P4人力资源概论Word格式.docx
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1激发创新意识,推动组织改革,保持企业活力;
2吸引和留住创新人才,保持企业创新人才基础。
四、衰退阶段战略核心:
1妥善裁减多余人员,严格控制人工成本,提高组织运行效率;
2调整企业人力资源政策,吸引并留住关键人才,为企业重整、延长企业寿命和寻求企业重生创造条件。
P54制定和实施人力资源战略规划的意义
(1)人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件;
(2)人力资源规划是组织管理的重要依据;
(3)人力资源规划对合理利用人力资源,提高企业劳动效率,降低人工成本,增加企业经济效益有重要作用;
(4)人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力,满足员工的发展需求,调动员工的积极性
P59人力资源战略规划的程序和方法
(1)信息的收集、整理阶段:
①企业自身整体状况及发展规划。
②人力资源管理的外部环境:
政策环境、劳动力市场环境、地域因素。
③企业现有人力资源状况。
(2)确定规划期限阶段:
可以分为长期规划5年以上、中期规划3—5年、短期规划1年左右。
(3)根据企业整体发展规划,运用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求:
①人力资源需求预测:
有定性方法(德尔菲法)和定量方法(趋势分析法、比率分析法、分散预测法、成本分析法)。
P61
②人力资源供给预测:
主要有现有人员状况分析、员工流失分析(借助一系列指标进行:
员工流失率分析、员工服务年限分析、员工留存率分析)、组织内部员工流动分析、人力资源供给渠道分析。
P65
③人力资源供求均衡分析:
人力资源供求平衡就是企业能过增员、减员和人员结构调整等措施,使企业人力资源供需不平衡的状态达到基本平衡的状态,是企业人力资源规划的目的。
(4)对现有的人力资源战略规划进行反馈、调整。
P72
P76人力资源业务外包的选择动机与风险隐患
①选择动机:
人力资源管理业务外包之所以发展迅速,是和其自身的优势分不开的。
P76
(1)能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。
(2)可以有效地降低和控制企业的运营成本,舒缓资金压力,实现高效运作。
(3)降低企业的风险。
(4)适用于各个不同发展阶段的企业。
(5)能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度,对于管理资源相对不足的中小企业尤其具有现实意义。
(6)有助于企业留住优秀员工。
②风险隐患:
(1)收费标准问题;
(2)专业咨询公司的规范经营和专业化问题;
(3)安全问题;
(4)员工的利益如何保障问题(5)可控性问题。
P78
P87职业设计的概念和原则
概念:
是根据实际工作需要,并兼顾个人的需要、科学、系统化地进行职位的合理配置,
以满足企业正常运营的需要。
基本原则:
①因事设岗原则;
②规范化原则;
③系统化原则;
④最低数量原则。
P87
P90职业设计的形式
形式(多选):
常见形式:
职位轮换(是指在不同的时间阶段,员工在不同的岗位上进行工作。
)工作扩大化;
工作丰富化;
以员工为中心的工作再设计
P100组织结构设计的原则,一般来说主要有以下几天
①目标一致原则;
②精干高效原则;
③分工与协调原则;
④集权与分权相结合原则;
⑤稳定性和适应性相结合原则。
P108组织发展变革的压力
多选/简答):
①技术的不断进步;
②知识的爆炸;
③产品的迅速老化;
④劳动力素质的变化;
⑤职业生活质量的提高。
P108
P110企业组织发展的趋势
(一)扁平化
(二)小型化(三)弹性化
(四)虚拟化P110
P120招聘的原则
(多选):
(一)公开、公平原则;
(二)竞争、全面原则;
(三)能级、择优原则;
(四)低成本、高效率原则。
P120
P122招聘规划的设计与选择
拟招聘人数的确定;
②招聘标准;
③招聘经费预算。
P124招聘策略
1招聘地点策略;
2招聘时间策略;
3招聘渠道与方法的选择和组织宣传策略。
P126对招聘者个人素质的要求
1良好的个人品质与修道,2具备多方面的能力、3广阔的知识面和相应的技术要求
P130内部选拔优缺点
(1)是一种重要的晋升渠道,可提高员工积极性和绩效。
(2)加強雇员效忠的意愿,人员流失的可能性比较小。
(3)提拔内部可提高员工的忠诚度,在制定管理决策时能做出比较长远的考虑。
(4)可节约大量的招聘广告费用和筛选录用费用,还可节约相应的培训费用。
(5)有利于保持组织内部的稳定性。
(6)减少识人用人的失误。
不足之处:
(1)被拒绝的申请者可能会感到不公平、失望,从而影响工作的积极性和创造性,因此要加以正确的引导,认真做好解释和鼓励工作。
(2)在雇员群体中会引起嫉妒、攀比的心理,进而会引发拉帮结派。
(3)长期使用内部选拔,会导致近亲繁殖。
(4)可能引发组织高层领导的不团结。
(5)缺少思想碰撞的火花,影响组织的活力和竞争力。
(6)如果组织已经有了内部选拔的惯例,当组织出现创新需要而急需从组织外部招聘人才时,就可能会遇到现有员工的抵制,损害员工的积极性。
P136网络招聘的优点
(1)通过在线招聘可以使企业获得更大规模的求职者储备库。
(2)对于某些技术性较强的工作来说,在线招聘所能够获得的应聘者素质比较高。
(3)适应性强,不受时间、地域和场所等条件的限制,供需双方足不出户即可进行直接交流,使得组织和求职者之间的信息传递速度加快。
(4)网络招聘相对来说比较便宜,既节约了传统招聘活动中的参会费、交通费、差旅费、广告费和人工费,又节省了人力资源管理部门的精力和时间,因而具有很高的“产出/投入”经济性特征
P138外部招聘的优缺点
优点:
(1)有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。
(2)能够为组织带来新的活力。
(3)可以通过外部招聘为组织树立良好的形象。
(4)可以规避涟漪效应产生的各种不良反应。
缺点:
(1)外聘人员不熟悉组织的情况。
(2)组织对应聘者的情况缺乏深入的了解。
(3)对内部员工的积极性造成打击。
(4)招聘成本高
P202职业生涯设计对个人和企业的作用
①对个人的作用:
(1)帮助个人确定职业发展目标。
(2)鞭策个人努力工作。
(3)引导员工发挥潜能。
(4)评估工作成绩。
②对企业的作用:
(1)保证企业未来人才的需要。
(2)使企业留住优秀人才。
(3)使企业人力资源得到有效开发。
P215个人职业生涯设计的步骤
(1)确定人生目标;
(2)自我评估;
(3)职业生涯机会的评估;
(4)职业的选择;
(5)职业生涯路线的选择;
(6)设定职业生涯目标;
(7)制定行动计划与措施;
(8)评估与回馈。
P217员工自我的职业生涯管理
(1)增强职业敏感性;
(2)提高学习能力,防止技能老化;
(3)职业信息的传递(4)职业咨询与指导
P218职业生涯管理流程
(1)员工自我评估;
(2)组织对员工的评估;
(3)职业信息的传递;
(4)职业咨询与指导;
(5)员工职业发展设计。
P227“玻璃天花板”效应
(1)概念:
也叫职业生涯高原,是指员工已大不可能再得到职务晋升或承担更多的责任,尽管发展
通道和更高层次的职位是清晰可见的,但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着,可望而不可及。
(2)员工遇到事业的天花板原因:
缺少培训、低成就需求、不公平的工资制度或工资提升不满意、岗位职责不清、缺少发展机会职业成长过慢。
(3)按照造成停滞状态的原因来划分:
有结构型停滞、满足型停滞、生活型停滞。
P227
P235为什么要进行员工培训与开发
1)来自内部劳动力市场理论依据。
(2)企业增强自身竞争优势的需要:
①员工培训是企业发展的支柱,
②培训逐渐成为员工对企业的要求,
③培训为企业树立良好的形象。
P242员工培训系统模型
P250通常情况下4种情况之一时就需要进行培训
新员工加盟组织、员工即将晋升或岗位轮换、由于环境的需要、满足补救的需要
P258网上培训
P263培训效果评估的层次分析
(1)反应层面;
(2)学习层面;
(3)行为层面;
(4)结果层面
P274激励的特性
系统性;
易逝性;
社会性;
信用性;
有限性
P280激励手段【案例分析】
一、奖励激励:
(1)奖励及其技巧:
在实际的执行中遵循以下几条原则:
该做的事不奖,奖励要大张旗鼓地进行、奖励要有层次性、奖励要有结合性。
(2)善用惩罚:
①影响处罚效果的因素,②合理运用惩罚的原则:
惩微原则、沟通原则、及时原则、协调原则。
(3)寻求奖惩的最佳结合点:
奖励和惩罚要相互结合,以奖为主、以罚为辅,奖励要适度、奖惩应指赂具体行为。
二、特殊激励:
(1)晋升激励、
(2)工作环境激励、(3)授权激励P287(作用表现:
为竞争提供基础、助员工成长、共同远景形成、学习型组织形成)(4)培训激励(培训是一种目标、内在、关心、奖励、激励)、
(5)文化激励:
三、动态激励:
(1)员工的成长与发展:
①员工个性的发展:
体现在以下几个方面:
遗传、群体成员资格、角色、境遇。
②员工事业的发展:
沿纵向发展、沿横向发展、向核心方向发展。
(2)表现手段(具体方式):
工作内容丰富化、职务雕塑和双阶梯型的晋升通道等。
P289提高企业文化有效性的基本措施
第一,从个人愿景到共同愿景,第二把握方向,塑造整体形象,第三使命宣言与使命感,第四发展核心价值观,融入组织理念。
P289
P293非公有制企业激励模式构建
激励框架大致可分为三个层面:
权益层、经营管理层和基层员工
P307绩效考评与绩效管理
关系:
(1)绩效计划是绩效管理的起点;
(绩效计划是绩效管理的第一个环节,是发生在新的绩效期间的开始。
制定绩效计划的主要依据是工作目标和工作职责。
)
(2)绩效计划是绩效管理的指南针。
P324运用科学的考评方法
①行为考评法:
交错排序法、对偶比较法、强制正态分布法、记录考核法、评级
量表法、行为观察量表法、强迫选择表、关键事件法、行为锚等级评价法。
②针对不同考评者的考评方法:
主管考评法、民意测验法、360度反馈评价法、全视角进行批评考评法;
③结果考评法:
目标管理法、岗位绩效指数化法、层次分析法;
④绩效考评的变异方法:
双向评估、增强效力法、平衡记分卡;
⑤考评方法的发展趋势:
评价项目量化、对同一项目不同考评结果的综合、
对不同项目的考评结果加以综合
P340绩效考评总结的内容、改善
总结的内容:
总结的目的是绩效考评对每项标准的目标、含义以及掌握的尺度进行磋商。
考评总
结注重于对企业绩效影响因素的探讨和分析,而不仅仅是对绩效评估结果的描述
P341绩效考评的改善
绩效考评的改善措施:
①组织结构及岗位工作分析;
②业务流程与关键成功因素;
③加强绩效面谈
和反馈;
④员工绩效改进辅导。
P356目前薪酬体系存在的主要问题
P366企业薪酬管理决策的框架
P367薪酬成本控制与总额预算
P371战略薪酬对提升企业竞争优势的作用
一、增值功能二、激励功能,三、配置和协调功能,四、帮助员工实现自我价值的功能。
P382主要种类及特点
绩效薪酬:
主要种类:
计件工资制、业绩工资制、一次性奖金、员工持股计划、股票期权。
P401因素的不断深化将促使薪酬管理内容的向前发展,主要表现哪方面
P413处理劳动关系的基本原则
1.要兼顾各方利益;
2.要以协商为主解决争议;
3.及时处理的原则;
4.以法律为准绳;
5.劳动争议以预防为主;
6.明确管理责任。
P413
P414劳动合同的内容
①劳动合同期限(分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限);
②工作内容;
③劳动保护和劳动条件;
④劳动报酬;
⑤劳动纪律;
⑦劳动合同终止条件;
⑧违反劳动合同的责任。
P414
P420目前我国劳动争议原因
产生的原因有宏观和微观两方面,其中微观原因又包括企业和个人两个层次。
P422企业处理劳动争议纠纷的对策
强化劳动合同管理,规范劳动用工行为;
依法制定内部规章制度。
P421
P428雇员流出的企业成本
遣散成本(包括准备与通知期、面谈成本与补偿费、安全风险、心理风险和劳动争议风险)、重置成本(包括招聘广告费用、行政及面试费用、素质测试费用、旅行及搬迁费用、各种手册及资料费、体检费、再培训费用、安置费用)、
怠工成本(包括雇员薪酬成本:
工资和福利;
管理成本;
其他成本:
事故成本、低质量和低数量成本;
心理成本)机会成本(包括业绩成本、保密成本和竞争成本)
。
学习是成就事业的基石
手机震动,来一条微信消息,他说:
“我开好房间了,等你!
他们都说你技术好,我想试试真假。
真的,我平时对你也不错吧,你可不能让我干等着呀。
”
她回:
“那好吧,你先等我,我在家里,先洗个澡,换身衣服吧。
半个小时后,她问:
“你在哪里开房?
“欢乐斗地主,电信一区,12号房间,不见不散哦。
“给老娘滚!
当然,以上是个笑话。
不过,近日成都一家燃气公司也发生了一件类似的事情,董事长在微信里发了一个六十块钱的红包,三名员工一时手痒,按耐不住诱惑,结果伸手一抢纷纷中招:
工作时间玩手机,罚款五百!
在面对记者采访时,董事长表示:
“我为了了解大家的思想动态,所以加入了员工的微信群里。
贵董事长显然忘记了,微信是一款私人社交APP,主要用于朋友间的情感交流,如果谈工作,我们有OA或IMO等专门的办公协作软件。
如果公司实在不成气候,一时没有使用这样的专业应用程序,也应当提前与员工约定,公司把QQ或者微信当做办公交流的专用软件。
没有事先的约定,董事长从微信里冒出来,就是以“朋友”的身份,而非“老板”的身份。
朋友发红包,抢还是不抢呢?
朋友上班抢红包,罚还是不罚呢?
显然,天真的员工把董事长当做了朋友,所以抢了红包,而老谋深算的董事长没有把员工当做朋友,所以罚了员工。
试探是一把双刃剑,你在试探别人的时候,往往先暴露了自己
然而,朋友圈里的试探之风经久不衰。
最常见的试探:
“清清吧,不用回。
试试吧,复制我发的消息,找到微信里的设置,通用,群发助手,全选,粘贴复制的信息发送就行,谁的发送失败了,就是把你拉黑了,你再扔掉那些尸体就OK啦!
发出这种试探信息的人,骨子里肯定极端自卑,而且平时很可能不大受待见,要不怎么老怀疑自己被朋友删了呢?
像马云,我猜他一定不会纠结于自己是不是被微信好友给删了。
我一般收到这样的消息,会当下把对方拉黑。
既然你连这点做人的底气都没有,咱俩之间的友谊连这点信任的基础都没有,我还有必要把你保留在我的朋友圈里吗?
试探朋友关系的升级版,是在朋友圈求助。
“临时急用,不多,就两千,哪位朋友方便的话请来电告诉我,事情万分紧急,不挨着问了,谢谢!
看到这样的信息,是朋友的自然要赶紧打个电话,电话接通那边却是云淡风轻,“没事儿,我就试试。
”你丫小学没毕业吧,狼来了的故事听过没?
下次你再说有急事,我可保不准是真是假,到时候看我帮不帮你。
还有,刚才急着打电话,晾了个好几亿的大单,你赔不赔?
你当我像你这么闲呢!
!
还有一种另类的试探,是从网上狂下美女图片,把自己的朋友圈打扮的花枝招展,然后换个昵称,换张头像,给自己的老公来一句:
“帅哥,约吗?
如果老公回一个心花怒放的表情,得咧,回去跪搓衣板吧。
小公主碎了一地的玻璃心,一时半会儿是哄不好了。
要是老公如柳下惠般一本正经,事情就这样完美收工了吗?
不,她会继续下载更妖艳更动人的图片,直到有一天老公随口地问一句:
“请问多少钱一晚?
男人记住,女人试探的时候,往往心里已经有了预设的结果,预设的结果没有出现,那就是自己试探的还不够。
带着一种不见黄河不死心,不见棺材不落泪的执着,女人生生把幸福推向远方。
女人,试想一下,假如你是一个男人,遇见一个才貌双全不求名利,一心只想倒贴给你的凡间仙子,难道你不会动心?
试探人性的弱点,只会暴露自己的无知。
而这样的试探,有百害而无一利,却有很多无知的朋友乐此不疲。
所以说,如果你缺乏安全感,不知道你的朋友是否把你当朋友,也不知道你的爱人是否把你当爱人,那你不妨多学习,多打扮,充实内心,提升自己。
记住,你若盛开,蝴蝶自来,无味的试探,只会使你化身荆棘,刺痛别人,刺伤自己!
生活有压力,经济有压力,学业有压力,晋升有压力,人际关系有压力,情感世界有压力,婚姻也有压力……人们的交谈中,无不涉及林林总总的压力。
压力像汽油桶被打翻,弥散到现代生活的各个领域,散发着浓烈的气味,我们躲不胜躲,防不胜防,它不定在哪个瞬间就燃起火焰。
其实,适当的压力是保持活性的重要条件。
如果空气没有了压力,我们的呼吸就会衰竭;
如果血液没有了压力,我们的四肢就会瘫痪;
如果水管子没有了压力,那结果是让任何一个住在高层楼房的人都噤若寒蝉的,你将失去可饮可用的清洁水。
20世纪的石油英雄“王铁人”也说过,“井无压力不出油,人无压力不进步”.
只是这压力须适度。
比如冬日里柔柔的阳光照在身上,这是一种轻松的压力,让我们温暖和振奋。
设想这压力增加十倍,在吐鲁番酷热的夏季,大伙儿只有躲到地窖里才能过活。
假如这压力继续增加,到了百倍千倍,结果就是人们成了一堆焦炭了。
现代人常常陷于压力构建的如焚困境之中。
也许是某一方面的压力过强,也许是多方面的压力综合在一起。
如是后者,单独某一方面的压力尚可容忍,但积少成多、日积月累,细微的压力堆积起来就成了如山的重负。
金属都有疲劳的时候,遑论血肉之躯?
如不减压,真怕有一天成了齑粉。
如果你因压力忙到无力自拔,忙到昏天黑地,忘记了自己的生日和家人的聚会,忘掉了自己如此辛辛苦苦究竟是为了什么,如果你想改变,就试着了解压力吧。
寻找压力的种种成因,为扑朔迷离、捉摸不定的压力画像,澄清了我们对压力的迷惘之处,让折磨我们的压力毒蛇从林莽之中现形,让我们对压力的全貌和运转的轨迹有较为详尽的了解。
中国的兵法上有句古话,叫“知己知彼,百战不殆”,当你认识到了你所承受的压力的强度和种类,在某种程度上你就已经钉住了压力毒蛇的“七寸”.
明白了压力的起承转合,找到了适合自己的减压方式之后,你的呼吸就会轻松一点,胸中的块垒也会松动出些许的空隙。
坚持下去,持之以恒,你就会一寸寸地脱离沉重的压力,把自己成功地拔出来。