人力资源计划修改版Word格式文档下载.docx
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C、人力资源发展计划。
目标――选拔后备人才，形成人才群体，规划员工职业生涯。
相关政策与措施――管理者与技术工作者的岗位选拔制度、提升职位的确定、未提升资深人员的安排、员工职业生涯计划。
D、评估计划。
目标――增加员工参与，增进绩效，增强组织凝聚力，改善企业文化。
相关政策与措施――绩效评估计划奖罚制度、沟通机制。
E、员工薪酬计划。
目标――内外部员工薪酬调查，形成有效的薪酬管理，为员工谋求最大利益。
相关政策与措施――薪酬制度、奖励制度、福利制度。
F、员工培训计划。
目标――拟定培训项目，确定培训系统、评估培训效果。
相关政策与措施――有关普通员工、管理人员、专业技术人员的培训制度。
G、员工关系计划。
目标――协调员工关系，增进员工沟通，完善组织文化，增进员上满意度。
相关政策与措施――员工参与管理制度、合理化建议制度、员工沟通制度。
H、员厂退休解聘计划。
目标――做好职工退休工作、解聘工作，职工离岗正常化规范化。
相关政策与措施――退休政策规定、解聘制度和程序、退休与解聘人选确定与工作实施。
I、人力费用与控制。
目标——控制人力资源成本，提高组织效益。
包括招聘费用预算、培训费用、员工工资预算和员工福利预算等。
三、人力资源计划步骤
（－）人力资源计划的时间跨度
短期计划（一年之内）。
要求：
目的明确，内容具体，具有灵活性。
中期计划（三至五年）。
适合组织中期总体发展目标，主要以人力资源管理政策、措施内容为主。
长期计划（五年――十年）。
①适合组织长期总体发展目标，对组织人力资源开发和管理的总战略、总方针和总目标等进行系统的筹划。
②对组织人力资源开发和管理具有战略性和指导性，直接为短期和中期计划判定与实施提供框架及基础。
计划时间跨度划分，必须与组织总体发展计划保持一致。
（二）人力资源计划的基本步骤
第一，计划的基础，是组织总体发展战略。
组织发展重点、企业技术设备特点、产销状况、经营规模和扩展方向等，都会对人力资源提出不同要求。
计划则必须满足组织上述要求。
制定计划，面对外部经营环境包括市场环境、劳动力市场供求状况、劳动者文化素质，有关法律政策以及本地区平均工资水平、人们择业偏好等等，都会对人力资源计划的制定形成制约。
因此，要明确分析外部条件，作为制定计划必要依据。
第二，分析组织现有人力资源状况。
对照组织发展要求，对现有人力数量、质量、配置结构等进行资源盘点。
第三，对组织的人力资源供求状况进行预测。
厘清现况与发展差距，分析内部和外部的人力供给状况，并进行预测。
第四，制定人力资源计划，包括总体计划和各项职能计划。
注意：
计划时间跨度、各不同职能计划以及相关制度之间的平衡和衔接。
第五，完善计划执行监督和控制机制，保证计划实施。
第六，完善计划评估和调整系统。
及时评估计划执行效果，及时调整，保证计划有效性。
四、影响企业人力资源计划的因素
（一）影响企业人力资源计划的内部因素
l．企业目标
知识经济，竞争空前激烈，为谋求生存发展，要随时根据外部环境和自身情况变化要求，调整目标。
例如，企业发展方向调整，必然促使企业改变发展目标，会直接影响人力资源计划，因此必须随之调整。
或吸引并留住更多核心人才、或培训优秀员工、或设计有足够吸引力的奖励与报酬，等等。
2，员工素质
随着经济与社会发展和受教育水平的提高，员工素质有重大变化。
白领比重逐步提高，知识工人成为主力军。
传统人事管理体制和管理方法已不能适应需要。
现代制度和方法受到企业重视，并正在取代传统体制和方法。
人力资源计划必须考虑到这一点。
3．组织形式
现代企业制度要求企业组织形式更趋合理。
传统高型组织，层次多，信息损失，人际关系复杂，效率低下。
减少中间层次，减少信息与资源损耗，完善员工关系，增进企业的效率，要通过人力资源计划作出改变，完善组织结构，促进企业制度向现代化方向转化。
4，企业最高领导层的理念
最高领导层对人力资源管理所持观念，关系到他们对企业人力资源管理活动的作用，也直接影响企业人力资源规划的内容。
（二）影响企业人力资源计划的外部因素
1．劳动力市场
劳动力市场变化，供给变化、需求变化，或同时发生变化。
制定计划的依据就是对供给与需求的预测。
研究劳动力市场变化特点，才能够有针对性地进行计划。
2．政府相关政策
政府人才流动政策、户籍政策、大学毕业生就业政策等，会影响企业招聘范围和对象。
3．行业发展状况
高新技术行业属于“朝阳行业”，发展前途光明，潜力巨大，人力计划着重于吸引、激励人才。
“夕阳行业”，因调整经营结构、开拓发展渠道，人力资源计划一要着重于引进或培养经济增长点所需要人才；
二要考虑冗员安置，以降低劳动力成本。
内部、外部因素会同时影响计划，有些是积极的，有些是消极的，因此在计划之前，要仔细分析各种影响因素。
趋利避害，使计划尽可能科学合理，促进组织战略目标的实现。
五、人力资源计划的制定
●管理层提出的计划和人力资源部门提出的计划作为同一计划过程中的两个部分被整合在一起。
●其结果是出现了一份组织业务计划。
该计划体现出这样一个特点，即人力资源项目和行动的特点在于支持实现业务目标。
●知名猎头烽火猎聘公司认为在众多的人力资源项目和服务中，积极主动地发现和创造人力资源管理的机会，以适应战略目标。
●提出人力资源建议，与经理人员一起探索人力资源项目和服务中的问题，从而与经理人员一起共同制定战略，实现组织机构的目标。
第二篇：
人力资源计划书
一、目的
人力资源的计划是本公司战略规划的重要组成部分，它着眼于为未来的公司生产经营活动预先准备人才，并为公司人力资源管理活动提供指导。
二、内容本公司人力资源计划包括：
人员晋升、配备、培训、职业发展、工资和奖金等方面。
三、基本程序
1.核查现有人力资源
核查现有人力资源是人员供给预测的基础，它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
人力资源核查资料至少应包括：
（1）个人自然情况；
（2）录用资料；
（3）教育资料；
（4）工资资料；
（5）工作执行的评价；
（6）工作经历；
（7）服务与离职资料；
（8）工作态度；
（9）安全与事故资料；
（10）工作环境资料；
（11）工作或职务情况；
（12）工作或职务的历史资料等。
2.预测人力资源需求
可与人力资源核查同时进行。
主要根据公司发展战略规划和内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。
预测具体程序为：
（1）预测企业未来生产经营状态；
（2）估算各职能工作活动的总量；
（3）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷；
（4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。
3.预测人员供给量
人员供给量预测包括两个内容：
一是内部拥有量预测，根据现有人力资源及其未来的变动情况，预测出现在各规划时间点上的人员供给量；
另一是外部供给量预测，确定在各规划
时间点上各类人员的可供量。
4.确定纯人员需求量
即比较预测到的各规划时间点上的供给与需求，确定人员在数量、质量、结构及分布上的不一致之处，以获取纯人员需求量。
5.制定匹配政策
制定匹配政策以确保需求与供给的一致，即制订各种具体的计划，包括晋升计划、补充计划、培训开发计划、配备计划等，保证需求与供给在各计划时间点上的匹配。
6.确定执行计划
在各分类计划的指导下确定具体实施计划的工作方案。
7.反馈调整
目的在于为总体计划和具体计划的修订或调整提供可靠的信息，以便对规划进行动态的调整
（我现在以广西南宁烟草（集团）有限责任公司人力资源顾问身份书写人力资源计划书）一，企业背景
广西南宁烟草（集团）有限责任公司创立于1995年9月，是广西首家跨地区的烟草企业集团，由南宁市、南宁地区和百色地区的31个烟草工商成员单位组成，集农、工、商、贸于一体，集团母公司为南宁烟草（集团）有限责任公司。
公司全面负责南宁市和南宁、百色两地区的烟叶种植、收购和卷烟生产、销售工作到1999年底止，共有在册员工3993人，其中大专以上文化程度999人，专业技术人员831人；
总资产19.18亿元；
固定资产原值7.53亿元；
净资产4.92亿元；
工业现价产值9.17亿元。
二，SWTO分析
S优势分析
集团自成立以来，所辖的南宁、百色二地区的10万亩国家级优质烟叶基地主产的优质烟叶为集团创名牌产品提供了坚实可靠的原料保障。
集团下属的南宁,武鸣二个卷烟厂，拥有从德国、意大利、英国等国引进的具有国际90年代先进水平的制丝、卷接、包装和检测设备，年生产卷烟能力达45万箱主导产品除广西唯一的“国优”品牌“刘三姐”系列特制长咀刘三姐、特醇新品刘三姐、硬盒刘三姐、特醇刘三姐和普通刘三姐外，还有“真龙”,“金花茶”、“高峰”“槐花”、“达妮”等广西名优品牌，产品除在广西区内销售外，还销往北京、上海、辽宁、江苏、浙江、内蒙古等十几个省、市、自治区。
“名烟刘三姐，好味人人知”风靡大江南北。
W劣势分析
企业虽有自己的文化，但是并没有真正影响到每一个员工。
人力资源充分，员工素质结构层次明显，但由于企业管理制度不尽合理，一定程度上影响了员工工作积极性未能发挥最大能力。
在薪资方面问题较多，员工对薪资的分配不满意。
没有明确的员工培训计划，对企业长远发展不利。
生产设备和工艺改进进度较缓慢。
T机会
企业下半年工作计划即将出台，向年底生产目标的冲刺开始。
可抓住时机进行改革，确保年底完成任务。
O竞争
一线竞争主要是滇产名优卷烟、湘产名优卷烟、沪产名优卷烟与国际名牌卷烟之间的竞争。
企业产品主要是参与
二、三线区域竞争。
在区内主要消费群体为一般人群，主要竞争项目为40元以下的滇产名优卷烟、湘产名优卷烟、沪产名优卷烟与国际名牌卷烟。
人力资源管理策划内容：
三，针对以上分析，我对广西南宁烟草（集团）有限责任公司的人力资源管理策划如下：
（一）、企业文化策划
“人和业诚”是广西南宁烟草（集团）有限责任公司的核心价值观。
应该将企业的核心价值观植入员工心里。
①每周末各部门应举办学习会，员工之间相互交流工作经验、上级文件精神。
部门主管、负责人主持，全员参加，考勤登记。
②每月召开职工大会一次，总结并表彰当月杰出员工。
总结当月工作、表彰以当月考评为准。
（二）、制度策划
⒈指定岗位说明书，让岗位上的人能够清楚自己的职责并了解自己应该做到什么程度。
⒉各生产线负责人对部门主管负责，部门主管对总经理负责，总经理对公司负责。
严格按照行业操守规范管理制度，人力资源部门直接对各部门进行考核，不合格者按照奖罚制度处理。
要求：
①各部门自行考核，并上交人力资源部审核统计。
②抽签方式决定考核具体单位，以此威慑各部门认真对待考评工作。
⒊制订职位说明书，将岗位职责明确到各生产环节的负责人。
制订依据为行业标准及国家有关劳动法规。
（三）、薪资策划
以原合同书为基础确定职位工资，主要改革方向为绩效管理，增加绩效工资对工作质量进行薪资量化分配。
为有效构建绩效管理和薪酬之间的联系，我们应把年终涨薪的幅度在管理制度里做一个明确的规定，比如，绩效评价结果分为A、B、C、D、E五个等级，其中，考评等级为A的员工占员工总人数的10%，年终涨薪幅度为15%，考评等级为B的员工占员工总人数的60%，年终涨薪幅度为10%，考评等级为C的员工占员工总人数的10%，年终涨薪幅度为7.5%，考评等级为D的员工占员工总人数的10%，年终涨薪幅度为5%，考评等级为E的员工占员工总人数的10%，年终涨薪幅度为0。
（四）、奖励策划
⒈以职工考评为准，每月每部门考评出职工总数的10%的优秀员工，按薪资30%奖励。
⒉考勤记录对当月出勤率、工作绩效为基础对职工总数5%进行处罚。
⒊以季度为阶段，对员工进行综合考评。
职工总数10%的优秀员工可获得培训机会。
（五）、培训策划
本着发展自我，服务企业的精神。
我们设立技能培训、管理培训两种培训类型。
培训期为15天，需要笔试结业，成绩可作为年晋升考核参考。
培训目标：
中层管理人员、考评优秀员工培训方式：
自由选择培训类型
（六）、对外招聘策划
针对目前企业战略规划及企业人力资源结构，指定对外招聘计划
⒈通过猎头公司直接联系招聘目标：
中级管理人才、技术研发人才等
⒉在各大技工学校招收技工类人才。
⒊在各大人才网发布招聘信息。
⒋与高校联合举行假期实践合作，发掘有潜力的大学毕业生。
（七）、晋升机制策划
以年为阶段，对全年获得优秀员工奖的员工进行综合比较，其中50%可获得岗位晋升考试机会。
考试分为笔试与面试，考核人员的10%可获得晋升，作为岗位更替的储备。
“晋升”
包括“纵向晋升”和“横向晋升”两种可能性。
同一等级的专业技术人员与管理人员的工资待遇基本对等。
第三篇：
酒店人力资源战略与计划
又到了岁末年终，酒店也即将迎来接待的高峰，在这行业繁荣的背后，如何促进酒店长足后续发展，也是一个关键时机。
而其中，科学、实用的制订酒店的人力资源发展战略和实施计划将是至为重要的一环。
战略性的人力资源管理对于酒店及其管理者来说一直是一个挑战。
我们首先要弄清人力资源战略的含义——它通常是指一年到五年的规划，包括酒店人力资源的整体政策和具体事宜。
制订酒店的人力资源战略通常从五大方面来进行考虑。
这五大方面包括：
1、决策方面。
即酒店的人力资源政策如何更好的为酒店整体战略进行服务，他的决策过程如何更科学地发现、提出、被论证以及制订实施。
当然很重要的一个环节是酒店选择什么样的绩效评估体系，因为它不仅仅是关乎员工利益，而将影响酒店的资源分配。
2、领导艺术方面。
作为企业领导者，他必须清醒地认识本酒店人力资源的现状和发展程度，清醒的认知劳动关系的环境和发展走势，才不会使酒店在人力资源管理上与正确的方向背道而驰。
3、组织发展方面。
主要指通常人力资源部门的工作战略，包括员工的招聘、薪酬和福利等，不能提供在未来人力资源市场上诱人的报酬和福利待遇，将丧失招聘竞争力，而这适足以影响酒店战略目标的实施。
4、培训计划。
培训是一个系统过程，无论是员工还是管理层，它的定位应着眼于发展，应该视作酒店的一个长期投资的过程，同时是战略计划的重要组成部分。
5、激励方面。
对于酒店来说，问题在于关键性或重要人才的流失率一直居高不下，而员工流失率低的酒店大多都有正规的留住核心员工的战略，以帮助酒店降低成本和保证服务质量。
这些关于降低流失率的制度的制订同样仍是一个酒店资源分配的计划，它的侧重点应该在人力资源战略中得以细化。
酒店人力资源战略的制订过程按照PDCA循环的精神，可以分为六个步骤
有了战略，重在执行。
通常说来，酒店编写人力资源计划的典型步骤包括：
1、制定职务编制计划
根据酒店发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。
制定职务编制计划的目的是描述未来的组织职能规模和模式。
但通常若非进行大的结构调整这一部分可以裁减。
2、制定人员配置计划
人员配置计划要求不仅明确酒店的人员编制，对于酒店人力资源的永续发展也提出要求，例如员工的职位晋升和空缺预计以及补缺方法等。
实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。
因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。
3、制定培训计划
培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
培训是一个持续的过程，但是培训又不断面临着新的问题，培训计划保证了在理论上酒店培训的真实和有效。
4、制定人力资源管理政策调整计划
计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等等。
5、编写人力资源部费用预算
其中主要包括工资总盘扩大比率、招聘费用、培训费用和福利费用等费用的预算。
6、风险预测及对策
在计划期内人力资源可能遇到哪些风险，例如招聘困难、员工薪酬不具吸引力等，应进行战略预测，以及这些问题如何应对。
人力资源计划编写完毕后，应先积极地与各部门经理进行沟通，根据沟通的结果进行修改，最后提交酒店决策层审议通过，重要的不仅仅是结果，更重要的是战略和计划制定的思想同化过程。
总之，人力资源战略和计划将帮助酒店规划好人力资源的发展，破除人力资源管理的盲目性，为酒店的永
续发展提供巨大的支持
第四篇：
人力资源管理计划
2012人力资源管理计划
一、公司岗位设置与人员配置计划
二、人员招聘计划
1、员工增补需求
2、招聘方式
3、招聘策略
4、招聘人事政策
5、招聘风险预测
三、人力资源成本预测
1、招聘费用预算
2、培训费用：
1万
3、工资预算：
1.5万
4、员工福利预算：
5千
四、人力资源管理政策完善和调整
1、薪资福利政策
2、招聘政策调整
3、绩效考核政策完善
4、员工培训政策完善
第五篇：
人力资源工作计划
一、人力资源规划
人力资源规划是个很大的概念，2009年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度，人力资源工作计划。
2010年要继续这一工作并将其切实建立起来。
主要有以下工作：
1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。
2009年12月份完成。
2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。
2010年3月份完成。
3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出2010年整体规划图。
4）实施具体规划。
2009年的规划困难在2010年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。
测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划提供参考。
二、招聘选拔
招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。
目前我们公司的招聘选拔模块现状是：
已经用于实施的技术及工具：
1、测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考意义不大。
2、结构化面试：
09年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。
素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。
3、招聘风险防范：
应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。
4、校园宣讲：
09年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观，工作计划《人力资源工作计划》。
2010年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选。
5、招聘的团队性：
历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，现在仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目。
6、各部门招聘的计划性：
现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。
导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。
总体现状为：
已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络，形成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善；
招聘技术引进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求；
招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施；
招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。
鉴于此，2010年招聘工作的重点革新为：
1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在2010年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。
2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。
3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在2010年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。
4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。
5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源日常面试工作，加强招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘计划的规划性：
导致这方面欠缺的有两个原因，一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度，所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训，主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。
至于第二点，由于人力资源部在09年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义，也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮助。
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