企业招聘过程中存在的问题及其规避学士学位毕业论文Word格式文档下载.docx

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2.1企业招聘的涵义

企业招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，通过制订招聘计划并且通过一定方式，寻找吸引那些有能力又有兴趣到该企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

一般由企业的人事部门或者人力资源管理部门负责。

同时招聘是补充员工的主渠道，是企业增加新鲜血液，兴旺发达的标志之一。

2.2企业招聘的原则

招聘除了要为组织招聘到符合标准的员工之外，还是一项经济活动，同时也是社会性、政策性较强的一项工作。

因此，在招聘中应坚持以下原则。

2.2.1效率优先

即在招聘的时候首先考虑的应是企业的效率，可招可不招时尽量不招；

可少招可多招时尽量少招。

一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人占据，招聘来的人员一定要充分发挥其作用，使其产生高效率。

2.2.2双向选择

在计划分配越来越成为历史，劳动力市场日渐完善的条件下，双向选择也就成为招聘者和求职者的最佳选择。

招聘者在劳动力市场上搜寻令他满意的劳动者，而求职者也在劳动力市场寻找心仪的用人单位，双方处于平等的法律地位。

2.2.3公开、公平、公正原则

在招聘时应把招聘单位、职位种类、数量，要求的资格条件以及考试的方法、科目和时间向社会公开。

这样做一方面给社会上的人才以公平竞争的机会，达到广招人才的目的；

另一方面有助于形成公平竞争的氛围，防止不正之风。

2.2.4竞争、择优、全面原则

竞争原则是指通过考试竞争和考核鉴别确定人员的优劣和人选的取舍。

为了达到竞争的目的，一要动员、吸引较多的人报考；

二要严格考核程序和手段，科学地录取人选，防止各种不正当手段的发生，通过激烈而公平的竞争，选择优秀的人才。

择优是招聘的根本目的和要求，只要坚持这个原则，才能广揽人才，选贤任能，为单位引进或为各个岗位选择最合适的人员。

考核时对报考人员应进行全面考试、考核和考察。

因为一个人的素质不仅取决于他的智力水平、专业技能，还与他的非智力因素对其将来的作为起着决定性的作用。

当然，在坚持全面原则的同时，对人才也不能求全责备，任何人才都不可能十全十美。

2.2.5级能原则

人的能量有大小，工作有难易，要求有区别。

招聘人员，不一定要最优秀的，而应量才录用，做到人尽其才，用其所长，这样才能持久、高效地发挥人力资源的作用。

2.3企业招聘的意义

招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对整个企业也具有非常重要的意义。

主要表现在：

2.3.1招聘决定了企业能否吸纳到合适的人才

人力资源，尤其是优秀的人力资源对于企业的重要性是不言而喻的，如果将企业看成是一个输入、输出系统，那么人力资源就是这个系统的转换器。

没有人力资源，企业就是无法将原始的资源输入转换为有效的产品输出，因此企业需要人力资源的输入，而招聘工作则是人力资源输入的起点，没有对优秀人力资源的吸引，企业就不可能实现对他们的接纳，所以说招聘工作的质量直接决定着人力资源输入的质量，从这个意义上讲，招聘工作对于企业今后的成长和发展具有重要的意义。

2.3.2招聘工作影响人员的流动

企业的人员流动是受到多种因素影响的，招聘活动就是其中很重要的一个因素。

招聘过程中信息传递的真实与否，会影响应聘者进入企业后的流动，如果向外部传递的信息不真实，只展现企业好的一面，隐瞒差的一面，员工进入企业后就会产生较大的失落感，这会降低他们的工作满意度，从而导致人员较高的流动率；

相反，如果传递的信息比较客观真实，就会有助于降低人员的流动率。

2.3.3招聘工作影响着人力资源管理费用

作为人力资源管理的一项基本职能，招聘活动的成本构成了人力资源管理成本的重要组成部分，招聘成本主要包括广告费用、宣传资料的费用、招聘人员的工资等，全部费用加起来一般比较高的。

例如在美国，每雇佣一个员工的招聘成本通常等于这名员工年薪的三分之一。

因此，招聘活动的有效进行能够大大降低它的成本，从而降低人力资源管理的成本。

2.3.4招聘是企业形象宣传的一条有效途径

招聘，尤其是外部招聘，本身就是企业向外部宣传自身的一个过程。

为了实现招聘的目的，企业向外部发布自己的基本情况、发展方向、方针政策、企业文化以及产品特征等各项信息，这些都有助于企业更好地展现自身的风貌，使社会更加了解企业，营造良好的外部环境，从而有利于企业的发展。

有研究表明，公司招聘过程的质量高低明显地影响着应聘者对企业的看法；

招聘人员的素质和招聘工作的质量在一定程度上可视为公司管理水平和公司效率的标志。

正因为如此，现在很多外企对校园招聘都给予了高度的重视，一方面是为了吸引优秀的人才，另一方面也是在为企业做广告。

3我国企业招聘存在的问题

3.1企业没有长期的招聘规划

企业的招聘活动是一项科学管理活动，应该制定长期的规划。

现在很多企业没有系统性和持续性的人才计划，很多企业在招聘前，没有对现有人力资源状况深入分析，在需要用人时才提出招聘需求，招聘工作更多时候是一种应急措施，而不是企业策略，这样就显得过于仓促，对于企业而言这种没有计划的招聘，也始终处于被动状态，自然就会出现招不到人或招不到合适的人员的局面。

很难适合企业长期发展的需要，浪费招聘成本不说，只能使企业用人处于停滞不前的状态。

3.2企业招聘信息不对称

所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。

在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类：

一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息；

另一类为私人信息，即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。

如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。

在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息，而招聘方只能根据公共信息来进行判断，故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。

正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解，故在招聘中，应聘方很可能为进入该单位而投其所好。

这时求职者为了获得职位，可能会采取许多手段，向企业传递一些利己的虚假信息。

其中典型如应聘材料失真，就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。

例如伪造文凭和推荐信，制造虚假的业绩和成果，掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才。

这样应聘方往往会从服装到简历表，挖空心思进行层层包装，“投其所好”蒙骗处于信息弱势的招聘方。

招聘方为减少自己处于信息弱势的风险，他们往往会采取“逆向选择”，也就是会选择那些开出比市场平均报酬还低得多的“低报酬”薪水的“劣质人才”，以弥补“信息不对称”带给自己的风险。

这样要获得正常报酬的优质人才反被“落选”。

3.3企业招聘标准不合理

一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围，而是正确确定本企业所需要人才的能力标准,寻求适应该组织能力标准的人才。

只有这样才能既不浪费人才,又提高工作效率。

现代有些企业的招聘缺乏合理的招聘标准和科学的手段，片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”,大量招聘高学历人才,结果用非所学,既增加内耗，提高了管理成本,又浪费了人才。

同时，有些公司的招聘标准过于死板。

现代企业中有很多企业无论招聘什么职位，都要求本科学历或者5年以上工作经验等，把优秀的人才似乎定位在高学历和长时间工作经验上，这种招聘的标准是不科学的，人才的实际能力和所读的学校以及所具有的时间等并不一定成正比，有十多年工作经验的失败者并不一定就比有十足干劲、初出茅庐的年轻人带来的效益要高，研究生不一定比本科生更适合自己公司的工作岗位。

那些不科学的招聘条件和标准会把大批的优秀人才让给了竞争对手。

3.4企业招聘面试不规范

面试是企业筛选人才的重要一关，目前企业形形色色的面试中暴露出了许多问题。

其一，过于看重简历而忽视交流。

很多面试官把面试的大部分时间用于证实简历或申请表格中的信息，实际上是放弃了面试的控制权,把面试的控制权让给了简历。

如果面试官自己也不清楚什么信息能显示应聘者是否符合工作岗位的能力要求,那么面试就失去了有效性。

在科技日益发达的今天,简历形式越来越多样,真假难辨。

因此,面试中的交流应该是主要的,而简历则为其次。

其二，招聘人员能力有待提高。

招聘人员的素质关乎企业的招聘质量，然而有些企业由于面试官的自身素质不足，在招聘过程中缺乏科学的招聘手段，从而影响招聘的有效性。

其三，以偏概全。

在企业招聘中，面试官由于未能以岗位的实际要求出发，往往会因为应聘者某一突出的优点或某一明显的缺点，从而草率的做出整体判断，导致人员选择的失误或者错失优秀的人才。

比如在招聘项目开发负责人时，某位应聘者显示出高超的软件开发能力，面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。

但在实际岗位要求上，担任项目开发负责人一职，更重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力，而不仅仅是有软件开发能力。

3.5企业招聘甄选方式单一化

甄选的目的在于根据招聘工作的需要，经过测试、评价、比较等方法从申请中获取最适合的人才，为组织注入新生力量。

在人力资源招聘中，甄选的主要方式有面试、笔试、评估中心、文件筐测验、背景调查等。

然而在企业的实际招聘中，很多企业将面试作为唯一的甄选手段，而面试的主要特点是主观性强、评判标准难以调控，所以经常出现招聘人员由于个人喜好原因对应聘者进行取舍等现象。

3.6企业招聘法律问题新挑战

《劳动合同法》已于2008年1月1日实施。

面对新法的实施,招聘必须应对新挑战。

其一,企业依靠廉价劳动力获取利润的时代一去不复返。

企业必须通过合适的手段选择适量的员工,不可能多多益善。

其二,企业招聘工作压力加大。

在过去,企业对工作责任心不强的员工,通常采取的是合同到期后不再续约的方式自然辞退。

《劳动合同法》实施后,这种方式对企业来讲需要付出更多的代价。

新法对劳动者的试用期有所缩短,在人员解聘方面也有新的规定,这在一定程度上限制了企业扩大就业。

这些规定的出台，无不加大了企业招聘工作的压力，如何快速准确地找到合适企业发展需要的人才，对招聘人员来讲无非是一个巨大挑战。

其三，员工派遣形式受抑制。

劳务派遣由于用工灵活，成本降低，风险转移等特点，在实践中被大量企业所采用。

它通过劳动力雇佣与劳动力使用相分离,形成一种复杂的“有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形态。

《劳动合同法》则规定，劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同应不低于2年，期间即使无工作可派仍需支付其不低于当地最低工资标准的劳动报酬。

另外，用人单位要实行同工同酬，若派遣员工岗位在本单位无同类劳动者，参照所在地政府部门发布的劳动力市场工资指导价确定报酬，这使得企业需要重新考虑人才派遣这种用工方式。

4我国企业招聘问题规避对策

4.1制定企业人力资源和招聘规划

人力资源规划是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。

它的总目标是：

确保企业各类工作岗位在适当的时机获得适当的人员，实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本的竞争优势。

企业招聘工作开始前，首先应了解企业的发展战略，要做好对现有人力资源状况的分析，明确人力资源的需求情况，结合本公司自身实际情况，为自己量身订做一套人力资源规划，人力资源规划通常分为长期规划和短期规划两种。

有效的人力资源规划对各种人力资源管理活动（如招聘、培训等）的目标、步骤方法做出了具体详尽的安排。

在明确人力资源规划的基础上进一步制定人才招聘计划，其中的招聘计划包括了招聘策略，拟录用人员的数量、质量、层次和结构，甄选人才的办法，招聘费用预算等内容，对于每一个工作岗位都要制定详细的岗位分析和工作说明书，对此岗位需要的人才标准进行准确定位，良好的工作说明书和岗位分析可以为招聘工作的最终录用提供准确、可靠的依据。

做到招聘人才有计划，有目标，引进人才循序渐进，形成人才不同层次的梯队。

为企业的招聘活动提供了准确的信息和依据，避免企业没有针对性经常作临时性的盲目招聘，将招聘工作由被动转为主动。

这样可以节约企业的招聘成本，节省培训费用，更重要的是，可以避免因为招错人而浪费的机会成本。

4.2改善企业招聘中的信息不对称

4.2.1积极发挥政府的信息调控作用

根据2001年诺贝尔经济学奖获得者，美国斯坦福大学商学院研究生院前任院长和现任名誉院长迈克尔·

斯宾塞教授的信号传递理论,如果能够将信息“信号”可信地传递给在信息上具有劣势的个体，即拥有信息优势的一方将其信息传递给信息弱势的一方,交易就可以得到改善。

目前,我国只有部分地区正在进行人才诚信档案的建设,人才诚信体系还很不完善。

因此,有必要发挥和加强政府的信息调控作用，建立全面的人才资料库，将人才诚信等资料建成档案，可供用人单位有条件查询,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保证招聘者能够掌握充分的和正确的信息,以便于招聘方做出正确的选择。

4.2.2对人才不诚信进行惩罚

在信息不对称的情况下,人才为了实现自身效用的最大化，在招聘时有采取弄虚作假的动机。

对此类作假行为,最好的办法就是加大对弄虚作假者的惩罚力度。

我国于2001年颁布实施了《关于办理伪造、贩卖伪造的高等院校学历、学位证明刑事案件如何使用法律问题的解释》，明确了对伪造和贩卖假文凭者要处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。

企业则可以在招聘前,让应聘者知道,唯有诚实者才有机会被录用，而对作假者绝不录用。

并告知应聘者，录用之后将不定时地进行历史调查,一旦发现有隐瞒和欺骗行为,将受到严肃处理,以此警告作假者作假后果的严重性。

另外,应努力在全社会营造一种诚信的氛围,对举报不诚信信息者给予适当的物质奖励和精神奖励。

4.3设置符合岗位需求的招聘标准

由于经济的发展，市场的不断变化和科学技术的日益进步，公司也会有长足的发展，因此会需要更多的岗位，但是由于对岗位的理解不同，很多新岗位的人才录用标准不一致，不同招聘工作人员招进来的员工素质差距很大，甚至出现应聘者与岗位完全不相符的尴尬情景。

对于此类情况,公司的人力资源部门应开展工作分析，写出全部岗位的工作说明书。

要编制适合于岗位需要的职务说明并且不定期地进行工作分析活动，明确该岗位是完成何种工作；

职务说明，应该尽量描述清楚,这些在招聘时候都是重要的参考依据。

用人条件可以科学化、规范化，为招聘工作奠定基础。

人力资源部门应该尽量避免由于信息的不具体带来的无效招聘者，要加强对招聘人员的培训，如此一来，不但企业的选才更具目的性,也大大节约了组织管理成本,从而降低企业的招聘成本，减少不必要的浪费现象出现。

根据职位的详细要求和工作说明书招聘来的人才不一定是最优秀的人才，但是肯定是最适合公司这个岗位的人员。

4.4加强企业面试过程的管理工作

面试作为企业招聘工作的关键,也是存在问题较多的环节。

对于问题的解决可以从以下几方面着手：

4.4.1应该重视交流

在企业招聘的过程中,简历仅仅是面试的基础。

交流不但可以验证简历的真伪性,而且可以增进对应聘者的了解。

如应聘者在简历中列举曾参加某个项目的研发，通过交流，可以清楚地知道他在项目中担任的角色，是负责人，还是仅仅为项目购买了几个零件；

通过交流,可以了解他的组织能力、领导能力、交流及沟通的能力,进而判断出对方是否是企业需要的人才。

4.4.2加强招聘人员的组织安排

企业不能把面试工作简单地认为是人力资源部的工作，而应通过各部门之间的交流、沟通来了解本单位各个岗位对人才的需求,同时,各用人部门负责人也应参加面试。

面试时,人力资源部可以测试应聘者性格、工作风格、心理素质等；

业务问题则由各用人部门负责人测试。

通过分工合作,才可能全方位地考查应聘者的能力,从而真正吸纳到对企业发展有助力的人才。

4.4.3以岗位实际要求出发

用人不求全,选才的关键是能识才并能善用之。

因此,企业在招聘面试过程中面试官应该以岗位实际要求出发，全面了解人才的能力特点，重点了解招聘岗位最需要应聘人员的哪些能力，做到人岗匹配。

相反，面试官不能以应聘人员某一个突出优点或某一明显缺点做出主观的整体判断，错失各种优秀人才。

4.5采取多种招聘甄选方式相结合

目前企业在人力资源的甄选过程中主要以单一的面试为主，对应聘者缺乏全面的考察，常常导致招聘工作的信度和效度都不高的尴尬局面。

当代的人才测评方式众多，比较常用的有面试、笔试、评估中心、文件筐测验、背景调查等手段，企业可以根据不同的职位对不同的方式进行组合。

通过科学、全面的甄选程序可以对求职者的业务知识水平、工作经验、求职动机、表达能力、逻辑性思维等项情况有一个客观的判断，减少在面试中面试主考官的常见错误的心理效应。

在企业人力资源招聘的过程中，要特别注意对求职者的背景调查。

企业在作出最终的录用决定之前，务必要对求职者的个人资料进行深入的了解，并检查其是否准确无误，以此最大限度地保护企业、顾客和其他潜在求职者三方的利益。

4.6正确把握《劳动合同法》

2008年1月1日《劳动合同法》的实施,对劳资双方权责的规定更加明晰,使企业的发展遵循一条更加合理、合法的道路。

劳动合同法对企业最重要的影响是加大了企业的违法成本,面对企业人力资源管理中出现的“马太效应”,企业应规范基础管理,实施“情感管理”,这将对吸引保留人才起到至关重要的作用。

新的《劳动合同法》实施后,优秀企业会吸引更多人才,而人力资源管理基础薄弱的企业日子会更加难过。

因此企业必须更加注重招聘环节,改进招聘工作绩效,让招聘工作更有效,注重选择合适优秀人才,减少招聘失误,降低因招聘不适而增加解聘成本。

企业也可以更多地使用业务外包等形式来降低企业成本。

5案例分析

前面内容从理论上对企业招聘过程中存在的问题及其规避进行了分析与探讨。

为了更好的说明以上理论，做到理论更好的应用于实践。

现以耐顿公司为例，针对其关于人事事务职位的招聘，分析其招聘过程中存在的问题以及针对其问题提出解决对策。

5.1招兵买马之误

NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，公司总经理把生产部门的经理于欣和人力资源部门经理口建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。

最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。

在走出总经理的办公室后，人力资源部经理口建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：

在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：

对口的人才比例会高些，招聘成本低；

不利条件：

企业宣传力度小。

另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；

好处是：

企业影响力度很大；

非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；

初步选用第一种方案。

总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。

其招聘广告刊登的内容如下：

您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司,1个职位：

生产部人力资源主管,主管生产部和人力资源部两部门协调性工作。

请把简历寄到：

耐顿公司人力资源部收。

　　在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。

口建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。

于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的简历交给了于欣，并让于欣直接约见面试。

部门经理于欣经过筛选后认为可从两人（李楚和王智勇）中做选择。

他们将所了解的两人资料对比如下：

李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用。

王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用。

　　从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。

但值得注意的是：

王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。

公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；

而王智勇打过几次电话给人力资源部经理口建华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。

　　在生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与口建华商谈何人可录用，口建华说：

“两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢?

”于欣说：

“两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢?

”口建华说：

“很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。

“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。

”于是，最后决定录用王智勇。

王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察，发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨