P4人力资源概论Word格式.docx
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1激发创新意识，推动组织改革，保持企业活力；
2吸引和留住创新人才，保持企业创新人才基础。
四、衰退阶段战略核心：
1妥善裁减多余人员，严格控制人工成本，提高组织运行效率；
2调整企业人力资源政策，吸引并留住关键人才，为企业重整、延长企业寿命和寻求企业重生创造条件。
P54制定和实施人力资源战略规划的意义
（1）人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件；
（2）人力资源规划是组织管理的重要依据；
（3）人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用；
（4）人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展需求，调动员工的积极性
P59人力资源战略规划的程序和方法
（1）信息的收集、整理阶段：
①企业自身整体状况及发展规划。
②人力资源管理的外部环境：
政策环境、劳动力市场环境、地域因素。
③企业现有人力资源状况。
（2）确定规划期限阶段：
可以分为长期规划5年以上、中期规划3—5年、短期规划1年左右。
（3）根据企业整体发展规划，运用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求：
①人力资源需求预测：
有定性方法（德尔菲法）和定量方法（趋势分析法、比率分析法、分散预测法、成本分析法）。
P61
②人力资源供给预测：
主要有现有人员状况分析、员工流失分析（借助一系列指标进行：
员工流失率分析、员工服务年限分析、员工留存率分析）、组织内部员工流动分析、人力资源供给渠道分析。
P65
③人力资源供求均衡分析：
人力资源供求平衡就是企业能过增员、减员和人员结构调整等措施，使企业人力资源供需不平衡的状态达到基本平衡的状态，是企业人力资源规划的目的。
（4）对现有的人力资源战略规划进行反馈、调整。
P72
P76人力资源业务外包的选择动机与风险隐患
①选择动机：
人力资源管理业务外包之所以发展迅速，是和其自身的优势分不开的。
P76
（1）能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。
（2）可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。
（3）降低企业的风险。
（4）适用于各个不同发展阶段的企业。
（5）能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度，对于管理资源相对不足的中小企业尤其具有现实意义。
（6）有助于企业留住优秀员工。
②风险隐患：
（1）收费标准问题；
（2）专业咨询公司的规范经营和专业化问题；
（3）安全问题；
（4）员工的利益如何保障问题（5）可控性问题。
P78
P87职业设计的概念和原则
概念：
是根据实际工作需要，并兼顾个人的需要、科学、系统化地进行职位的合理配置，
以满足企业正常运营的需要。
基本原则：
①因事设岗原则；
②规范化原则；
③系统化原则；
④最低数量原则。
P87
P90职业设计的形式
形式（多选）：
常见形式：
职位轮换（是指在不同的时间阶段，员工在不同的岗位上进行工作。
）工作扩大化；
工作丰富化；
以员工为中心的工作再设计
P100组织结构设计的原则，一般来说主要有以下几天
①目标一致原则；
②精干高效原则；
③分工与协调原则；
④集权与分权相结合原则；
⑤稳定性和适应性相结合原则。
P108组织发展变革的压力
多选/简答）：
①技术的不断进步；
②知识的爆炸；
③产品的迅速老化；
④劳动力素质的变化；
⑤职业生活质量的提高。
P108
P110企业组织发展的趋势
（一）扁平化
（二）小型化（三）弹性化
（四）虚拟化P110
P120招聘的原则
（多选）：
（一）公开、公平原则；
（二）竞争、全面原则；
（三）能级、择优原则；
（四）低成本、高效率原则。
P120
P122招聘规划的设计与选择
拟招聘人数的确定；
②招聘标准；
③招聘经费预算。
P124招聘策略
1招聘地点策略；
2招聘时间策略；
3招聘渠道与方法的选择和组织宣传策略。
P126对招聘者个人素质的要求
1良好的个人品质与修道，2具备多方面的能力、3广阔的知识面和相应的技术要求
P130内部选拔优缺点
（1）是一种重要的晋升渠道，可提高员工积极性和绩效。
（2）加強雇员效忠的意愿，人员流失的可能性比较小。
（3）提拔内部可提高员工的忠诚度，在制定管理决策时能做出比较长远的考虑。
（4）可节约大量的招聘广告费用和筛选录用费用，还可节约相应的培训费用。
（5）有利于保持组织内部的稳定性。
（6）减少识人用人的失误。
不足之处：
（1）被拒绝的申请者可能会感到不公平、失望，从而影响工作的积极性和创造性，因此要加以正确的引导，认真做好解释和鼓励工作。
（2）在雇员群体中会引起嫉妒、攀比的心理，进而会引发拉帮结派。
（3）长期使用内部选拔，会导致近亲繁殖。
（4）可能引发组织高层领导的不团结。
（5）缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力。
（6）如果组织已经有了内部选拔的惯例，当组织出现创新需要而急需从组织外部招聘人才时，就可能会遇到现有员工的抵制，损害员工的积极性。
P136网络招聘的优点
（1）通过在线招聘可以使企业获得更大规模的求职者储备库。
（2）对于某些技术性较强的工作来说，在线招聘所能够获得的应聘者素质比较高。
（3）适应性强，不受时间、地域和场所等条件的限制，供需双方足不出户即可进行直接交流，使得组织和求职者之间的信息传递速度加快。
（4）网络招聘相对来说比较便宜，既节约了传统招聘活动中的参会费、交通费、差旅费、广告费和人工费，又节省了人力资源管理部门的精力和时间，因而具有很高的“产出/投入”经济性特征
P138外部招聘的优缺点
优点：
（1）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。
（2）能够为组织带来新的活力。
（3）可以通过外部招聘为组织树立良好的形象。
（4）可以规避涟漪效应产生的各种不良反应。
缺点：
（1）外聘人员不熟悉组织的情况。
（2）组织对应聘者的情况缺乏深入的了解。
（3）对内部员工的积极性造成打击。
（4）招聘成本高
P202职业生涯设计对个人和企业的作用
①对个人的作用：
（1）帮助个人确定职业发展目标。
（2）鞭策个人努力工作。
（3）引导员工发挥潜能。
（4）评估工作成绩。
②对企业的作用：
（1）保证企业未来人才的需要。
（2）使企业留住优秀人才。
（3）使企业人力资源得到有效开发。
P215个人职业生涯设计的步骤
（1）确定人生目标；
（2）自我评估；
（3）职业生涯机会的评估；
（4）职业的选择；
（5）职业生涯路线的选择；
（6）设定职业生涯目标；
（7）制定行动计划与措施；
（8）评估与回馈。
P217员工自我的职业生涯管理
（1）增强职业敏感性；
（2）提高学习能力，防止技能老化；
（3）职业信息的传递（4）职业咨询与指导
P218职业生涯管理流程
（1）员工自我评估；
（2）组织对员工的评估；
（3）职业信息的传递；
（4）职业咨询与指导；
（5）员工职业发展设计。
P227“玻璃天花板”效应
（1）概念：
也叫职业生涯高原，是指员工已大不可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展
通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及。
（2）员工遇到事业的天花板原因：
缺少培训、低成就需求、不公平的工资制度或工资提升不满意、岗位职责不清、缺少发展机会职业成长过慢。
（3）按照造成停滞状态的原因来划分：
有结构型停滞、满足型停滞、生活型停滞。
P227
P235为什么要进行员工培训与开发
1）来自内部劳动力市场理论依据。
（2）企业增强自身竞争优势的需要：
①员工培训是企业发展的支柱，
②培训逐渐成为员工对企业的要求，
③培训为企业树立良好的形象。
P242员工培训系统模型
P250通常情况下4种情况之一时就需要进行培训
新员工加盟组织、员工即将晋升或岗位轮换、由于环境的需要、满足补救的需要
P258网上培训
P263培训效果评估的层次分析
（1）反应层面；
（2）学习层面；
（3）行为层面；
（4）结果层面
P274激励的特性
系统性；
易逝性；
社会性；
信用性；
有限性
P280激励手段【案例分析】
一、奖励激励：
（1）奖励及其技巧：
在实际的执行中遵循以下几条原则：
该做的事不奖，奖励要大张旗鼓地进行、奖励要有层次性、奖励要有结合性。
（2）善用惩罚：
①影响处罚效果的因素，②合理运用惩罚的原则：
惩微原则、沟通原则、及时原则、协调原则。
（3）寻求奖惩的最佳结合点：
奖励和惩罚要相互结合，以奖为主、以罚为辅，奖励要适度、奖惩应指赂具体行为。
二、特殊激励：
（1）晋升激励、
（2）工作环境激励、（3）授权激励P287（作用表现：
为竞争提供基础、助员工成长、共同远景形成、学习型组织形成）（4）培训激励（培训是一种目标、内在、关心、奖励、激励）、
（5）文化激励：
三、动态激励：
（1）员工的成长与发展：
①员工个性的发展：
体现在以下几个方面：
遗传、群体成员资格、角色、境遇。
②员工事业的发展：
沿纵向发展、沿横向发展、向核心方向发展。
（2）表现手段（具体方式）：
工作内容丰富化、职务雕塑和双阶梯型的晋升通道等。
P289提高企业文化有效性的基本措施
第一，从个人愿景到共同愿景，第二把握方向，塑造整体形象，第三使命宣言与使命感，第四发展核心价值观，融入组织理念。
P289
P293非公有制企业激励模式构建
激励框架大致可分为三个层面：
权益层、经营管理层和基层员工
P307绩效考评与绩效管理
关系：
（1）绩效计划是绩效管理的起点；
（绩效计划是绩效管理的第一个环节，是发生在新的绩效期间的开始。
制定绩效计划的主要依据是工作目标和工作职责。
）
（2）绩效计划是绩效管理的指南针。
P324运用科学的考评方法
①行为考评法：
交错排序法、对偶比较法、强制正态分布法、记录考核法、评级
量表法、行为观察量表法、强迫选择表、关键事件法、行为锚等级评价法。
②针对不同考评者的考评方法：
主管考评法、民意测验法、360度反馈评价法、全视角进行批评考评法；
③结果考评法：
目标管理法、岗位绩效指数化法、层次分析法；
④绩效考评的变异方法：
双向评估、增强效力法、平衡记分卡；
⑤考评方法的发展趋势：
评价项目量化、对同一项目不同考评结果的综合、
对不同项目的考评结果加以综合
P340绩效考评总结的内容、改善
总结的内容：
总结的目的是绩效考评对每项标准的目标、含义以及掌握的尺度进行磋商。
考评总
结注重于对企业绩效影响因素的探讨和分析，而不仅仅是对绩效评估结果的描述
P341绩效考评的改善
绩效考评的改善措施：
①组织结构及岗位工作分析；
②业务流程与关键成功因素；
③加强绩效面谈
和反馈；
④员工绩效改进辅导。
P356目前薪酬体系存在的主要问题
P366企业薪酬管理决策的框架
P367薪酬成本控制与总额预算
P371战略薪酬对提升企业竞争优势的作用
一、增值功能二、激励功能，三、配置和协调功能，四、帮助员工实现自我价值的功能。
P382主要种类及特点
绩效薪酬：
主要种类：
计件工资制、业绩工资制、一次性奖金、员工持股计划、股票期权。
P401因素的不断深化将促使薪酬管理内容的向前发展，主要表现哪方面
P413处理劳动关系的基本原则
1.要兼顾各方利益；
2.要以协商为主解决争议；
3.及时处理的原则；
4.以法律为准绳；
5.劳动争议以预防为主；
6.明确管理责任。
P413
P414劳动合同的内容
①劳动合同期限（分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限）；
②工作内容；
③劳动保护和劳动条件；
④劳动报酬；
⑤劳动纪律；
⑦劳动合同终止条件；
⑧违反劳动合同的责任。
P414
P420目前我国劳动争议原因
产生的原因有宏观和微观两方面，其中微观原因又包括企业和个人两个层次。
P422企业处理劳动争议纠纷的对策
强化劳动合同管理，规范劳动用工行为；
依法制定内部规章制度。
P421
P428雇员流出的企业成本
遣散成本（包括准备与通知期、面谈成本与补偿费、安全风险、心理风险和劳动争议风险）、重置成本（包括招聘广告费用、行政及面试费用、素质测试费用、旅行及搬迁费用、各种手册及资料费、体检费、再培训费用、安置费用）、
怠工成本（包括雇员薪酬成本：
工资和福利；
管理成本；
其他成本：
事故成本、低质量和低数量成本；
心理成本）机会成本（包括业绩成本、保密成本和竞争成本）
。
学习是成就事业的基石
手机震动，来一条微信消息，他说：
“我开好房间了，等你！
他们都说你技术好，我想试试真假。
真的，我平时对你也不错吧，你可不能让我干等着呀。
”
她回：
“那好吧，你先等我，我在家里，先洗个澡，换身衣服吧。
半个小时后，她问：
“你在哪里开房？
“欢乐斗地主，电信一区，12号房间，不见不散哦。
“给老娘滚！
当然，以上是个笑话。
不过，近日成都一家燃气公司也发生了一件类似的事情，董事长在微信里发了一个六十块钱的红包，三名员工一时手痒，按耐不住诱惑，结果伸手一抢纷纷中招：
工作时间玩手机，罚款五百！
在面对记者采访时，董事长表示：
“我为了了解大家的思想动态，所以加入了员工的微信群里。
贵董事长显然忘记了，微信是一款私人社交APP,主要用于朋友间的情感交流，如果谈工作，我们有OA或IMO等专门的办公协作软件。
如果公司实在不成气候，一时没有使用这样的专业应用程序，也应当提前与员工约定，公司把QQ或者微信当做办公交流的专用软件。
没有事先的约定，董事长从微信里冒出来，就是以“朋友”的身份，而非“老板”的身份。
朋友发红包，抢还是不抢呢？
朋友上班抢红包，罚还是不罚呢？
显然，天真的员工把董事长当做了朋友，所以抢了红包，而老谋深算的董事长没有把员工当做朋友，所以罚了员工。
试探是一把双刃剑，你在试探别人的时候，往往先暴露了自己
然而，朋友圈里的试探之风经久不衰。
最常见的试探：
“清清吧，不用回。
试试吧，复制我发的消息，找到微信里的设置，通用，群发助手，全选，粘贴复制的信息发送就行，谁的发送失败了，就是把你拉黑了，你再扔掉那些尸体就OK啦！
发出这种试探信息的人，骨子里肯定极端自卑，而且平时很可能不大受待见，要不怎么老怀疑自己被朋友删了呢？
像马云，我猜他一定不会纠结于自己是不是被微信好友给删了。
我一般收到这样的消息，会当下把对方拉黑。
既然你连这点做人的底气都没有，咱俩之间的友谊连这点信任的基础都没有，我还有必要把你保留在我的朋友圈里吗？
试探朋友关系的升级版，是在朋友圈求助。
“临时急用，不多，就两千，哪位朋友方便的话请来电告诉我，事情万分紧急，不挨着问了，谢谢！
看到这样的信息，是朋友的自然要赶紧打个电话，电话接通那边却是云淡风轻，“没事儿，我就试试。
”你丫小学没毕业吧，狼来了的故事听过没？
下次你再说有急事，我可保不准是真是假，到时候看我帮不帮你。
还有，刚才急着打电话，晾了个好几亿的大单，你赔不赔？
你当我像你这么闲呢！
！
还有一种另类的试探，是从网上狂下美女图片，把自己的朋友圈打扮的花枝招展，然后换个昵称，换张头像，给自己的老公来一句：
“帅哥，约吗？
如果老公回一个心花怒放的表情，得咧，回去跪搓衣板吧。
小公主碎了一地的玻璃心，一时半会儿是哄不好了。
要是老公如柳下惠般一本正经，事情就这样完美收工了吗？
不，她会继续下载更妖艳更动人的图片，直到有一天老公随口地问一句：
“请问多少钱一晚？
男人记住，女人试探的时候，往往心里已经有了预设的结果，预设的结果没有出现，那就是自己试探的还不够。
带着一种不见黄河不死心，不见棺材不落泪的执着，女人生生把幸福推向远方。
女人，试想一下，假如你是一个男人，遇见一个才貌双全不求名利，一心只想倒贴给你的凡间仙子，难道你不会动心？
试探人性的弱点，只会暴露自己的无知。
而这样的试探，有百害而无一利，却有很多无知的朋友乐此不疲。
所以说，如果你缺乏安全感，不知道你的朋友是否把你当朋友，也不知道你的爱人是否把你当爱人，那你不妨多学习，多打扮，充实内心，提升自己。
记住，你若盛开，蝴蝶自来，无味的试探，只会使你化身荆棘，刺痛别人，刺伤自己！
生活有压力，经济有压力，学业有压力，晋升有压力，人际关系有压力，情感世界有压力，婚姻也有压力……人们的交谈中，无不涉及林林总总的压力。
压力像汽油桶被打翻，弥散到现代生活的各个领域，散发着浓烈的气味，我们躲不胜躲，防不胜防，它不定在哪个瞬间就燃起火焰。
其实，适当的压力是保持活性的重要条件。
如果空气没有了压力，我们的呼吸就会衰竭；
如果血液没有了压力，我们的四肢就会瘫痪；
如果水管子没有了压力，那结果是让任何一个住在高层楼房的人都噤若寒蝉的，你将失去可饮可用的清洁水。
20世纪的石油英雄“王铁人”也说过，“井无压力不出油，人无压力不进步”.
只是这压力须适度。
比如冬日里柔柔的阳光照在身上，这是一种轻松的压力，让我们温暖和振奋。
设想这压力增加十倍，在吐鲁番酷热的夏季，大伙儿只有躲到地窖里才能过活。
假如这压力继续增加，到了百倍千倍，结果就是人们成了一堆焦炭了。
现代人常常陷于压力构建的如焚困境之中。
也许是某一方面的压力过强，也许是多方面的压力综合在一起。
如是后者，单独某一方面的压力尚可容忍，但积少成多、日积月累，细微的压力堆积起来就成了如山的重负。
金属都有疲劳的时候，遑论血肉之躯？
如不减压，真怕有一天成了齑粉。
如果你因压力忙到无力自拔，忙到昏天黑地，忘记了自己的生日和家人的聚会，忘掉了自己如此辛辛苦苦究竟是为了什么，如果你想改变，就试着了解压力吧。
寻找压力的种种成因，为扑朔迷离、捉摸不定的压力画像，澄清了我们对压力的迷惘之处，让折磨我们的压力毒蛇从林莽之中现形，让我们对压力的全貌和运转的轨迹有较为详尽的了解。
中国的兵法上有句古话，叫“知己知彼，百战不殆”,当你认识到了你所承受的压力的强度和种类，在某种程度上你就已经钉住了压力毒蛇的“七寸”.
明白了压力的起承转合，找到了适合自己的减压方式之后，你的呼吸就会轻松一点，胸中的块垒也会松动出些许的空隙。
坚持下去，持之以恒，你就会一寸寸地脱离沉重的压力，把自己成功地拔出来。
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