海氏HAY职位评价系统模板Word文件下载.docx
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表中各数值的相对差异,遵循心里测量学所谓15%韦伯分级定律
表8-11海氏知道量表[一]:
知能水平
M
起码的
有关的
多样的
广博的
全面的
H
T
基本的
重要的
关键的
关
键
的
基
本
重
要
50
57
66
76
87
100
115
132
152
175
200
230
155
264
初等的
304
350
中等的
400
460
高等的
528
608
专门的
700
800
熟练的
920
1056
精通的
1216
1400
权威的
1600
1840
2海氏指导量表[二]:
解决问题能力（见表8-12）
表8-12海氏知道量表[二]:
解决问题能力（%）
难度
环境
重复性的
模式化的
中间性的
适应性的
无先例的~
高度常规的
10~12
14~16
19~22
25~29
33~38
常规性的
12~14
16~19
22~25
29~33
38~43
非常规型的
43~50
标准化的
50~57
明确规定的
53~50
57~66
广泛规定的
66~76
一般规定的
76~87
抽象规定的
87~100
解决问题的原意就是该职位所需要的思考能力,是寻找办法和取得某一结论所需要的”自然”的思考。
任何思考的元素都来自于事实、原理或方法的知识,意念只不过是融合那些已经存在的事物。
因此,当我们衡量一个人的思考力时,以她在解决问题的思考过程中所需用到的知能的多少来表示。
关于”解决问题能力”（用Q表示）,与工作职位要求承担者对环境的应变力和要处理问题的复杂度有关,海氏评价法将其看做是”知能水平”的具体运用,因此以知能水平利用率（%）来测量。
进一步分为两个层面。
（1）环境因素。
分为高度常规的、常规性的、半常规性的、标准化的、明确规定的、广泛规定的、一般规定的和抽象规定的8个等级;
（2）问题难度。
分为重复性的、模式化的、中间型的、适应性的和无先例的5个等级。
3．海氏指导量表[三]:
应负责任（见表8-13）
所谓应负责任,是指工作职位承担者的行动自由度、行为后果影响及职位责任大小。
这里所讲的应负责任是指主要的责任,即该职位的所有主要产出,而且对主要应负责任的做概括而非描述。
主要应负责任将重点放在结果,而非职责或活动。
它传递的是”什么”,而不是”如何”,它无时间限制,永久存在,除非该职位本身发生变化。
同时,每一种责任均是独立的,有明确的领域。
表8-13海氏知道量表[三]:
应负责任
R
微小责任（金额范围）
少量责任（金额范围）
中级责任（金额范围）
大量责任（金额范围）
I
直接
间接
I
F
后勤的
咨询的
分摊的
主要的
主
分
摊
咨
询
规
定
10
14
19
25
33
43
12
16
22
29
38
受
控
73
标
准
56
范
157
指
导
向
引
战
略
68
406
自
由
2112
应负责任能够分解为:
工作职位承担者的行动自由度、行为后果影响及职位责任大小。
（1）行动自由度,对个人及程序的控制及指导程度。
采取行动的自由受到影响和限制的因素越多,其自由度就越小,职权范围愈接近经营层或领导层,需接受的监督、审查或指导愈少,采取行动的自由越大。
行动自由度（表中用F表示）分为有规定的、受控制的、标准化的、一般性规范的、有指导的、方向性指导的、广泛性指引的、战略性指引的和一般性无指引的9个量级;
（2）行为后果影响,工作任务对最终结果的影响。
行为后果影响（表中用I表示）分为后勤性和咨询性间接辅助作用,与分摊性和主要性直接影响作用两大类、4个级别;
（3）职位责任,在公司内相应的组织层级或控制财务的范围。
风险责任（表中用R表示）分为微笑、少量、中级和大量4个等级,并有相应的金额范围。
8.5.2海氏评价法操作;
举例说明
知能水平、解决问题能力和风险责任这三个因素,在加总评价分数时实际上被归结为两个方面:
①知能水平与解决问题能力的乘积,反映的是一个工作职位人力资本存量使用性价值,即该工作职位承担者所拥有的知能水平（人力资本存量）实际使用后的绩效水平;
②而风险责任则反映的是某工作职位人力资本增量创新性价值,即改工作职位承担者利用其主观能动性进行创新性所获得的绩效水平。
综合加总时,能够根据企业不同工作职位的具体情况赋予二者以权重。
计算公式可一般地表示为:
Wi=γ[fi（T,M,H）·
]=β[fi（F,I,R）]
式中,Wi表示第i种工作职位的相对价值;
fi（T,M,H）·
Q为第i种工作职位人力资本存量使用性价值;
fi（F,I,R）为第i种工作职位人力资本增量创新性价值;
γ、β分别表示第i种工作职位人力资本存量使用性价值和增量创新性价值的权重,
β+γ=1。
一般情况下,β、γ的取值大致有三种情况。
（1）γ=β,知能水平和解决问题能力在此类职位中与责任并重,平分秋色。
如会计、技工等工作职位的情形;
（2）γ＞β,此类职位的职责不及知能水平与解决问题能力重要。
如工程师、营销员等工作职位的情形;
（3）γ＜β,此职位的责任比知能水平和解决问题的能力重要。
如总裁、副总裁、经理人员等工作职位的情形。
例如,利用海氏工作职位评价指导量表,某工作职位的三位评价分值（见表中黑色数据）分别为:
fi（T,M,H）=200
Q=20%
fi（F,I,R）=100
若取γ=β=50%,则有Wi=50%×
200×
20%+50%×
100=70（分）:
海氏评价法与一般标尺评分法一样,只是给出不同职位应付酬的相对次序或分值,下一步的工作是要把相邻次序或相近分值的工作职位进行适当归并,形成若干个薪酬等级,并设计具体的薪酬水平和结构。
▪作业:
利用海氏法对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总三个职务做相对价值的评价.
▪要求,每个同学要完成下列各表中的各因素的分值评价,并计算最后总分值．
▪
▪第一张表分值
岗位１
岗位２
岗位３
－－
技术知识
管理范围
人际关系
分值
第二张表分值
第三张表分值
岗位1
岗位2
岗位3
行动自由度
行为后果影响
职位责任
各个岗位的系数βγ的数值
β
γ
岗位2
岗位3
岗位4
岗位5
各个岗位的相对价值分值
公式表示
数值
岗位6
------
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