人力资源基础理论文档格式.docx
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作为被开发的对象，人力资源开发的广度和深度，取决于社会的、经济的、宏观的、微观的外部条件，劳动者的劳动力是被开发的对象，而开发的主体是社会、企业或单位。
作为自我开发的主体，劳动者个人的主观能动性，对于人力资源开发的效果具有很重要的影响。
在这里，劳动者个人是开发的主体，开发的对象是劳动者自身的劳动能力。
在一定条件下，劳动者对自身劳动能力开发程度和效果，取决于劳动者个人的主体条件、政治素养、价值观念、使命感、责任心、意志力、自我控制力等。
这些因素越是接近最佳状态，人力资源开发的效果就越好。
企业在运用各种方法进行人力资源管理，开发人们劳动能力的过程中，必须掌握人力资源这一特点，劳动者的自我开发与被开发是相互联系、不可分割的整体。
419、人力资源管理的基本概念《企业人力资源管理师（基础知识）P181》
人力资源管理是为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。
420、现代人力资源管理的基本原理《企业人力资源管理师（基础知识）P187》
1．同素异构原理：
总体组织系统的调控机制
同素异构原理一般是指事物的成分因在空间组合关系和方式的不同，即在结构形式和排列次序上的不同，会产生不同的结果，引起不同的变化。
例如，在群体成员的组合上，同样数量和素质的一群人，由于排列组合不同而产生不同的效应；
在生产过程中，同样人数和素质的劳动力因组合方式不同，其劳动效率高低也不同。
根据这一原理，企业必须建立有效的组织人事调控机制，根据企业生产经营的需要，重视组织内部各种信息的传递和反馈，不断地对组织与人员结构方式进行调整，以保证系统的正常运行。
2．能位匹配原理：
人员招聘、选拔与任用机制
能位匹配原理是指根据岗位的要求和员工的能力，将员工安排到相应的工作岗位上，保证岗位的要求与员工的实际能力相一致、相对应。
“能”是指人的能力、才能，“位”是指工作岗位、职位，“匹配”是一致性与对称性。
企业员工聪明才智发挥得如何，员工的工作效率和成果如何，都与人员使用上的能位适合度成函数关系。
能位适合度是人员的“能”与所在其“位”的配置程度。
能位适合度越高，说明能位匹配越合理、越适当，即位得其人、人适其位、适才适所，这不但会带来高效率，还会促进员工能力的提高和发展，反之亦然。
根据这一原理，企业必须建立以工作岗位分析与评价制度为基础，运用人员素质测评技术等科学方法甄选人才的招聘、选拔、任用机制，从根本上提高能位适合度，使企业人力资源得到充分开发和利用。
3．互补增值、协调优化原理：
员工配置运行与调节机制
互补增值、协调优化原理是充分发挥每个员工的特长，采用协调与优化的方法，扬长避短，聚集团体的优势，实现人力、物力和财力的合理配置。
人作为个体，不可能十全十美。
而作为群体，则可以通过相互结合、取长补短，组合成最佳的结构，更好地发挥集体力量，实现个体不能达到的目标。
在贯彻互补原则时，还应当特别注意主客观因素之间的协调与优化。
所谓协调，就是要保证群体结构与工作目标相协调，与企业总任务相协调，与生产技术装备、劳动条件和内外部生产环境相协调；
所谓优化，就是经过比较分析，选择最优结合方案。
互补的形式是多层次、多样化的，如个性互补、体力互补、年龄互补、知识互补、技能互补、组织才干互补、主客观环境和条件互补等。
4．效率优先、激励强化原理：
员工酬劳与激励机制
效率优先、激励强化原理是指将提高效率放在首要位置，通过有效激励，使员工明辨是非，认清工作的目标和方向，保持持续不竭的内在动力。
在企业中一切工作都要以提高效率为中心，时时处处将提高效率放在第一位，各级主管应当充分有效地运用各种激励手段，对员工的劳动行为实现有效激励。
例如，对员工要有奖有惩、赏罚分明，才能保证各项制度的贯彻实施，才能使每个员工自觉遵守劳动纪律，严守岗位，各司其职，各尽其力。
如果干与不干、干好与干坏都一样，那么就不利于鼓励先进、鞭策后进、带动中间，把企业的各项工作搞好。
此外，通过企业文化的塑造，特别是企业精神的培育，教育、感化员工，以提高组织的凝聚力和员工的向心力；
通过与时的信息沟通和传递，以与系统的培训，使员工掌握更丰富的信息和技能，促进员工观念上、知识上的转变和更新。
5．公平竞争、相互促进原理：
员工竞争与约束机制
公平竞争、相互促进原理是在企业的人事活动中坚持“三公”原则，即待人处事、一切人事管理活动都必须坚持“公正、公平和公开”的原则，提倡起点相同、规则相同、标准相同，考评公正、奖惩公平、政务公开，采取比赛、竞争的手段，积极开展“比、学、赶、帮、超”活动，激发员工的斗志，鼓舞员工的士气，营造良好的氛围，调动员工的积极性、主动性和创造性。
在企业中，为了促进生产任务的完成，应当提倡员工相互比赛、相互竞争。
在社会主义市场经济条件下，企业要为全体员工搭建一个体现“三公”原则的大舞台，将绝大多数员工吸引到这个“效率优先、平等竞争”的舞台上，使他们能够大显身手，施展本领，发挥自己的才能。
在企业中，应创造一切条件鼓励员工在生产产量、质量、技术操作等方面相互比赛、相互竞争，使员工在竞争中得到充分开发和利用。
6．动态优势原理：
员工培训开发、绩效考评与人事调整机制
动态优势原理是指在动态中用好人、管好人，充分利用和开发员工的潜能和聪明才智。
在工作活动中，员工与岗位的适合度是相对的，不适合、不匹配是绝对的。
因此，应当注重员工的绩效考评与员工潜能和才智的开发，始终保持人才竞争的优势。
社会一切事物和现象都是处于变动之中的，企业的员工也处于变动之中，“流水不腐，户枢不蠹”，从优化组织的角度看，企业员工要有上有下、有升有降、有进有出、不断调整、合理流动，才能充分发挥每个员工的潜力、优势和长处，使企业和员工个人都受益。
421、现代人力资源管理的原则《企业人力资源管理师（基础知识）P189》
1．完整全面地看待人的因素。
人是一个多面体，经济的需求，技能的施展，情感的交流，社会政治背景与文化修养、道德观念的交融，都会在企业的各种活动过程中发挥作用。
2．使员工认识到工作的意义与员工与企业的利益休戚相关。
员工付出辛勤的劳动，仅仅是为了获取一张面值很高的工资单吗？
应当使每个员工在高效率地工作之后，对个人的成就充满自豪感。
3．肯定个人的尊严，公正待人，对人彬彬有礼。
4．鼓励员工自立自强。
每个员工都要自食其力，绝不能指望无劳动的报酬。
天下不会有“无偿奉送”的宴席。
5．不断加强员工之间的沟通，随时向员工提供有关信息。
6．不要高估自己而低估下属的能力。
7．领导者与管理者的计划、决策和意图，要用简洁的语言向下属解释清楚。
8．因人而异，随机制宜，适时适度，有理有利有节。
422、人力资源管理的三大基石和两种技术《企业人力资源管理师（基础知识）P192》
1．人力资源管理的三大基石：
定编定岗定员定额，员工绩效管理，员工技能开发。
2．现代人力资源管理的两种测量技术：
工作岗位研究、人员素质测评。
423、企业人力资源规划的作用《人力资源管理师二级P48》
一是满足企业总体战略发展的要求。
要市场竞争激烈的环境中，企业只有不断地开发新产品，引进新技术，才能确保在竞争中立于不败之地。
而不同的企业、不同的生产技术条件、对人力资源的数量、质量、结构等方面的要求是不一样的。
新产品、新技术的开发和运用造成企业机器设备与人员配置比例的变化，这就需要企业对其所有的人力资源进行不断的调整。
二是促进企业人力资源管理的开展。
在企业的人力资源管理活动中，如确定各种岗位的人员需求量、人员的配置等工作，不通过人员规划是很难达到的。
人员规划是企业具体的人力资源管理工作的依据，它为企业组织的招聘、录用、晋升、培训、人员调整以与人工成本的控制等人力资源管理活动提供准确的信息和依据，使企业人力资源管理工作更加有序、科学、准确、客观。
三是协调人力资源管理的各项计划。
人员规划作为企业的战略性决策，是企业制定各种人事决策的依据和基础。
企业通过人员规划可以将人员招聘计划，员工培训开发计划，薪酬福利计划和激励计划等有机地联系在一起。
四是提高企业人力资源的利用效率。
人员规划还可以控制企业的人员结构，从而避免企业发展过程中因人力资源浪费而造成的人工成本过高，也可以保证企业利用结构科学合理的稳定的员工队伍去实现企业的生产经营目标。
五是使组织和个人发展目标相一致。
现在，以人为本的管理思想在企业管理中的地位越来越重要。
人本管理理论要求企业在管理中，既要注重生产经营效益，又要兼顾员工个人的利益、员工的发展。
在人员规划的前提下，员工对自己在企业中的努力方向和发展方向是明确的，从而在工作中表现出较强的积极性和创造性。
424、制定企业人员规划的基本原则《人力资源管理师二级P50》
在制定狭义的企业人力资源规划，即企业各类人员规划时，为了保证规划的正确性、科学性和有效性，应遵循以下原则：
1.确保人力资源需求的原则。
人力资源的供给保障问题是人员规划中应解决的核心问题，因此，企业人员规划要通过一系列科学的预测和分析（包括对人员的流入分析、流出预测、人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等）确保企业对所需要的人力资源的满足。
只有满足了这一条件，企业才可以进行更深层次的人力资源管理与开发。
2.与内外环境相适应的原则。
企业在发展过程中，总会受到某些不确定因素的干扰（比如企业所处环境的不可预测的变化等），给企业的发展带来风险。
因此，企业必须要有前瞻性，要对可能出现的环境变化做出预测、分析，并有所准备。
这也是对人员规划的基本要求之一。
3.与战略目标相适应的原则。
在制定人员规划时，必须与企业战略目标相适应。
因为人员规划是企业整个发展规划中的重要的组成部分，其首要前提就是服从企业整体发展战略的需要，只有这样才能保证企业目标与企业资源的协调发展。
4.保持适度流动性的原则。
员工队伍的合理流动对企业的稳定健康发展有着不言而喻的作用。
员工流动性过高或过低，都会对企业的发展造成不利影响。
流动性过低，不利于发挥员工的积极性和创造性；
流动性过高，造成人力资本的损耗，使企业生产经营成本增加。
保持适度的人员流动，可以使企业的人力资源得到有效的利用。
425、人力资源规划的核心内容《人力资源管理师二级P46》
企业人力资源规划的内容：
人力资源规划有广义和狭义之分。
广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划。
狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。
从时限上看，人力资源规划还可以区分为中长期计划以与按照年度编制的短期计划，一般来说，五年以上的计划可以称之为规划。
狭义的人力资源规划按照年度编制的计划主要有：
人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划。
1.人员配备计划。
企业按照内外部环境的变化，采取不同的人员管理措施（比如使员工在企业内部合理流动、对岗位进行再设计等）以实现企业内部人员的最佳配置。
2.人员补充计划。
人员补充计划是企业根据组织运行的实际情况，对企业在中、长期内可能产生的空缺职位加以弥补的计划，旨在促进人力资源数量、质量和结构的完整与改善。
3.人员晋升计划。
人员晋升计划是企业根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况，制定的员工职务提升方案。
人员晋升计划的最直接的作用就是激励员工。
晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。
广义的人力资源规划按照年度编制的计划，除了上述三种人员计划之外，还包括：
人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、员工援助计划、劳动组织计划、劳动卫生与安全生产计划。
1.人员培训开发计划。
人员培训开发计划就是企业通过对员工有计划的培训，引导员工的技能发展与企业的发展目标相适应的策略方案。
具体内容包括：
受训人员的数量、培训的目标、培训的方式方法、培训的内容、培训费用的预算等。
2.员工薪酬激励计划。
薪酬激励计划一方面是为了保证企业人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系，另一方面是为了充分发挥薪酬的激励功能。
3.员工职业生涯规划。
员工职业生涯规划既是员工个人的发展规划，又是企业人员规划的有机组成部分。
4.其他计划。
包括劳动组织计划、员工援助计划等。
426、组织设计的基本原则《人力资源管理师二级P2》
1.任务与目标原则。
企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。
这是一条最基本的原则。
组织结构的全部设计工作必须以此作为出发点和归宿点，即企业任务、目标同组织结构之间是目的同手段的关系；
衡量组织结构设计的优劣，要以是否有利于实现企业任务、目标作为最终的标准。
2.专业分工和协作的原则。
现代企业的管理，工作量大，专业性强，分别设置不同的专业部门，有利于提高管理工作的质量与效率。
在合理分工的基础上，各专业部门只有加强协作与配合，才能保证各项专业管理的顺利开展，达到组织的整体目标。
为贯彻专业分工和协作的原则，在组织设计中要十分重视横向协调问题。
主要的措施有：
（1）实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分别由各副总经理（副厂长、部长等）负责管辖。
（2）设立一些必要的委员会与会议来实现协调。
（3）创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。
3.有效管理幅度原则。
有效管理幅度不是一个固定值，它受职务的性质、人员的素质、职能机构健全与否等条件的影响。
这一原则要求在进行组织设计时，领导人的管理幅度应控制在一定水平，以保证管理工作的有效性。
由于管理幅度的大小同管理层次的多少呈反比例关系，这一原则要求在确定企业的管理层次是，必须考虑到有效管理幅度的制约。
因此有效管理幅度也是决定企业管理层次的一个基本因素。
4.集权与分权相结合的原则。
企业组织设计时，既要有必要的权利集中，又要有必要的权利分散，两者不可偏废。
集权是大生产的客观要求，它有利于保证企业的统一领导和指挥，有利于人力、物力、财力的合理分配和使用。
而分权是调动下级积极性、主动性的必要组织条件。
合理分权有利于基层根据实际情况迅速而正确地做出决策，也有利于上层领导摆脱日常事务，集中精力抓重大问题。
因此，集权与分权是相辅相成的，是矛盾的统一。
没有绝对的集权，也没有绝对的分权。
5.稳定性和适应性相结合的原则。
稳定性和适应性相结合原则要求组织设计时，既要保证组织在外部环境和企业任务发生变化时，能够继续有序地正常运转；
同时又要保证组织在运转过程中，能够根据变化了的情况做出相应的变更，组织应具有一定的弹性和适应性。
427、组织结构设计的主要内容《人力资源管理师二级P13》
企业组织结构的设计包括组织环境分析、组织发展目标的确定、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计和工作岗位设计等多项内容。
如果从企业组织结构存在的具体形态来看，组织结构的设计又包括决策层、管理层、执行层和操作层四个层级的组织设计。
如果从企业组织的内部互联关系来看，组织结构的设计又包括各类管理和业务（生产）部门的横向结构设计和部门纵向结构设计。
428、岗位设计的基本原则《人力资源管理师二级P33》
1.明确任务目标的原则。
岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。
2.合理分工协作的原则。
劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多员工从事不同的，但又相互联系的工作。
而劳动协作就是采用适当的形式，将从事各种局部协作的劳动联系在一起，共同完成某种整体性的工作。
以科学的劳动分工为基础设计的工作岗位，不仅有利于员工发挥各自的技术专长，提高专业技能的内在含量，也便于明确岗位的工作任务和责任。
同时，岗位的设计又应当充分考虑劳动协作的客观要求，明确岗位与岗位之间的协作关系。
分工是协作的前提，而协作是分工的结果。
3.责权利相对应的原则。
在进行工作岗位设计时，必须首先要明确每一岗位的责任、权限和利益，岗位责任是任职者应尽的义务，而与之对应的岗位权限是赋予岗位员工应有的对人、财、物的各种支配、使用、调动权，权力是保证岗位运行顺畅的工具，利益是驱使岗位员工更好完成任务的动力。
一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的。
“因事设岗”是设置岗位的基本原则。
岗位是客观存在的，应以“事”和“物”为中心设置，而不是“因人设事，因人设岗”。
429、改进岗位设计的基本内容《人力资源管理师二级P34》
为了使岗位设计能满足企业各种需要，可从以下四个方面入手进行改进：
1.岗位工作扩大化与丰富化。
工作扩大化包括：
1.横向扩大工作。
比如将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序。
2.纵向扩大工作。
将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。
工作丰富化需注重考虑：
（1）任务的多样化；
（2）明确任务的意义；
（3）任务的整体性；
（4）赋予必要的自主权；
（5）注重信息的沟通与反馈。
工作扩大化和工作丰富化两者存在明显差异。
前者是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；
而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地发展。
2.岗位工作的满负荷。
在企业中，每个岗位的工作量应当饱满，有限的劳动时间应当得到充分利用。
这是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求。
3.岗位的工时工作制。
搞好工时工作制度的设计具有双重意义，对企业来说，它将影响到工时利用的状况、劳动生产率，以与整体的经济效益；
从员工的角度看，它将体现到如何“以人为本”、科学合理地安排员工的工作轮班和作业时间，切实保证劳动者的身心健康，使他们始终保持旺盛的精神状态和斗志。
4.劳动环境的优化。
劳动环境优化是指利用现代科学技术，改善劳动环境中的各种因素，使之适合于劳动者的生理心理特点，建立起“人—机—环境”的最优化系统。
劳动环境优化应考虑影响劳动环境的物质因素和自然因素。
物质因素包括：
（1）工作地的组织。
（2）照明与色彩。
（3）设备、仪表和操纵器的配置。
自然因素包括空气、温度、湿度、噪声以与厂区绿化等。
430、制定人力资源管理制度的基本要求《人力资源管理师二级P105》
1．从企业具体情况出发。
制定制度规范，要从企业组织实际出发。
根据本企业业务特点、技术类型、管理协调的需要，充分反映企业组织活动中的规律性；
体现企业特点，保证制度规范具有可行性、实用性，切忌不切合实际。
2．满足企业的实际需要。
要制度规范的制定要从需要出发，不是为制定制度而制定。
企业的实际需要是决定各种制度规范制定的唯一标准．制定不必要的制度规范。
反而会扰乱组织的正常活动。
如在有些非正式行为规范或习惯能很好发挥作用的前提下，就没有必要制定类似内容的行为规范。
以免伤害企业组织成员的自尊心和工作热情。
3．符合法律和道德规范。
法律和社会一般道德规范是在全社会范围内约束个人和团体行为的标准，是企业正常生存发展的基本条件和保证。
企业制定各种制度规范，不能违背法律和一般道德规范的规定，必须保持一定程度的一致性。
否则，企业组织整体的生存发展，对组织内部各方面的约束，都会受到影响。
4．注重系统性和配套性。
企业制度规范要全面、系统和配套，基本章程、各种条例、规程、办法要构成一个内在一致、相互配套的体系。
同时要保证制度的一贯性。
不能前后矛盾、漏洞百出，避免发生相互重复、要求不一现象，形成一个完善封闭的系统。
5．保持合理性和先进性。
制度规范要体现合理化原则，即一方面要讲究科学、理性、规律：
另一方面要考虑人性的特点，避免不近情理、不合理等情况出现。
在制度规范的制约方面，要充分发挥自我约束、激励机制的作用，避免过分使用强制手段。
431、薪酬的定义《企业人力资源管理师（二级）P394》
薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。
432、薪酬的功能《企业人力资源管理师（二级）P394—397》
1.薪酬对企业的功能：
（1）增值功能。
（2）控制企业成本。
（3）改善经营绩效。
（4）塑造企业文化。
（5）支持企业变革。
（6）配置功能。
（7）导向功能。
2.薪酬对员工的功能：
（1）保障功能。
（2）激励功能。
（3）社会信号功能。
3.薪酬对社会的功能：
体现在对劳动力资源的再配置。
433、薪酬水平市场定位的影响因素《企业人力资源管理师（二级）P403》
企业薪酬水平的市场定位受多方面因素的影响，除了企业所处行业、企业在行业中的地位、企业发展的不同阶段等特征之外，还有企业战略、企业财务状况、企业文化等因素。
434、薪酬水平市场定位策略《企业人力资源管理师（二级）P403-404》
1．分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位：
一是市场领先策略；
二是市场跟随策略；
三是市场滞后策略；
四是混合策略。
2．分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位：
一是依据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位；
二是依据企业在行业中的地位进行薪酬水平的市场定位；
三是依据企业不同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位。
435、薪酬制度设计的原则《企业人力资源管理师（二级）P459》
1．公平性原则；
2.激励性原则；
3.竞争性原则；
4.经济性原则；
5.合法性原则。
436、员工绩效考核的常用工具方法《企业人力资源管理师（二级）P359》
绩效考评的方法，按照所选择的效标不同，可以区分为五种类型，内容如下：
1.行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法。
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