《领导力》教案文档格式.docx
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参考资料
加里·
尤克尔.领导学机械工业出版社2014.8
刘澜.领导力沉思录中信出版社2009
比尔·
乔治.卓越领导的七项修炼重庆出版集团2010
陈德起。
中国式领导力修炼江苏人民出版社2011.1
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领导力的5个层次金城出版社2012
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布兰佳,马克·
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领导力的秘密天津教育版2012.2
卓越领导力养成金城出版社2012.4
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领导力中国人民大学出版社2012.9
曾格,约瑟夫·
福克曼.卓越领导者机械工业社2014.9
武彬.领导力武汉大学出版社2014.9
先导课程
管理学,战略管理,人力资源管理
适用专业
工商管理、人力资源管理、会计学卓越班
其它说明
第一章
导言
【教学目的】了解领导的多种不同含义,掌握领导与管理之间的差异
了解为什么领导力效力评价非常困难,了解领导效力评价中使用的不同指标,熟悉过去50年间,最受研究者关注的领导领域。
【教学重点】领导力的内涵。
领导和管理的异同。
主要领导变量间的因果关系
【教学难点】对领导力的理解,领导和管理的异同。
【教学方法】多媒体教学、理论讲授、案例讨论
【本章主要阅读文献资料】教材、案例、经典著作和论文
领导力是使他人理解和认同需达成的目标及达成方式的影响过程,以及促进个人和集体努力完成共享目标的过程。
领导力的词源学解释:
leader,leadership,serve,grow
仆人式领导:
领导就是服务。
第二章管理角色和决策
【教学目的】了解管理者应承担的不同角色与活动;
了解管理角色与活动如何受到多种情境因素的影响;
了解管理者如何应对面临的需求、约束和多种选择;
了解管理者如何处理问题与制定决策;
了解管理者如何有效利用时间
【教学重点】管理角色理论;
决策的思维方式;
决策者的行动指南。
【教学难点】决策的思维方式;
角色理论
一、管理者的活动模式
Ø
工作节奏:
忙乱而永无休止
工作内容:
多变而零散无序
管理活动:
多为被动应付
管理互动往往涉及同级和外部人员
二、管理者的决策和规划
色承担者内心产生的一种矛盾与冲突。
三、管理者的行动指南
1、理解需要和约束条件的产生原因
2、扩大选择的范围
3、确定你想达成的成果
4、分析你如何利用时间
5、计划每天每周的活动
6、避免无谓的活动
7、客服拖延的习惯
8、利用积极的反应活动
9、为反思规划留出时间
10、找出可以解决的重要问题
11、找出问题间的联系
12、尝试创新的解决方案
本章思考题
1、请简述管理工作的典型活动模式。
2、关于管理决策、规划和问题解决,描述性研究告诉了我们什么?
3、管理者为何很难管理自己的时间?
4、请说明时间管理的一些行为准则。
第三章领导行为
【教学目的】了解研究者为何提出多种不同的领导行为分类标准;
理解领导行为研究中使用的研究方法;
掌握任务行为和关系行为领导方式的不同及其对领导效能的重要性。
掌握变革型领导的基本观点。
【教学重点】任务行为;
关系行为;
变革型领导,参与式领导。
【教学难点】变革型领导,参与式领导
一、领导方式的两个维度
1.关怀维度:
代表领导者对员工之间以及领导者与追随者之间的关系、相互信任、尊重和友谊的关心,即领导者信任和尊重下属的观念程度。
2.定规维度:
代表领导者构建任务、明察群体之间的关系和明晰沟通渠道的倾向。
或者说,为了达到组织目标,领导者界定和构造自己与下属的角色的倾向程度。
任务导向领导行为是指把重点放在完成组织绩效上的领导行为,即把任务规定得很明确、组织得条理分明、任务委派得职责分明,并使用职权与奖惩去监督和促使绩效目标的实现。
二、变革型领导
1、变革型领导的行为方式
个性化关怀(individualizedconsideration)关心每个下属,重视个人需要、能力和愿望,耐心细致的倾听,以及根据每个下属的不同情况和需要区别性地培养和指导每个下属。
鼓舞性激励(inspirationalmotivation)领导者向下属表达对他们的高期望,激励他们加入团队,并成为团队中共享梦想的一分子。
智力激发(intellectualstimulation)鼓励下属创新,挑战自我,包括向下属灌输新观念,启发下属发表新见解和鼓励下属用新手段、新方法解决工作中遇到的问题。
理想化影响力(idealizedinfluence)能使他人产生信任、崇拜和跟随的一些行为。
2、变革型领导的行为指南
描绘清晰诱人的愿景
解释如何实现愿景
自信和乐观的行动
表达信任
以身作则
以授权鼓励创新
二、参与式领导
1、参与式领导的基本内涵
参与式领导是指领导者在决策程序的过程中,允许他人(如下属)对某些相关决策施加某种影响。
在决策过程中,运用赋权,体现了领导者对关系目标(如下属的承诺水平和个人发展)的强烈关注,但它也可能体现了领导者对任务目标(如决策质量)的关注。
2、参与式领导的工作计划
确定必要的行动步骤;
确定行动步骤的最优顺序;
估计完成每个步骤所需的时间;
决定每个步骤的起始时间和最后期限;
估计每个步骤的费用;
决定每个行动步骤的负责人;
提出监督各步骤进展情况的程序。
3、开发员工技能
表现出对每个人发展状况的关心
帮助员工发现改进绩效的方式
在提供辅导时,表现出耐心和乐于提供帮助
提供有益的职业建议
帮助员工为改变工作做准备
向员工提供在工作中发展技能的机会
鼓励统计员工提供辅导
提升员工的个人声誉
4、开发培育员工成长,领导需要有大胸怀
至功无功,上德不德,是以圣人效天地、法大道;
生而不有,为而不恃,功成而弗居——夫唯弗居,是以不去!
(2章)
道生之,德畜之,物形之,势成之。
是以万物莫不尊道而贵德。
。
故道生之,德畜之,长之育之,亭之毒之;
养之覆之。
生而不有,为而不恃,长而不宰,是谓玄德。
(51章)
本章思考题:
1、领导者的行为是如何同时表现出对任务和关系的高关注度?
2、支持、开发下属、认可和下属满意度及绩效,存在什么关系?
3、计划、阐明工作角色和目标、监督的行动指南。
第四章领导组织变革
【教学目的】了解组织变革的基本类型;
推动重大变革所涉及的心理过程;
掌握如何构建一个吸引人的组织愿景。
掌握组织变革的主要阻力、动力和实施路径;
了解学习型组织的特征;
掌握领导者如何增进学习和创新。
【教学重点】组织变革的类型;
变革的动力和阻力;
愿景和组织变革;
组织变革的路径;
领导者增进学习和创新的策略。
【教学难点】推动重大变革所涉及的心理过程;
变革的阻力;
变革的实施。
愿景的构建路径。
领导变革包括指导、鼓励和促进组织成员的集体努力,以适应高不确定性、有时敌对的环境,并在其中努力生存。
一、组织变革的类型
角色、态度、技术、战略、经济或人员变革
二、库泽斯的领导力模型
以身作则:
领导者必须以身作则地体现他们在别人身上期待的行为,也就是以身作则,通过直接的参与和行动,才赢得了作为领导者的权力和尊重。
共启愿景:
愿景是造就未来的力量。
领导者要激发共享的愿景。
挑战现状:
没有人认为自己的最佳领导经验是维持现状。
领导者的第三大实践,就是挑战现状。
使众人行:
伟大的梦想要变成现实,不能单靠一个人的行动,而要靠团队的努力。
这要求信任和关系,要求能力和自信,要求团队协作和个人责任。
激励人心:
成就伟业是困难的,人们容易精疲力竭,灰心丧气,半途而废。
要让追随者继续前进,领导者就要从事第五大实践:
激励人心。
三、变革的过程
Unfreeze:
人们开始认识到原有的行事方式不再有效。
Change:
在变化阶段,人们寻找新的行事方式,并选择可能有希望的方法。
Refreeze:
新的方法得到执行并成为既定系统的一部分。
依照卢因的观点,变革应该以两种类型的行动来达成。
一是增加变革的驱动力。
二是降低导致变革阻力的因素。
四、变革的心理反应
人们的反应可分为4个阶段:
1.否认:
最初反应是否定需要做出变化。
2.生气:
寻找指责的对象。
3.悲痛:
人们停止否定变革的必要性,开始承认损失并感到悲痛。
4.适应:
接受变革的需要并继续生活下去
四、组织变革的动力
技术的变革;
知识的发展;
员工素质的提高;
工作生活质量的提高;
组织管理方面的新的思想。
六、组织变革的阻力
1、来自个人方面的阻力
注意力和保持力的选择;
习惯;
依赖性;
担心不熟悉的情况;
经济原因;
守旧和人的安全感
2、来自组织方面的阻力
对权力的影响的威胁;
组织结构;
资源的限制;
组织之间的协议
七、组织变革的实施
确定变革的对象:
诊断问题,弄清问题性质和期望达到的目标。
了解系统动力学:
了解组织过程间的复杂相互联系及变革努力的意义,管理者需要有较强的认知努力和系统思维。
实施重大变革的责任:
构建一个整合性的愿景和整体战略,形成支持者同盟,并指导和协调战略执行过程。
变革的步调和顺序:
实施进程较缓慢、以高度受关注、重要的方式开始变革,更容易取得成功。
变革在某一部分成功,有助于促进这个组织发生类似的改变。
Establishdesiredstate确定理想的状态
Determinecurrentstate确定目前的状态
Analyzegap分析差距
Createactionplan提出行动计划
Implement实施
Evaluate评估
八、实施重大变革的行动指南
九、学习型组织
1、建立共同愿景(BuildingSharedVision):
愿景可以凝聚公司上下的意志力,透过组织共识,大家努力的方向一致,个人也乐于奉献,为组织目标奋斗。
2、团队学习(TeamLearning):
团队智慧应大于个人智慧的平均值,以做出正确的组织决策,透过集体思考和分析,找出个人弱点,强化团队向心力。
3、改变心智模式(ImproveMentalModels):
组织的障碍,多来自于个人的旧思维,例如固执己见、本位主义,唯有透过团队学习,以及标杆学习,才能改变心智模式,有所创新。
4、自我超越(PersonalMastery):
个人有意愿投入工作,专精工作技巧的专业,个人与愿景之间有种「创造性的张力」,正是自我超越的来源。
5、系统思考(SystemThinking):
应透过资讯搜集,掌握事件的全貌,以避免见树不见林,培养综观全局的思考能力,看清楚问题的本质,有助于清楚了解因果关系。
十、领导者的学习和创新
招聘有才华、富有创造力的员工,并赋权以激发其创造力
鼓励人们赞赏灵活性和学习
鼓励和促进个人与团队的学习
帮助人们改进其心智模式
以小规模实验评价新观点
充分利用意外、失败提供的学习机会
鼓励和促进对知识和观点的共享
保留以往的学习成果,确保持续运用重要知识
设定创新目标
奖励创造性活动
本章思考题
1、抵制变革的主要原因是什么?
2、什么是变革的过程理论?
怎样看待它们的价值?
3、一个愿景的期望特征是什么?
4、试说明如何构建一个有吸引力的愿景?
5、导致组织变革失败的常见原因有哪些?
6、请说明领导者如何实施变革的行动指南。
7、领导者如何增进集体学习和创新?
德鲁克的事业理论
《管理实践》
柯林斯:
《基业长青》
《从优秀到卓越》
加拿大管理学家明茨伯格的理论
角色冲突是学习重点
领导行为四分图
管理方格理论
参与式领导和教练型领导的比较
教练型领导理论
中国传统文化中的大境界:
道德经、周易、论语
库泽斯:
激励人心
莱温的三阶段论
科特的变革过程理论
彼得·
圣吉的学习型组织理论