人力资源管理案例分析答案文档格式.docx

人力资源管理案例分析答案文档格式.docx

《人力资源管理案例分析答案文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理案例分析答案文档格式.docx（10页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

以上几点也正是本公司一直以来崇尚的人本管理理念，我们公司成立工会，让员工积极主动参政议政，而企业也努力营造民主气氛。

在公司，我们有良好的办公环境同时还有员工的休闲娱乐区，让员工在工作之余能充分释放压力，从而得到身心健康，进而提高工作效率。

总而言之，人本管理是现代管理的需要，只有这样才能调动员工的工作积极性和主动性，才能发挥员工的主观能动性，提高工作效率。

知识点复习:

1、更有人性的认识:

1）经济人-泰勒制:

金钱刺激员工

2）社会人（社交人）-霍桑:

重视人际关系

3）自我实现的人-马斯洛:

4）复杂人-薛恩:

人是怀着许多不同的需要都不同，需要的层次因人而异。

2、人本管理的基本要素:

以人性为核心，人本管理有:

组织人、管理环境、文化背景及价值观

3、人本管理的基本内容:

1）人的管理第一

2）以激励为主要方式

3）简历和谐的人际关系

4）积极开发人力资源

5）培育和发挥团队精神

第三章案例:

工作职责分歧

1、对于服务工的投诉，你认为该如何解决,有何建议,2、如何防止类似意见分歧的重复发生,

3、你认为该公司在管理上有何需改进之处,

1、接受服务工的投诉，给予服务工工作补贴。

建议:

在工作说明书中明确任务、注意时间安

排。

2、进行工作分析，重新审核所有的工作说明书，并完善，使工作说明书有明确的工作任务、

条件和时间，同时具有一定的机动性、灵活性。

因此应增加这样的条文:

1）对操作工来讲，工作时间要保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境的污

染话，应该担负一定的保洁责任。

发生事情之后，应及时上报。

2）对服务工和勤杂工:

要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。

3、改进之处:

1）根据实际情况，要合理分工、重新定位，保证工作的顺利进行。

2）加强管理者的领导能力培训，提高领导者的自身综合素质，树立正确的管理观念，应以制

度公平公正待人，而非按个人作风行事。

3）在工作分析时应让基层代表参与到工作分析工作小组，为制定科学合理的工作说明书打下

坚实基础。

1、工作分析说收集的信息

6W1H

做什么,

为什么,

为谁?

何时?

在哪里?

如何做,

2、工作说明书是工作分析输出的结果。

工作说明书=工作（职务）描述+职位要求

3、工作分析:

准备阶段-实施阶段-结果形成阶段-工作分析的应用与反馈阶段4、工作分析的典型方法

1）问卷调查法

2）观察法

3）纪实分析法与工作日志法

4）主管人员分析法

5）访谈法

6）工作实践法

7）典型事件法和关键实践法

5、劳动定员:

按劳动效率定员、按设备定员、按岗位定员、按比例定员

第四章案例:

招聘中层管理者的困难

请用人力资源规划和招聘理论分别分析。

在市场经济条件下，人才才是企业的核心竞争力，我认为飞龙公司在人才方面的失误可归纳为两大方面:

一、缺乏科学的人力资源规划体系。

人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状，为满足未来对人力资源的数量与质量上的需求，科学地预测环境变化中的人力资源需求和供给状况，制定相应的获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标实现和个人价值体现的一系列活动。

具体应从以下内容进行规划:

总体策划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员招聘规划、培训开发规划以及预算规划，这七大方面入手合理配置人才储备人才。

案例中的的飞龙集团在短短的三四年间，快速膨胀，但由于没有合理的人力资源规划，所以他们并不知道需要多少人才、什么样的人才，盲目地招聘，从而出现了员工素质低下，人才结构不合理，部门发展不均衡。

因此，该公司应做好人力资源规划工作，要对本企业所需的人才需求做出合理的预测，并根据内部及市场情况做出合理的供应预测，合理配置人才，从而使人才的供需达到平衡。

二、该公司缺少合理的人才流动机制（人才的招聘与淘汰机制）

1、应有合理的人才招聘渠道。

我们可以从内部选拔也可以外部招聘。

两者各有优缺点，两种方式可以是外部招聘为主，内部选拔为辅，根据职位的特点与性质选取合理的渠道，这样既可以保证企业人才的合理流动，企业才能不断地补充新血液、新力量，同时又可以使内部员工看到晋升的希望，激发员工对企业的忠诚度和对工作的积极性。

但飞龙集团没有合理的人才招聘渠道，人才招聘仅凭人情招收人员，用人为亲。

2、应有合理科学的招聘体系。

无论是外部招聘还是内部选拔，都不是随意的，而是有严格的招聘流程，这个过程通常包括确定需求、制定招聘计划、招募甄选、录用、评估等一系列环节。

在确定需求的时候还要进行工作分析，明确企业发展需要什么样的人才，需要多少人才等。

不仅如此，在人才招聘的时候还要严格遵循六个步骤:

简历筛选、初步面试、笔试测评、复查面试、背景调查、体检，除此以外，作为招聘工作人员必须要掌握人力资源招聘的有关技术，只有这样才客观、科学、全面评价所招聘的人才，才能保证人才的质量。

而飞龙集团的人才招聘确是随机招收，根本无科学而言。

3、应有合理的晋升机制与淘汰机制。

人才"

能上能下"

，要对人才进行科学合理的职业生涯规划，要提供适当的晋升机会，对于表现突出，又有管理才能的人应予以提拔，以做激励。

而对于那些能力或发展目标与企业目标不一致有差距的人应给予相应的培训，或予以降职或辞退。

确保员工与企业发展目标保持同一步调，进而确保企业的市场竞争力。

而飞龙集团恰恰"

能上不能下"

导致了强将弱帅，两者相互抵触，削弱了企业的凝聚力和战斗力。

总而言之，科学的人才规划及合理的人才流动机制是保证企业市场地位的力量之源。

知识点复习:

1、人力资源规划（战术层次）内容:

总体策划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员招聘规划、培训开发规划以及预算规划。

第五章案例:

波音公司的新计算机系统

（1）你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训,

（2）如何确定具体的培训目标,

（3）你认为波音公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由本公司自己来组织

实施比较合适,为什么,

（4）无论是由本公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。

参考答案:

培训是企业为了实现组织自身和员工的发展目标，根据实际情况，通过学习、训练等手段，改变员工工作态度、工作行为、价值观，提高员工的工作能力、知识水平、业务能力，进行有目的、有计划、有组织的培训和训练过程。

而波音公司所遇到的恰恰是员工培训的问题。

我认为波音公司在决定由公司内部培训还是外部培训前先明确培训目标是正确的。

因为培训实施前必须先考虑以下工作:

首先，培训前要进行培训需求，考虑为什么需要培训，培训的内容是什么。

培训内容，员工培训的内容无非就是知识培训、业务技能培训和价值观培训，我认为波音公司的培训关于型计算机系统的操作培训属于业务技能培训，而"

以顾客为中心"

培训则是价值观培训。

第二，制定培训计划。

培训者在通过培训需求明确了谁需要培训、培训哪些内容等问题之后就要着手制定培训计划。

而在这个环节中首先要确定培训目标，绕后确定培训对象及培训方式，最后才落实实施主体。

1、培训目标则是制定规划和计划的第一要素。

在案例中波音公司的培训目标是体现"

的知识和技能（如:

计算机技术和人际交往技能），作为具体的培训目标。

2、波音公司本次培训对象是所有员工。

3、员工培训的方式类型而言，有括岗前培训、在岗培训、离岗培训三种类型。

波音公司的这个计算机系统是所有部门所有员工都需掌握，所以建议以在岗培训为主，鼓励员工业余学习，同时少量（好的或差的）人员进行离岗培训，新进员工则采取岗前培训形式。

4、实施主体，根据实施主体不同可分为内部培训和外部培训。

因为波音公司本身有很完整的培训部，而本次培训对象受教育程度参差不齐、岗位也不同，内部的培训部比较熟悉员工情况，也很清楚员工与企业要求间的差距，同时培训部也有能力，若不利用该部门，会浪费公司资源，增大培训成本;

但新计算机系统的安装、操作，涉及需要培训的人员很多，若只依靠公司内部培训部进行培训，就保证不了培训质量和进度，聘请外部咨询公司可解决这问题;

同时外部与内部培训师联手，可优势互补，确保培训目标的实现。

因此建议波音公司安排公司内部培训部与外部咨询公司合作，共同对雇员进行培训比较合适。

因此，我认为波音公司先确定目标再确定是外部还是内部培训的做法是对的，而至于该由内部培训还是外部培训，纵观前述我认为应由公司内部培训与外部咨询公司合作最合适。

1、培训的内容:

1）知识培训:

与工作相关的知识，所需专业知识，发展战略、企业文化、规章制度等，其他相关知识

2）业务技能培训:

通用技能培训、专业技能培训、职业资格培训

3）价值观培训

2、培训种类:

职前、在岗、脱产

3、员工培训的程序:

培训需求分析、计划制定、课程设计、培训实施、培训效果评价4、培训计划制定:

培训目标、培训对象、培训内容、明确培训时间、培训方式、实施主体、落实教学计划、落实经费预算、确定培训地点和设施

5、培训的方法:

1）讲授法

2）案例分析法

3）角色扮演法

4）研讨法

5）工作轮换法、工作指导法和学徒法、视听法、网络教学法

第六章案例:

天龙航空食品公司的员工考评

1、你认为罗芸给马伯兰等的考评是用什么方法,

2、罗芸对老马绩效的考评合理吗,老马不服气有令人信服的理由吗,3、天龙公司的考评制度有什么需要改进的地方,你建议该公司应做哪些改革,

1、罗芸给马伯兰等的考评是运用了印象考评法。

先有分数后才考虑评价的依据。

2、罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。

老马不服气有令人信服的理由:

（1）印象考评法没有有效地绩效考核系统，容易受主观因素的影响，易掺入个人情感。

我认为在绩效考核中要达到公平、公正、客观的效果，就必须要建立有效地绩效考核系统，而有效的评价标准，必须要明确性、敏感性、一致性、准确性、可接受性及实用性等特点。

而罗芸对老马的评价没有明确的评价标准，其没有考虑到老马的工作能力及业绩，如老马与客户及下属关系好，客户忠诚度高，能带出有能力的下属。

过分放大老马的缺点。

（2）同时绩效考核要严格遵循有关的程序进行，不能随性而行。

开展绩效考核前必须要先界定绩效，也就是说有哪些绩效是企业要求达到的，然后设计绩效考核系统，完成了这两个步骤后才会具体实施。

（3）考核者的选择上也是有所讲究的，并非是领导一人说了算，而是要对考核者做一个360度的客观评价，如考核者不仅仅是被考核者的上司，既可以被考核者的下属也可以是他的客户。

要听取多方的评价，这样说得出的结果才有可能做到客观、公正。

3、天龙公司的考评制度在绩效评估体系方面需要改进。

员工绩效考核应做到公正、客观地评价。

建议该公司做如下改革:

（1）由印象考评法改为绩效考评法中的行为锚定法。

管理者首先确定需要评价的绩效指标;

第二，运用关键事件法为每个绩效指标撰写一组关键事件;

第三，为每个关键事件确定一个绩效等级;

第四，对不同关键事件按照其绩效等级进行排序;

第五，制定行为锚定等级评价表;

第六，根据行为锚定等级评价法对员工的工作行为进行评价。

天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况及被考核的岗位，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。

使用行为锚定法考评出来的结果是有理有据令人信服的。

（2）做好考评人员的培训工作，让考评人员清晰地了解绩效考核的目的，并让考评人员对考核的评价标准等有统一的认识，以便执行的有效性、公平性和一致性。

（3）做好考核前的宣传教育工作。

向考核者与被考核者说明绩效考核的结果是用于确定奖金、提薪、晋升、转岗、下岗等的哪一具体的目的，让员工心中有数。

1、绩效管理:

绩效界定、绩效反馈、绩效反馈

2、有效的绩效考核系统应具备的标准

明确性、敏感性、一致性、明确性、可接受性、实用性

3、绩效管理的程序:

界定绩效-设计绩效考核系统-实施绩效考核、反馈结果与修正误差4、绩效考核的方法

1）比较排序法:

简单排序法、交替配对排序法、配对比较法、强制分布法2）行为法:

关键时间法、行为对照表发、行为等级评价法、行为观察评价法、评价中心技术法

3）成果法:

目标管理法

5、绩效管理的信息可用于确定奖金、提薪、晋升、转岗、下岗、任务安排等决策，也可以作

为制定员工能力开发计划的参考。

第七章案例:

一家百货公司的工资制度

（1）该百货公司实行什么类型的工资制度,

（2）分析该百货公司工资制度的特点和作用。

1、该百货公司实行绩效工资制。

绩效工资实际是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩的激励工资，常见的形式有激励工资、绩效增薪、收益分享、所有权计划、平衡积分卡等。

该百货公司是以个人绩效为依据的激励工资制度和以集体绩效为依据的收益分享制度的二级绩效工资制度。

2、该百货公司工资制度的特点和作用

1）激励工资的特点和作用:

首先，激励工资的衡量标准时产量、销售量等实物依据，比较客观;

其次，激励工资是一次性发放的工资，他不影响员工的基本工资。

这种工资制度有利激励员工个人的工作积极性，有利于工作效益的提高，充分体现多劳多得的原则;

有利于员工的业绩目标与企业的业绩目标保持一致。

2）收益分享工资制度的特点和作用:

收益分享制，是指根据一定绩效指标的达成情况，把超过绩效指标的部分按照一定比例支付给员工的制度。

收益分享制的工资增加来源单纯与部门收益挂钩，不以企业的支付能力为依据，不利于企业控制劳动力成本;

把员工利益和组织利益结合起来，并强调组织的进步有赖于员工个体和群体的贡献，强调团队合作，由于强调集体的绩效因此对高绩效的员工而言吸引力显得不足;

容易滋生部门主义，部门内团结，部门间合作差。

第八章案例:

退休人员反聘后因工死亡待遇争议

1、不合理。

首先案例中梁女士与原单位有约定，如因工致伤、死亡，按正式员工的待遇处理，因此梁女士出差途中遇车祸死亡应界定为因工死亡，为此应按因工死亡待遇处理，应享受工伤保险待遇包括三项:

丧葬补助金、供养亲属抚恤金、一次性工亡补助金。

丧葬补助金标准为:

6个月的本身上年度职工月平均工资;

供养亲属抚恤金标准为:

配偶每月按本身上年度职工月平均工资的40%发放，其他供养亲属每人每月案本省上年度职工月平均工资的30%发放，孤寡老人和孤儿增加10%。

一次性工亡补助金标准为:

48个月至60个月的本省上年度职工月平均工资。

2、在本案例中仲裁委员会没有给予一次性工亡补助，因此我认为该设计院应承担一次性工亡补贴，并由该设计院的主管单位承担连带责任。

3、员工的保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。

本案例主要涉及到员工的社会保障管理，社会保障制度是社会保障管理的依据，它是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而生活困难生后，由国家、社会给予一定的经济帮助的社会制度。

包括:

社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置、社会互助和社区服务等。

而社会保险者包括养老、医疗、失业、工伤、生育五个险种。

在我国员工保障管理体系具有保障人权、普遍性、保障范围和标准与时俱进、公平与效率、政事分开、管理服务社会化和法制化的特点。

我建议国家应该逐步扩大保障的范围，以及保障的有效性，进一步加大对社保基金的科学合理投资和利用，以积累更多的资金作为保障管理的有力依托。

1

谣言:

吃太咸了会得病,

导语:

“人体每日摄入食盐不应过多，否则易患多种疾病。

”这是真的吗,

一、网友评论:

1、网友:

冰冰23岁行政助理

我就是一个”重口味“的人，但身体很健康啊～

我就是一个特别爱吃咸的人，什么咸菜、咸烧饼都是我的最爱。

大家都说吃太咸对身体不好，可我一点没这么觉得。

前几天我还到医院去体检，各项指标都很正常。

吃咸不会得病的～

34岁销售2、网友:

小帅

邻居家大爷常年吃太咸，结果得了心血管病。

邻居家有个大爷经常吃咸的东西，大家都劝他不要吃这么咸，可他就是不听。

后来他被检查出了心血管疾病，我想这和常年吃咸有很到关系。

世界卫生组织建议每人每天钠盐摄入量不超过5克

二、专家解答:

1、世界卫生组织建议每人每天钠盐摄入量不超过5克。

世界卫生组织（WHO）建议每人每天钠盐摄入量不超过5克，而我国现在每人每日食盐约12克、美国提倡的人均2.3克/天宽松了许多。

2、高盐饮食会导致高血压。

营养专家原表示，高盐饮食是高血压的三大原因之一，高盐饮食是我国高血压的最重要的危险因素。

古人就知道“味过于咸，大骨气劳，短肌，心气抑”，即多食咸会影响血液和血液循环，伤及骨骼，并使心功能受到抑制。

盐摄入平均每增加2克，收缩压和舒张压就分别增加2.0mmHg和1.2mmHg。

“有的人以为‘不吃盐没力气’，这是没有道理的。

”专家表示，人对钠盐的依赖，只是长期以来味觉适应了高盐。

除此之外，吃盐还包括酱料、酱油、零食里的盐，因此不放盐放酱油的做法，也同样会摄取盐分。

我们正常人钠的摄入量和排出量时刻处在一个比较平衡的状态，而且钠的排出主要通过我们的肾脏。

如果在日常生活中摄入过多的盐分，钠的摄入量就会增加，这就给肾脏排除钠的功能增加负担。

如果摄入钠的量过多的话，为了保证肾脏的正常功能，也为了保持钠在血液中的浓度不变，就需要多喝水，不过水喝太多的话就会使得血液中的水分有所增加，这就形成了“水钠潴留”的状态。

这种状态就好比一个装满水的气球，水越多的话，气球产生压力就会越大，久而久之就会导致高血压的出现。

这就是吃得太咸会引发高血压出现的原因，主要是钠在作怪。

与此同时，如果血容量过大，加重心脏负荷，再加上自身的血管狭窄的话，就有引发冠心病的可能。

吃太咸还可能给身体带来多种疾病

3、吃太咸还可能给身体带来多种疾病。

肝肾疾病。

摄入过多盐会超过肝肾代谢的承受力，加重心血管压力，血压越高，肝肾血流量越少，肝肾功能损害越大，易导致慢性疾病。

呼吸道炎症。

高浓度食盐不仅抑制呼吸道细胞活性，降低其抗病能力，还会减少唾液，使口腔内溶菌酶减少，难以抵抗病毒感染。

胃癌。

食盐中的高渗透液会破坏胃黏膜，一些腌菜、盐渍食品中所含亚硝酸盐在胃酸和细菌作用下会转变为亚硝胺，易致胃癌。

皮肤老化。

体内钠离子增加会导致面部细胞失水，皱纹增多。

肥胖。

英国通过对1600多名青少年进行研究发现，吃盐越多，甜饮料喝得越多，很容易带来肥胖问题。

骨质疏松。

食盐主要成分是钠，人体每排泄1000毫克钠，大约会耗损26毫克钙。

吃盐越多，钙越少。

吃黄瓜鸡蛋1周掉10斤

饭后吃啥排出体内致癌物

这样吃萝卜一冬不生病

几种零食一辈子都不要吃

吃火锅时少点5类蔬菜

防肝癌注意两吃两不吃