《人员素质测评理论与方法》在线作业 参考资料文档格式.docx

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A员工测评

B人事测评

C干部测评

D技能测评

4（）就是求各测评指标得分的算术平均数的方法。

D

A加法汇总法

B加权求和法

C加权平均法

D算数平均法

5（）的目的既然是把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，那么人们对它的要求自然就非常严格、非常精确。

A开发性测评

B态度性测评

C动机性测评

D选拔性测评

6测评人员，也称主试，是测评工作的具体（）者。

A实施

B策划

C组织

D办理

7“人事”的广义理解就是社会生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系，因而“人事”一词的核心就是（）。

A“人性”

B“关系”

C“生产力”

D“管理”

8面试就是收集信息以帮助（）做出正确挑选决策。

A应聘者

B决策者

C求职者

D面试者

9在人事测评中，（）的纸笔测验就是使用纸和笔就能进行的测验。

A正规化

B标准化

C规范化

D统一化

10所谓测评要素是指测评内容的（），确定出测评的内容到底有哪些。

A绩效统计

B细化条目

C数量分析

D结果描述

11构思效度也即（）能说明构思或特质的程度，或用某种构思或特质来揭示测评分数的恰当程度。

A考核方法

B测评工具

C测评系统

D测评手段

12职位调动主要包括升职、降职和（）调动三种。

A平级

B破格

C车间

D内部

13标准化的（）是目前在人事测评中使用最广泛的一种形式。

A心理测验

B技能测评

C纸笔测验

D智力测验

14顺应效应是指参加面试人员不同的（）会使面试的结果受到一些影响。

A位置

B提问

C次序

D回答

15（）的关键特征是多重评估的过程。

A考评中心

B分析中心

C评价中心

D测试中心

16（）性测验是测验人们在某些方面的特长和技能表现。

A能力倾向

B技能倾向

C经验倾向

D操作倾向

17（）就是求各测评指标得分的算术平均数的方法。

18（）内容设计，实际就是将一些方法、工具组合在一起，但在此过程中有一些需要注意的规则。

A评价中心

B测试中心

C分析中心

D考评中心

19在建立绩效评估体系的过程中，每个组织应该根据自己的组织（），以达成科学地、有效地管理为指向。

A营销战略

B市场计划

C发展目标

D企业规划

20（）测验的隐蔽性是指测验目的的隐蔽性，被试一般不可能知道测验的真实目的，也不知道对自己的反应将做何种分析和解释，减少了被试伪装自己的可能性。

A投射

B开放

C选择

D考评

2多选题

1当我们用尺去量一张桌子的长度时，多次测量之后可能会有误差的产生。

（）和其他物理测量一样，（）达到100％的一致性。

A考核测评

B出差异

C人事测评

D可能

不可能

2选拔是根据企业经营目标所要求的人力资源（）、（）、（）来招聘人力，并安置到预先规定的岗位从事所要求的工作，以实现期望的绩效。

CD

A知识

B经验

C规格

D规模

质量

3所谓（）是指利用测评结果的分值对被试的某些特性进行描述的方式，其中最常用的是（）。

BC

A计分

B数字描述

C标准分

D绩效

能力描述

4生理要求，主要包括（）、（）、（）、感觉器官的灵敏程度。

BCD

A智力情况

B健康状况

C体力

D运动的灵活性

身高体重指标

5生理要求，主要包括（）感觉器官的灵敏程度。

6人格测验，也称（），主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的、相对稳定的（）。

AC

A个性测验

B心理测验

C性格特征

个性特征

7（）法是指制定者首先要根据不同的（）、（）、测评客体与对象结构搜集有关的内容，并设置不同的测评要素块，然后条块分割，各自独立，各自按不同风格拟订具体要素。

A个性差异

B程度差异

C结构模块

D测评目的

测评类型

8企业文化主要是指企业的指导思想和经营哲学，包括企业的（）、（）、（）、行动准则等。

ABD

A价值标准

B共同思想

C奖惩标准

D道德规范

晋升准则

9所谓（）的转换就是运用（）的手段对原始得分进行调整，形成各种转换分数，提高不同单位和数量级的分数的（）。

AB

A测评数据

B测量学

C可信性

D测评结果

可比性科学客观

10人事测评中，如果必须将（）放在（）总体中，与其他被测评者（），才能发现测评分数的意义。

A考核分数

B分析

C测评分数

D被测评者

比较

3判断题

1难度测验给被试比较充足的时间，但项目难度逐渐增加，有的项目很难，只有极少数被试能解答，有的项目甚至没有一个被试能完全正确解答。

A错误

B正确

2非言语行为指在面试的沟通过程中，双方交换的视觉信息。

应聘者的非言语行为是很重要的。

3面试过程是一个主试者与应试者之间的人际互动过程，由于面试现场的不确定性，所以不会导致误差产生。

4面试一般是作为笔试的补充工具，其目的在于更多地了解应试者的内在特点，和其他方法相比，面试是一种完美无缺的方法。

5提问的方式应该是积极的，问“工作中，你是怎样被培训的？

”，不如问“你的上司是怎样培训你的？

”。

6获得稳定系数时，最需要注意的是再次测评的时间间隔。

只有控制合理的时间间隔，才有可能获得较好的稳定系数。

7不同性质的测评，获得稳定系数所需要的再测时间间隔应该有所不同，一般来说，再测时间间隔是几个月。

8因素分析是验证构思效度的一种非常好的方法。

它是一种多变量统计分析方法。

9多数反馈都是面对面进行的，反馈本身需要高水平的接触，需要双方建立信任关系并产生共情心理。

10冰山模型经常被看作是胜任力的一个基本模型。

其中，社会动机是驱动、指导和选择个体行为的潜在需要或思维方式，如取得成就的需要。

11预测效度的方法被认为是理想的绩效考核的方法，但在人事测评中是不合实际的。

12测评的形式在人事测评中占有相当重要的地位，它对测评目的的达成以及误差的产生具有间接的影响。

13每个人事测评都应该有统一的测评指标，因为只有通过它才能把测评客体、测评对象、测评主体、测评方法和测评结果贯穿为一体。

14情绪敏感性：

是指能激起一个人负面情感所需刺激的数目及强度。

15评价组织者要以有价值的结果作为参考来对绩效进行界定。

16在心理测量中，事前的准备至关重要。

17行为法是一种非常有效的绩效评估方法。

它可以将组织的发展规划与执行所必须的行为类型联系在一起；

....这种方法最适于比较复杂的工作。

18确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。

19心理测验和智力测验一直是人事评价中的两种主要方法随着研究和应用的深入发展，人们发现结构化面试的信度和效度更高，特别是预测效度。

20尽管对于多数管理或其他职业的工作来说，独特的知识具有重要的地位，但并不是职业成功的决定性指标。