二级人力资源管理师笔记薪酬管理.docx

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二级人力资源管理师笔记薪酬管理

第五章薪酬调查

第一节薪酬调查

第一单元薪酬市场调查

【知识要求】

一、薪酬调查的基本概念

薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要的处理分析的过程。

二、薪酬调查的种类

从调查方式来看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查。

从主持薪酬调查的主体来看，可分为政府的调查，行业的调查，专业协会或企业家联合会的调查，咨询公司的调查，公司企业自己组织的等多种形式的薪酬调查。

从调查的组织者来看，可分为商业性薪酬调查，专业性薪酬调查，政府薪酬调查。

从薪酬调查的具体内容和对象来看，又可分为薪酬市场调查和企业员工满意度度调查。

三、薪酬调查的作用

企业通过薪酬调查具有以下几方面的作用：

1.为企业调整员工的薪酬水平提供依据。

薪酬水平调整的依据一般包括消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力变化、竞争对手薪酬水平的调整。

2.为企业调整员工的薪酬制度奠定基础。

许多企业试图利用薪酬调查，对企业工作岗位评价的有效性和合理性再一次做出评估。

3.有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势。

薪酬调查中所要了解的数据包括奖金、福利、长期激励、休假等各种福利以及加班时间、各种薪酬计划等方面的信息，甚至包括员工流动率、加薪频率等。

4.有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。

总之，企业可以利用薪酬调查数据，对竞争对手的定价以及制造实践进行财务分析，从而维系自身工资水平的竞争地位，既不能因为薪酬水平太低而失去优秀员工，也不能因为薪酬水平过高而影响公司产品的竞争性。

四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系

【能力要求】

选择调查方式

●企业之间相互调查

●委托中介机构调查

●采集媒体公开信息

●问卷调查通信调查

确定调查范围

●确定调查的企业

●确定调查的岗位

●确定调查的数据

●确定调查的时间段

确定调查目的

●整体薪酬水平的调查

●薪酬制度结构的调查

●薪酬晋升政策的调查

●岗位薪酬水平的调查

统计分析调查数据

●数据排列

●频率分析

●回归分析

●图表分析

提交调查报告

薪酬市场调查的程序图

一、确定调查目的

整体薪酬水平调查、薪酬制度结构调查、薪酬今生政策调查、岗位薪酬水平调查。

二、确定调查范围

1.确定调查的企业

在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性原则。

以下几类企业可供调查时选择：

第一类，同行业中同类型的其他企业；

第二类，其他行业中有相似相近工作岗位的企业；

第三类，与本企业雇用同一类劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业；

第四类，本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业；

第五类，经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。

如果所要调查的是管理类岗位，那么调查所需的样本数量可能是普通岗位调查时所需样本数量的两倍左右。

2.确定调查的岗位

囿于薪酬调查时间和费用等方面条件的限制，只能针对典型性、代表性的岗位进行调查。

确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则，即选择被调查岗位时，应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。

选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业调查的岗位具有可比性。

在选定调查岗位时，调查者必须应当掌握最新的工作岗位说明书。

在岗位调查中所使用的岗位说明书，必须采用比较常见或者普遍使用的岗位名称。

3.确定调查的数据

薪酬调查应涉及以下信息：

（1）、与员工基本工资相关的信息；

工资浮动范围，即工资跨度的最低值、中间值和最高值。

（2）、与支付年度和其他奖金相关的信息；

补充福利。

比如补充养老保险、健康保险、人寿保险、伤残保险以及休假福利。

（3）、股票期权或影子股票计划等长期激励计划；

（4）、与企业各种福利计划相关的信息；

（5）、与薪酬政策诸方面有关的信息。

加薪时的百分比；加班与工作轮班方面的政策；试用期长短，新毕业学生的起薪点；薪酬水平地区差异的控制；员工异地调配时的薪酬处理以及兼职员工的薪酬管理。

总之，薪酬调查的信息要尽可能的做到全面、深入和准确，既要调查货币性薪酬，如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等，也要调查非货币性薪酬，如为员工提供的住房、培训、社会保险和商业保险等；同时还要关注调查数据资料的动态性，既要掌握当月、当季和当年的数据资料，还要掌握企业同类岗位过去三年以上的数据资料

4.确定调查的时间段。

三、选择调查方式

尽管有些企业安排自己的薪酬主管人员负责从事薪酬调查，但是现实工作中，很多企业往往借助第三方来完成该项工作。

1.企业之间相互调查

有着良好的对外关系的企业比较适合采用这种方式。

2.委托中介结构调查

难以在类似企业中找到对等的岗位或新兴行业比较适合运用此方法。

此方法所花费的费用将比其他的调查方式高出很多。

聘请企业外部的专业咨询机构进行企业薪酬调查，已经成为企业人力资源管理中一种常见的外包方式。

此方法的优势：

快（时间短）、准（质量高）、全（数据全）。

3.采集媒体公开信息

4.问卷调查通信调查。

适合大量的、复杂的岗位比较适合。

大约有20%~25%的企业采用正时的问卷调查的方式。

四、统计分析调查数据

1.数据排列法

统计分析的方法常采用数据排列法。

工资水平高的企业应注意75%点处，甚至90%点处；工资水平低的企业应注意25%点处的工资水平；一般的企业应注意50%点处的工资水平。

2.频率分析法

如果被调查单位没有给出某岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。

3.趋中趋势分析

具体包括以下几种方法：

（1）.简单平均法

（2）.加权平均法

（3）.中位数法

此方法最大的特点是可以剔出异常值即最大值和最小值对于平均工资值的影响

4.离散分析

离散分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体包括标准差分析和四分位、百分位分析。

利用标准差分析在薪酬调查数据分析中并不常用

5.回归分析法

6.图表分析。

五、提交薪酬调查报告

薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的主治实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。

【注意事项】

设计薪酬调查问卷的注意事项：

填写问卷时间不应该超过2小时。

第二单元员工薪酬满意度调查

【知识要求】

薪酬满意度调查的内容：

1.员工对薪酬水平的满意度；2.员工对薪酬结构、比例的满意度；3.员工对薪酬差距的满意度；4.员工对薪酬决定因素的满意度；5.员工对薪酬调整的满意度；6.员工对薪酬发放方式的满意度；7.员工对工作本身的满意度；8.员工对工作环境的满意度。

一、薪酬满意度调查的程序

薪酬满意度调查的工作程序如下：

1.确定调查对象：

企业内部所有员工。

2.确定调查方式：

比较常用的方式是发放调查表

3.确定调查内容：

调查的内容包括薪酬福利水平、薪酬福利的结构和比例、薪酬福利差距、薪酬福利决定因素、薪酬福利调整、薪酬福利的发放方式、个对工作本身和工作环境的满意度。

第二节工作岗位分类

【知识要求】

一、工作岗位分类

1.职系。

职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。

一个职系就相当于一个专门职业，职系是岗位分类中的细类（最小类）。

2.职组。

职组是由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。

职组是岗位分类中的中小类。

例如：

小学教师是职系，而教师就是一个职组。

3.职门。

职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合。

职门是岗业分类中的大类。

4.岗级。

岗级是岗位分类中最重要的概念。

在同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。

在同一职系中划分不同的岗级，对人力资源管理工作有着非常重要的意义。

坚持同级同薪、提级提薪的原则，充分体现劳动贡献与劳动报酬之间的一致性和对应性，有利于激励员工，充分调动其积极性、主动性和创造性。

5.岗等。

岗等与岗级的区别在于，岗级不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。

二、工作岗位分类的内涵

三、工作岗位分类的相关概念

（一）岗位分级与职业分类标准的关系

岗位分类和职业分类是特殊性与一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起着重要的指导和规范作用。

（二）岗位分级与岗位分类

岗位分级和岗位分类是工商企业和国家政府机关对同一个概念的不同称谓。

首先，岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，岗位分级适用于实行岗位分类法以外的各种企事业单位。

其次，岗位分类是一种人事制度。

最后，两者的实施难度不同。

岗位分类的难度大些。

（三）岗位分级和品位分类

所谓品位分类，是一种按照预定分类原则和方法根据人员的学历、资历和贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度。

岗位分类以事为标准，事在人先，以事择人。

品味分类以人为标准，人在事先，以人择事。

四、工作岗位横向分类的原则

1.岗位分类的层次宜少不宜多。

一般单位应控制在两个层次以下，比较复杂的大型企业单位最多也不宜超过三个层次。

2.直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类应以它们具体的职能来划分。

3.大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关。

限制大类不超过4个，小类不超过10个。

五、岗位的纵向分级的定义

岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作的难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，对不同职系中的岗位进行统一岗等划分的过程。

六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求

1.要充分考虑岗位工作任务难易程度。

2.要求考虑对员工行为激励的程度。

3.要体现企业员工工资管理的策略。

【能力要求】

一、工作岗位分类的主要步骤

1.岗位的横向分类

2.岗位的纵向分级

3.根据岗位分类结果，制定岗位说明书

4.建立企业岗位分类图表

二、工作岗位横向分类的步骤与方法

（一）工作岗位横向分类的步骤

1.将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分若干大类，即职门。

划职门。

2.将职门内的岗位，根据工作性质异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。

划职组。

3.将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。

划职系。

（二）工作岗位横向分类的方法

1.按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分。

2.按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分。

三、岗位纵向分级的步骤和方法

（一）岗位纵向分级的步骤

1.按照预定标准进行岗位排序，并划分岗级。

2.统一岗等。

（二）生产性岗位纵向分级的方法

大多采用点数法对生产性岗位进行纵向分级。

其具体不走的方法如下：

1.选择岗位评价要素

2.建立岗位要素指标评价标准表

3.按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级

4.根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。

对生产性岗位中的技术工种岗位和熟练工种岗位的岗级统一列等，可以采用以下方法：

（1）经验判断法

（2）基本点数换算法

（3）交叉岗位换算法

（三）管理性岗位纵向分级的方法

以下分级思路和建议

1.精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企