源
1、公司战略规划
2、公司年度经营计划
3、公司项目开发计划
4、公司阶段性重点工作
第八条月度绩效考核实施
1、各层级人员考核方式
考核周期
人员层级
考核得分计算方式
月度考核
总部各中心/部门、下属公司负责人
月度考核成绩=重点工作计划考核得分（30%）+关键业绩指标考核得分（60%）+共同管理项目考核得分（10%）
总部各中心/部门和下属公司其他人员
月度考核成绩=本部门目标管理考核得分（20%）+关键业绩指标考核得分（60%）+重点工作计划考核得分（20%）
2、总部各中心/部门和下属公司负责人月度考核实施时间
1）月度考核主要工作内容包括：
月度重点工作计划、关键业绩指标、通用考核指标或关键行为指标或工作态度指标
2）月度考核实施时间节点：
●每月28日前确定各中心/部门和下属公司下月重点工作计划和考核指标；
●各中心/部门每月2日前确定本中心/部门上月目标管理考核得分和下月目标管理考核责任书；
●运营监控中心对总部各中心/部门和下属公司月度重点工作计划完成情况进行过程监控、评估，每月5日前完成对总部各中心/部门、下属公司上月目标管理考核评估，并按时提交集团和下属公司人事行政部备案；
●各中心/部门根据本中心/部门月度目标管理考核得分每月10日前完成本中心/部门员工的绩效考核评估，并按时提交集团和下属公司人事行政部备案；
●人力资源中心于每月12日前根据运营监控中心各部门提交的上月绩效考核结果形成《员工月度绩效考核系数汇总表》下发至总部各部门、下属公司，并据此计算、发放半年度或年度绩效工资。
3）下属公司月度考核实施时间节点：
●每月28日前确定下属公司各部门月度重点工作计划和关键绩效考核目标；
●每月10日前根据总部对下属公司月度目标管理考核结果完成上月下属公司内部考核。
●下属公司人事行政部于每月12日前根据上月各部门绩效考核结果形成《员工绩效考核系数汇总表》上报集团人力资源中心备案，并据此计算、发放绩效工资。
第九条年度绩效考核实施
考核指标计算方式
总部各中心/部门负责人、下属公司
负责人
年度考核成绩=月度目标管理考核得分均值（20%）+年度关键业绩考核得分（40%）+胜任能力评估考核得分（20%）+综合素质测评考核得分（20%）
下属公司各部门
年度考核成绩=本公司年度目标管理考核得分（20%）+个人月度目标管理考核得分均值（40%）+胜任能力评估考核成绩得分（20%）+综合素质测评考核成绩得分（20%）
年度考核成绩=本部门年度目标管理考核得分（20%）+个人月度关键绩效考核得分均值（40%）+胜任能力评估考核权重得分（20%）+综合素质测评考核权重得分（20%）
2、年度考核实施时间
1）年度考核主要工作内容包括：
●年度绩效考核：
年度考核指标确认、年度考核指标评估、年度绩效综合评估、年度绩效工资发放
●年度评优：
评优文件下发、优秀提名、评审及确定、优秀奖金发放（年度评优具体按公司相关制度执行）
2）年度指标考核实施时间节点：
●原则上于当年12月份开始下一年度绩效任务考核指标确定工作，具体完成时间以公司要求为准；
●原则上于次年1月10日至20日进行高层年度目标管理考核责任书和中心/部门负责人年度绩效任务考核责任书完成情况考核评估工作，30日前完成年度绩效综合评估，具体时间以公司要求为准。
其中集团高层及下属公司负责人目标管理考核责任书、总部各中心/部门负责人绩效任务考核责任书完成情况评估由运营监控中心负责组织完成，其他项由集团人力资源中心和下属公司人事行政部负责组织完成。
●集团人力资源中心和下属公司人事行政部根据考核结果形成《员工绩效考核系数汇总表》（年度）作为发放年度绩效工资及年度职务变动和薪资调整的依据。
3）年度优秀评选实施时间节点：
年度优秀评选及奖金发放由集团办公室部于每年12月下旬组织实施，原则上于次年1月中旬完成，具体时间以公司要求为准。
第一十条绩效考核指标的动态调整
在绩效考核实施期间，如遇外部环境、公司战略和业务发生重大变化时，公司既定的绩效考核指标可能出现不适应的情况，经总裁确认后，由运营监控中心和人力资源中心负责组织修订绩效考核指标，指标修订经总裁批准后生效。
第四章绩效考核结果运用
第一十一条绩效考核结果的应用范围
绩效考核结果主要应用于绩效工资的发放，并作为薪酬等级调整、员工任用、职务晋升和教育培训等人力资源决策的重要依据。
第一十二条绩效考核成绩与绩效工资的对应关系
员工绩效工资=考核周期内个人绩效工资总额×
绩效考核系数，绩效考核系数与绩效考核成绩的对应关系如下：
成绩
（修正后）
[120-150]
[100-120）
[90-100）
[85-90）
[80-85）
[70-80）
[60-70）
60以下
对应系数
2
1.8
1.5
1.2
1
0.8
0.6
第一十三条重要责任考核规定
因违反法律法规、社会公德、公司制度流程或工作未尽职而对公司造成经济损失或产生社会不良影响、引发安全事故、对公司正常运营产生重大影响，免除该考核周期绩效工资并按公司相关规定处理，追究相关责任。
第一十四条绩效考核结果在薪酬等级调整中的应用
绩效考核成绩作为年度薪酬等级调整的依据，年度绩效评价得分在90以上者具备薪酬晋级资格，年度绩效评价得分在100分以上者薪酬调整幅度达到平均水平，年度绩效评价得分在120分以上者薪酬调整幅度高于平均水平10%。
第一十五条绩效考核在员工任用中的应用
1、对于绩效表现优秀者，除予以薪酬晋级的奖励外，公司将考虑将其作为公司的关键人才培养对象并给予更高的发展空间，年度绩效评价在100分以上者具备岗位晋升资格；
2、对于绩效表现较差的员工（全年绩效考核评价得分在80分以下者），公司将考虑对其进行适当的岗位调整。
3、员工累计2个考核周期（实行半年度考核）绩效考核评价得分在60分以下，界定为“不能胜任工作”，经调整岗位或绩效辅导，第3个考核周期考核仍不合格者，公司可予以解除劳动合同。
第一十六条绩效考核在员工培训中的应用
1、中心/部门负责人应根据绩效考核和绩效沟通结果，向人力资源中心（下属公司人事行政部）提出对员工的培训需求。
第五章绩效管理过程沟通、绩效面谈与绩效辅导
第一十七条在整个绩效管理周期，考核者都应关注被考核者的绩效表现，对过程中发现问题应及时进行沟通并记录沟通内容。
第一十八条绩效考核结果应在规定时间内完成反馈面谈。
面谈的作用在于：
1、向被考核者反馈当期绩效考核初步核定结果，考核者与被考核者对当期考核结果达成一致意见。
2、向被考核者表达对其绩效的肯定以及提升建议，听取被考核者对下一绩效考核周期的绩效计划予以帮助、指导。
第一十九条面谈应注意事项
1、考核者与被考核者进行面谈时，应注意“真诚、具体、建设性”的原则，切忌过分指责，在中肯、和谐的氛围中通过面谈，达到确认当期绩效成绩、指导下一阶段绩效提升的目的。
第二十条绩效面谈的时间
1、正常情况下，绩效面谈可采取非正式沟通形式，由考核者与被考核者结合日常工作交流进行绩效沟通。
2、当员工绩效考核评价得分低于80分时，考核者必须在考核结果形成后的5个工作日内与被考核者进行深度面谈，并填写《绩效辅导记录表》，由双方签字确认，并交人力资源中心备案。
第六章绩效考核申诉
第二十一条申诉条件
在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在其考核者对其作出成绩评定的两个工作日内，向人力资源中心提起申诉。
申诉受理部门
总部各级人员、下属公司负责人
集团总部人力资源中心
下属公司部门负责人及一般员工
下属公司人事行政部
员工申诉时应填写《绩效考核申诉表》，人力资源中心负责将员工申诉统一记录备案。
第二十二条申诉处理
1、人力资源中心（下属公司人事行政部）接到申诉人报告后，需对申诉内容进行初步确认，并与考核者核实情况：
●如为中心/部门负责人、下属公司负责人申诉，人力资源中心需与运营监控中心进行沟通核实，如对考核结果有争议或分歧且不能达成一致，由总裁决策；
●如为总部一般员工申诉，人力资源中心需与员工所在中心/部门负责人进行沟通核实；
●如为下属公司部门负责人申诉，下属公司人事行政部需与下属公司负责人进行沟通核实；
●如为下属公司一般员工申诉，下属公司人事行政部需与员工所在部门负责人进行沟通核实。
2、如果员工申诉内容属实，人力资源中心（下属公司人事行政部）需要按绩效考核流程安排对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果确定为该员工最终绩效考核成绩；
3、如员工申诉经核实后被驳回，人力资源中心（下属公司人事行政部）需向申诉人做好解释工作。
4、对申诉者的申诉处理时间不超过三个工作日，且不得晚于绩效工资发放的最后时间。
5、人力资源中心（下属公司人事行政部）需要确定考核者对员工绩效考核过程中是否存在不公平现象。
如果发现考核过程确有不公平行为，公司将对责任人采取相应的批评处罚措施。
第七章绩效管理制度修订
第二十三条绩效管理制度修订议案的提出和受理
1、绩效管理制度一经制定，在固定的考核周期内（一般为一年内），应该保持一定的稳定性和严肃性，不随意进行修改；
当遇到如下问题时，可以考虑修改：
●考核体系阻碍公司经营活动
●公司经营模式发生重大变更
●试运行期间发现不适用条款
2、一个年度结束后，由人力资源中心、运营监控中心负责进行绩效管理体系运行情况的评估，并征求关于绩效考核修订的意见，意见汇总后，明确下一年度的绩效考核体系制度修订思路，由人力资源中心负责根据思路进行修订，经总裁审批签发后生效。
第八章绩效考核文件保存与使用
第二十四条绩效考核文件保存
1、人力资源中心（下属公司人事行政部）负责建立高层/中层/员工绩效考核档案；
2、在岗员工考核结果原则上保存3年以便查阅，离职员工的考核结果保存到被考核者离职后一年为止；
3、在绩效考核完成后15天内，人力资源中心（下属公司人事行政部）应将所有岗位员工绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作。
第二十五条绩效考核文件的查阅
1、总裁、运营监控中心负责人、人力资源中心负责人有权查阅任何考核文件；
2、下属公司负责人有权查阅本下属公司所有考核文件；
3、中心/部门负责人有权查阅本人及下属员工的考核文件；
4、员工有权查阅本人的考核文件；
5、部门经理在以下情况有权跨部门查阅员工考核文件：
在岗位轮换过程中，为了解相关员工的绩效考核情况；
第九章附则
第二十六条本制度解释权归集团人力资源中心，各项考核指标解释权归运营监控中心。
第二十七条本制度自下发之日起执行。
附件：
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