劳动合同法第40条精选多篇Word文件下载.docx

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在《劳动部关于若干条文的说明》中，“不能胜任工作”被解释为：

劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或同工种，同职位人员的工作量。

用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。

用人单位对证明劳动者不能胜任工作负有举证责任，且应以劳动合同或工作考核标准作为证明依据。

用人单位不能证明的，则组成违法解除劳动合同，应经受相应法律后果。

至于“订立劳动合同所依据的客观情况”，则属于一种弹性描述，目的是给予法官必然的自由裁量权，以应对一些特殊情况。

该项的适用不能违背形式变更原则。

同时该项所述的“客观情况”，除不包括40条一、2项所举情况外，也不包括劳动合同第41条，即经济性裁员中规定的几种情况，和合同法第33、34条中所列举的用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人、投资人或企业归并、分立等情况。

因此，用人单位和劳动者应当注意第40条的利用条件。

在不知足上述法定条件的情况下，用人单位主张无过失性辞退，则属于违法解除劳动合同，劳动者可以依法保护自身的合法权益。

本文出处：

北京市天溢律师事务所石绍良

第二篇：

劳动合同法第40条解读

《劳动合同法》第40条解读

《劳动合同法》第40条：

下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

医疗期相关规定：

劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知

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【公布单位】劳动部

【公布日期】19941201

【实施日期】19950101

【章名】

为了适应劳动用工制度改革需要，保护劳动者合法权益，增进企业改革，完善劳动合同制度，按照《中华人民共和国劳动法》有关医疗期限的规定，我部制定了《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，现予发布，自１９９５年１月１日起实施。

企业职工患病或非因工负伤医疗期规定

第一条为了保障企业职工在患病或非因工负伤期间的合法权益，按照《中华人民共和国劳动法》第二十六、二十九条规定，制定本规定。

第二条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，按照本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；

五年以上的为六个月。

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；

五年以上十年以下的为九个月；

十年以上十五年以下的为十二个月；

十五年以上二十年以下的为十八个月；

二十年以上的为二十四个月。

第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；

六个月的按十二个月内累计病休时间计算；

九个月的按十五个月内累计病休时间计算；

十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；

十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；

二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

第五条企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇依照有关规定执行。

第六条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以医治的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。

被鉴定为一至四级的，应当退出劳动职位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；

被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。

第七条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以医治的疾病，

医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。

被鉴定为一至四级的，应当退出劳动职位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

第八条医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题依照有关规定执行。

第九条本规定自１９９５年１月１日起实施。

第三篇：

看劳动合同法第47条

看劳动合同法第47条。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；

不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府发布的本地域上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。

第四篇：

劳动合同法解读40

劳动合同法解读四十：

无过失性辞退第四十条有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

[解读]本条是关于无过失性辞退的规定。

用人单位按照劳动合同履行中客观情况的转变而解除劳动合同。

这里的客观情况既包括用人单位的，也有劳动者自身的原因。

前者可能是由于经营上的原因发生困难，亏损或业务紧缩；

也可能因为市场条件、国际竞争、技术革新等造成工作条件的改变而致使利用劳动者数量下降；

后者则是由于本来胜任的工作在用人单位采取自动化或新生产技术后不能胜任，或是因为身体原因不能胜任。

本条对因客观情况转变致使劳动合同解除规定了“提前通知”或“额外支付劳动者一个月工资”。

目的在于对劳动者的保护，为劳动者寻觅新的工作提供必要的时间保障。

用人单位因客观情况转变而解除劳动合同，主要包括以下几种情况：

一、劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的

根据劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条的规定：

“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

”这里的医疗期，是指劳动者按照其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期。

劳动者患病或非因工负伤，有权在医疗期内进行医治和休息，不从事劳动。

但在医疗期满后，劳动者就有义务进行劳动。

若是劳动者由于身体健康原因不能胜任工作，用人单位有义务为其调动职位，选择他力所能及的职位工作。

若是劳动者对用人单位从头安排的工作也无法完成，说明劳动者履行合同不能，用人单位需提前三十日以书面形式通知其本人或额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。

以便劳动者在心理上和时间上为从头就业做准备。

二、劳动者不能胜任工作，通过培训或调整工作职位，仍不能胜任工作的

这里所谓“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或同工种，同职位人员的工作量。

但用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。

劳动者没有具有从事某项工作的能力，不能完成某一职位的工作任务，这时用人单位可以对其进行职业培训，提高其职业技术，也可以把其调换到能够胜任的工作岗位上，这是用人单位负有的协助劳动者适应职位的义务。

若是单位尽了这些义务，劳动者仍然不能胜任工作，说明劳动者不具有在该单位的职业能力，单位可以在提前三十日书面通知的前提下，解除与该劳动者

的劳动合同。

需要注意的是用人单位不能随意调动劳动者工作职位或提高工作强度，借口劳动者不能胜任工作而解除劳动合同。

三、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大转变，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达到协议的

本项规定是形式变更原则在劳动合同中的表现。

这里的“客观情况”是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全数或部份条款无法履行的其他情况，如自然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等，使原劳动合同不能履行或没必要要履行的情况。

发生上述情况时，为了使劳动合同能够取得继续履行，必需按照转变后的客观情况，由两边当事人对合同进行变更的协商，直抵达到一致意见，若是劳动者不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系就没有存续的必要，在这种情况下，用人单位也只有解除劳动合同。

另外按照本法的相关规定，用人单位因劳动者的非过失性原因此解除合同的还应当给予劳动者相应的经济补偿。

第五篇：

关于合同法39条和40条的理解

关于《合同法》第39条，第40条之规定的理解，联系与区别

《合同法》第39条规定：

采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当遵循公平原则肯定当事人之间的权利和义务，并采取合理的方式提请对方注意免去或限制其责任的条款，依照对方的要求，对该条款予以说明。

格式条款是当事人为了重复利用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。

对于39条的规定，可以从以下几个点来理解：

首先是关于格式条款“是由一方为了反复利用而预先制订”的问题。

一方面，该概念强调格式条款是在订约以前就已经预先制订出来，而不是在两边当事人反复协商的基础上制订出来的，这是十分必要的。

另一方面，不能将“反复利用”作为格式条款的特征。

因为反复利用并非是格式条款的本质特征，而仅仅是为了说明“预先制订”的目的。

从经济上看，格式条款能够反复利用有助于降低交易费用，因为许多交易活动是不断重复进行的，许多公用事业服务具有既定的要求，所以通过格式条款的方式可使订约基础明确、节省费用、节约时间，从而大大降低交易费用，适应现代市场经济高度发展的要求。

其次是.关于“订立合同时未与对方协商”的问题。

格式条款的内容具有定型化的特点。

所谓定型化，是指格式条款具有稳定性和不变性，它将普遍适用于一切要与起草人订合同的不特定的相对人，而不因相对人的不同有所区别。

一方面，格式条款文件普遍适用于一切要与条款的制定者订立合同的不特定的相对人。

另一方面，格式条款的定型化是指在格式条款的适用进程中，要约人和许诺人两边的地位也是固定的，而不像一般合同在订立进程中，要约方和许诺方的地位可以随时改变。

第三点是关于合同制定方需提请对方注意免去或限制其责任的条款的问题。

对于免责格式合同条款，制定方应当承担更高标准的义务。

制定方要采取合理的方式提示对方此类条款的存在，这可以包括从文件的外形，提示注意的方式，提示注意的程度等方面进行深度解释。

另一方面，提示应当采取单独提示的方式，也就是指明某一条款的存在，使当事人能够明白无误地注意到该条款的存在。

还有，在相对方对该类条款提出疑问时，制定方有义务进行解释和说明。

解释应当客观，准确，不能误导对方。

不然，这些条款也不能产生效劳。

同时当相对方对于其他非免责条款提出疑问时，本着诚实信用的原则，制定方也有义务进行合理的说明。

《合同法》第40条规定：

格式条款具有本法第52条和第53条规定情形的，或提供格式条款一方免去其责任、加重对方责任、排除对方主要权利的，该条款无效。

我国关于格式条款的效劳问题，采用了具体列举的方式。

凡是符合无效合同规定的，都适用于格式条款。

例如，一方以讹诈、胁迫的手腕订立合同，损害国家利益的；

歹意串通，损害国家集体或第三人利益；

以合法形式掩盖非法目的；

损害社会公共利益，违背法律、行政法规强制性义务的，该格式条款皆属无效。

可是，格式条款的无效规定并非限于此，《合同法》第40条专门规定了格式条款无效的几种情况，从而大大拓宽了范围，更有利于保护消费者权利。

（一）、关于《合同法》第40条与第39条的关系问题

从表面上看这两条之间似乎存在着矛盾，因为按照第39条采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当：

采取合理的方式提请对方注意免去或限制其责任的条款，依照对方的要求，对该条款予以说明。

但按照第40条，凡是提供格式条款一方免去其责任、加重对方责任、排除对方主要权利的，该条款无效。

笔者以为对《合同法》的规定应当准确理解，将格式的免责条款提请注意，是因格式条款完尽是一方制定的，免责条款只是对未来可能发生的责任予以避免责，而《合同法》第40条所提到的免去责任，是指条款的制定人在格式条款中已经不合理地不正本地免去其应当承担的责任。

这两条所规定的免去责任的情况是不一样的，因此是不矛盾的。

法律并非禁止当事人设定免责条款，任何不违背法律规定的免责条款都是有效的，但免责条款制定人应当提请对方注意。

而条款的制定人在格式条款中不合理地不正本地免去其应当承担的责任，则该条款无效。

《合同法》第三十九条规定中的免去责任与第四十条中所免去的责任在程度和性质上是不相同的。

第三十九条免去或限制的是提供格式条款一方非根本性的责任，或说是虽然免去、限制了自己的责任，但不会因此而造成对方主要权利受损或合同目的不能实现。

而《合同法》第四十条所规定的免责格式条款无效的条件则严格得多，即在免去自己责任的同时，还要加重对方的责任，排除对方的主要权利，这三者不是选择或递进关系，而是一种并列关系，只有当三者兼备时，免责格式条款才绝对无效。

要正确区分免责格式条款的效劳，应当结合合同的前后内容，分析所免责任的轻重和后果。

虽然这样的约定有时不易明确区分，但在实践中应当从严把握，一旦符合《合同法》第四十条的规定，则即便提供格式条款一方提请了对方注意，该条款也是无效的，从而充分保护对方的合法权益。