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（一）使企业能够不断吸引和稳定优秀人才。
为了吸引、留住优秀人才，许多高科技公司都向高层管理人员提供优厚薪酬。
而对于高层管理人员来说，股权吸引力远大于现金报酬，现在股票期权已经成为高科技行业中一个吸引人才重要砝码。
通过股票期权制度，优秀人才可以获得相当可观回报。
同时，由于股票期权制度具有延期支付特点，如果管理人员在合同期满之前离开公司，他就会丧失本来可以获得期权，这样就加大了管理人员离职机会成本。
（二）股票期权具有不确定性，而且能使公司在不支付资金情况下实现对人才激励。
在股票期权制度下，企业授予管理人员仅仅是一个期权，是不确定预期收入，它价值只有在管理人员经过若干年奋斗，使公司经营业绩上升和股票市价上涨后才能真正体现出来，这种收入是在市场中实现。
公司始终没有现金流出。
如果以增发新股形式实施股票期权制度，公司资本金还会增加。
同时，经理人员在取得股票期权后，会比较容易接受相对较低基本工资和奖金。
这一点对处于创业阶段高科技公司来说尤其重要。
（三）股票期权制度可以降低企业代理成本。
所谓代理成本主要是指由于经营者代替股东对公司进行经营、管理而引起额外成本。
（四）股票期权制度体现了人力资本产权价值。
所谓人力资本，是指知识、技能、资历、经验和熟练程度、健康等总称，代表人能力和素质。
三、工资制度及形式
（一）工资制度概念（178页）
（二）工资形式概念（178页）
（三）几种工资形式（178-179页）
1、计时工资（178页）
周薪制作为一种在欧洲已经实施了多年企业薪金制度，一般是企业根据业务人员每周业务完成情况进行业绩评估和考核，完成任务者可以领取周薪和奖金，而未完成任务者，就意味着惩罚甚至淘汰。
小时工资制是指按照小时工资标准和实际工作小时数来计算工资。
小时工资标准按日工资标准除以日法定工作时数求得。
日工资制是指根据劳动者日工资标准和实际工作日数来计算工资。
日工资计算方法是：
先求得制度工时天数，即用全年天数减去国家法定节假日天数和休息日天数，以其之差除以12个月，得出每月平均应出勤天数，然后用职工本人月工资标准除以制度工时天数，即可求得日工资。
月工资制是指按照劳动者岗位、等级工资制工资标准来计发工资。
企业职工如果出满勤，就按月工资标准支付工资；
缺勤则按实际缺勤天数或小时数减发工资。
2、计件工资（178页）
3、奖金（178页）
4、津贴（179页）
5、特殊情况下支付工资（教材197页）
（四）不计入工资三种收入（179-180）
拓展内容
1、根据国家有关规定,属于劳动者工资范畴劳动收入包括：
计时工资、计件工资、奖金、津贴和特殊情况下支付工资。
特殊情况下支付工资包括：
加班加点工资、休假期间工资、停工期间工资、履行国家或社会义务期间工资以及学习和培训期间工资。
2、《劳动部关于贯彻执行<
中华人民共和国劳动法>
若干问题意见》第53条规定：
“劳动者以下劳动收入不属于工资范围：
（1）单位支付给劳动者个人社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；
（2）劳动保护方面费用，如用人单位支付给劳动者工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；
（3）按规定未列入工资总额各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。
”
06年1月、08年1月多项选择题
四、社会主义市场经济条件下工资制度本质及其特点（182页）
社会主义市场经济条件下工资制度本质：
劳动者劳动力价值体现。
马克思劳动价值论基本内容：
商品价值决定于人类无差别一般劳动。
劳动价值论包括：
（1）商品两因素原理。
商品是用来交换劳动产品，具有使用价值和价值。
（2）劳动二重性原理。
商品两因素是由劳动二重性所决定。
在一定形式下进行劳动是具体劳动，它创造商品使用价值。
抽象劳动是无差别人类劳动，是商品中所凝结没有质差别一般人类劳动。
抽象劳动创造了商品价值。
（3）商品价值量原理。
商品价值量是由凝结在商品中劳动量来决定，而劳动量又是以劳动时间来计算，因而商品在生产过程中所耗费劳动时间就决定了商品价值量。
决定商品价值量是社会必要劳动时间。
（4）价值形式原理。
指价值表现形式，即交换价值。
在商品经济中，一切商品价值都以货币来表现，这是价值形式发展最终结果。
（5）价值规律原理。
它客观要求是，商品价值量决定于社会必要劳动时间，商品必须按照价值量相等原则进行交换。
它表现形式是价格背离价值，价格受供求关系影响，自发地围绕着价值上下波动。
马克思主义政治经济学认为：
工资是劳动力价值转化形式。
劳动力商品价值是由生产和再生产这种特殊物品所必需劳动时间决定。
具体地说，其价值包括：
生产为维持工人及其家属生存所必需生活资料社会必要劳动时间，以及为训练工人掌握必要技术所需费用。
五、我国企业现行几种工资制度（182-184页）
六、最低工资制度
（一）最低工资概念（184页）
（二）最低工资标准构成（186页）
（三）最低工资适用范围（188-189页）[法规已修改，教材内容已过时]
（四）不得列入最低工资费用和收入（教189页）[法规有修改]
拓展内容：
1、2004年3月1日起实施《最低工资规定》第十二条规定：
“在劳动者提供正常劳动情况下，用人单位应支付给劳动者工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：
（一）延长工作时间工资；
（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下津贴；
（三）法律、法规和国家规定劳动者福利待遇等。
实行计件工资或提成工资等工资形式用人单位，在科学合理劳动定额基础上，其支付劳动者工资不得低于相应最低工资标准。
劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订劳动合同约定工作时间内未提供正常劳动，不适用于本条规定。
”2、根据《最低工资规定》第十二条规定，特殊情况下工资、企业发放奖金、劳动保险金不属于排除在最低工资之外项目。
3、教材189页关于不应包含在最低工资中项目说明是依据已经被废止1993年11月24日原劳动部发布《企业最低工资规定》编写。
七、特殊情况下工资支付
（一）特殊情况下工资概念（190页）
（二）加班加点工资（190页）
1、劳动者在标准日工作时间内未完成定额任务而延长工作时间，不视为加班加点。
2、“加班加点工资”中计时工资计算方法：
用加班劳动者月基本工资除以月法定工作天数（21.5天，1997年5月1日前为23.5天）即得日工资，用日工资除以日工作时间即得小时工资。
综合工时制：
即分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同工时制度。
它通常适用于从事受自然条件影响或限制季节性或特殊性工种，如交通、渔业、地质勘探、建筑、旅游等。
不定时工作制：
即劳动者在一昼夜内工作时间不确定工时制度，它通常适用于工作范围和生产条件不能受固定时间限制职工。
如企业中高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员；
企业中长途运输人员、出租汽车司机等。
（三）休假期间工资（191页）
法定休假日，工资照发；
年休假和婚丧假期间，用人单位应按劳动合同规定标准支付工资。
劳动者请事假，一般不发给工资（191页）：
职工因事请假期间待遇，国家现行法律规范中没有具体规定。
有单位规定按计时工资标准一定比例支付待遇，有单位则规定事假期间没有任何待遇，这些规定并不违法，因而都是有效。
不过，目前不享受加班加点工资待遇国家机关和事业单位工作人员，经批准事假期间，工资是照发。
年休假（191页）：
是指国家根据劳动者工作年限和劳动繁重紧张程度每年给予一定期间带薪连续休假。
教材211－212页有详细说明。
（四）停发工资（191页）
若劳动者没有提供正常劳动，应按下述规定支付工资或待遇（191页）：
教材内容已被新规定取代，新规定为：
如果劳动者没有提供正常劳动，目前应按职工基本生活保障制度规定，向劳动者支付基本生活费。
由于劳动者原因造成停工停产期间，除因工负伤在停工治疗停工留薪期间，用人单位应向劳动者支付原工资待遇外，一般可以不支付工资或基本生活费。
（五）履行国家或社会义务期间工资（191-192页）
这里工资是指全额工资，而不是标准工资（基本工资）。
（六）学习和培训期间工资（192页）
八、工资保障制度（192-193页）
全额工资包括：
基本工资；
根据国务院发布有关规定颁发创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员奖金；
有关劳动保险和职工福利方面各项费用；
有关离休、退休、退职人员待遇各项支出；
劳动保护各项支出；
稿费、讲课费及其他专门工作报酬；
出差伙食补助费、误餐补助、调动工作旅费和安家费；
对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付工具、牲畜等补偿费用；
实行租赁经营单位承租人风险性补偿收入；
对购买本企业股票和债券职工所支付股息（包括股金分红）和利息；
劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付医疗补助费、生活补助费等；
因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付手续费或管理费；
支付给家庭工人加工费和按加工订货办法支付给承包单位发包费用；
支付给参加企业劳动在校学生补贴；
计划生育独生子女补贴。
基本工资：
也称标准工资，根据国家统一规定工资标准支付给职工工资，即我国法律、法规中工资总额。
根据1990年1月1日国家统计局经国务院批准发布《关于工资总额组成规定》，工资总额由六部分组成：
计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付工资。
（曾庆敏主编：
《法学大辞典》第1532页，“基本工资”词条）
案例分析题
【案例1】2005年1月试卷案例分析题
张某系某私营企业招用工人，双方约定合同期限为2年，从2002年2月1日至2004年2月1日止。
保底工资450元╱月，待企业正式生产以后按件计酬。
但由于企业在内部管理和资金来源等方面出现严重问题，导致不能按合同约定组织工人生产。
前两个月内，仅安排张某与其他工人干些零活，如粉刷厂房等，未发工资。
3月19日，张某组织工人向企业索要保底工资，企业以未正式生产，资金周转困难为由，提出暂时延缓发放工资。
经与全体职工协商，企业承诺“一旦生产，立即支付所欠工资”。
4月1日，张某再次组织工人向企业索要工资，企业仍以同样理由拒付工资。
张某遂带领工人集体到有关部门反映情况。
4月5日，企业张贴公告，以张某经常不按时上下班、迟到早退为由，单方与张某解除劳动合同，同时拒付张某劳动报酬。
张某不服，于6月3日向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求企业支付拖欠工资，要求享受经济补偿金。
试分析：
（1）企业是否构成无故拖欠工资？
为什么？
（2）企业不计发张某工资是否合法？
（3）劳动争议仲裁委员会应如何裁决？
答题要点：
（1）企业构成无故拖欠工资。
（1分）《劳动法》第50条规定：
“工资应当以货币形式按月支付给劳动者。
不得克扣或无故拖欠劳动者工资。
”（1分）企业拖欠工资理由不正当。
（1分）
（2）不合法。
（1分）张某已按约定提供了劳动，企业应依法并按合同约定支付劳动报酬。
（2分）
（3）劳动争议仲裁委员会应裁定：
企业按合同约定支付拖欠张某2至4月工资，并依据《违反和解除劳动合同经济补偿办法》第3条规定支付张某相当于未付工资25％经济补偿金。
（2分）因企业未按《劳动法》规定而单方解除与张某劳动合同，且其解除合同理由没有依据，故企业还应支付给张某提前解除劳动合同经济补偿金。
注解：
1、本案如果发生在2008年1月1日之后，则答题要点
（1）和
（2）不变，要点（3）则应改为：
劳动争议仲裁委员会应裁定：
企业按合同约定支付拖欠张某2至4月工资。
因企业未按《劳动法》（或《劳动合同法》）规定而单方解除与张某劳动合同，且其解除合同理由没有依据，故企业还应支付给张某提前解除劳动合同经济补偿金。
2、只有在劳动行政部门责令用人单位限期支付应付金额，而用人单位逾期不支付情况下，用人单位才有加付赔偿金责任。
问题是，劳动行政部门给予用人单位支付应付金额时间究竟是多长，《劳动合同法》没有明确，这可能使得劳动行政部门在执法时候没有统一尺度，需要等待相关行政规章制度加以明确。
本案涉及《劳动合同法》相关条文：
《劳动合同法》第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，应当依照本法第四十七条规定经济补偿标准二倍向劳动者支付赔偿金。
《劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年，按一年计算；
不满六个月，向劳动者支付半个月工资经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区市级人民政府公布本地区上年度职工月平均工资三倍，向其支付经济补偿标准按职工月平均工资三倍数额支付，向其支付经济补偿年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资。
《劳动合同法》第八十五条 用人单位有下列情形之一，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；
劳动报酬低于当地最低工资标准，应当支付其差额部分；
逾期不支付，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资；
（三）安排加班不支付加班费；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿。
【案例2】2004年1月试卷案例分析题
谢河与宏达医药公司于2000年8月签订了为期3年劳动合同，从事药品销售工作。
2001年1月，该公司对所有销售人员实行销售承包提成工资办法，销售人员每月必须向公司上缴销售利润4000元，作为承包基数，完成这个基数可以领取基本工资和按比例提取个人所得。
如果没有完成承包基数，公司将不发包括基本工资之内所有工资待遇。
谢河从2001年2月至2001年6月均未完成承包基数，结果，未领到一分工资。
谢河要求公司支付其工资，遭到公司拒绝。
谢河向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
医药公司不计发谢河工资是否合法?
为什么?
（2）应如何处理本案?
（1）医药公司不计发谢河工资不合法。
（2分）《劳动法》第3条规定：
劳动者享有取得劳动报酬权利，《劳动法》第48条规定：
国家实行最低工资保障制度。
（2分）劳动者付出劳动，有权获得相应报酬，谢河虽然没有能够完成承包任务，但享有获得报酬权利。
医药公司应按一定工资标准支付给谢河工资。
（3分）
（2）医药公司应补发谢河2月至6月欠发工资，并纠正医药公司与职工霸王合同条款。
（3分）
【案例3】
某服装公司因赶订单安排职工在国庆期间加班。
张某等加班职工提出应当支付300％加班工资，该公司劳资部经理只同意给加班职工安排补休，不同意支付加班工资。
张某为此向当地劳动和社会保障局劳动保障监察大队举报，请求纠正该公司错误行为，维护自己权益。
【问题】
该公司能否以补休代替法定休假日加班工资？
【参考答案】
该公司以职工法定休假日加班后已安排补休为由不支付加班工资，违反了《劳动法》关于法定休假日加班必须支付加班工资规定，应责令该公司在规定期限内补发张某等职工加班工资。
【法律适用与法理分析】
在这个案例中，某服装公司以在事后安排了补休为借口拒绝支付法定休假日加班工资做法是不正确。
《劳动法》对安排劳动者加班后工资报酬问题规定了三种情形：
（1）安排劳动者延长工作时间，支付不低于工资150％工资报酬（平日）；
（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休，支付不低于工资200％工资报酬；
（3）法定休假日安排劳动者工作，支付不低于工资300％工资报酬。
在上述三种情形中，根据法律规定，第二种情形（即在休息日安排劳动者工作），其待遇有两种选择，一是安排补休，二是支付不低于工资200％加班工资。
而第一种和第三种情形只能支付法律规定加班工资报酬，不能以安排补休而不支付高于正常工作时间加班工资。
标准工作时间以外加班加点，虽然都是占用了劳动者休息时间，但在三种情形下组织劳动者劳动是不完全一样，特别是法定休假日对劳动者来说，其休息有着比往常和休息日更为重要意义，也影响劳动者精神文化生活和其他社会活动，这是用补休办法无法弥补，因此，应当给予更高工资报酬。
可见，用人单位在遇到上述情况，安排劳动者工作时，应当严格按照《劳动法》规定办事。
属于哪一种情况，就应执行法律对这种情况所做出规定，相互不能混淆，不能代替。
凡不允许代替而代替，不管什么原因、什么理由都是违法，都是对劳动者权益侵犯，都应当依法予以纠正。
王某系一私有企业职工，2001年5月向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求该企业支付不低于当地最低工资标准工资报酬。
劳动争议仲裁委员会立案后，经调查，该企业由于要赶活，2001年3月、4月经常加班加点，其中每月还有两个休息日不休，但王某工资每月只有500元。
扣除加班加点工资报酬外，实领工资280元。
而当地政府规定最低工资标准是320元。
企业认为王某工资500元已高于当地最低工资标准，因而不同意向王某增补工资，劳动争议仲裁委员会经调解无效后，裁决企业向王某补发2001年3月和4月两个月工资报酬以及经济补偿金共计100余元。
该仲裁委员会裁决是否正确？
该仲裁委员会裁决是正确。
因为职工王某最低工资不应包括加班加点工资，所以依法裁定予以补发是正确。
在这起因工资问题发生劳动争议案件中，该企业做法是错误，劳动争议仲裁委员会裁决是正确。
《劳动法》和原劳动部发布《工资支付暂行规定》（劳部发【1994】489号）规定，如果劳动者为企业提供了正常劳动，企业支付给劳动者劳动报酬不得低于当地最低工资标准。
对于最低工资标准含义，劳动和社会保障部2004年1月20日发布《最低工资规定》中解释为劳动者在法定工作时间或依法签订劳动合同约定工作时间内提供了正常劳动前提下，用人单位依法应支付最低劳动报酬；
最低工资不包括加班加点工资（延长工作时间工资），以货币形式支付住房和用人单位支付伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境和条件下津贴，法律、法规和国家规定劳动者福利待遇。
上述收入项目或者是对劳动者超额劳动补偿，或者是延期支付劳动报酬，或者是福利，因而被排除在最低工资组成之外。
在本案中，该企业支付给王某每月工资为500元，由于该企业在3月、4月两个月内经常延长劳动者工作时间，且有两个星期天不休息，因而500元中包括了加班加点工资。
扣除加班加点工资后，支付给职工工资只有280元，低于当地320元最低工资标准40元。
该企业违反了国家法律规定，侵害了劳动者合法权益。
按照《劳动法》和《违反和解除劳动合同经济补偿办法》（劳部发【1994】481号）规定，用人单位支付给劳动者工资报酬低于当地最低工资标准，要在补足低于标准部分同时，另外支付相当于低于部分25％经济补偿金。
【案例4】
唐某于1995年9月调入某微型电机厂工作，曾先后担任微型电机厂销售科副科长、科长等职务。
2000年6月，因私设“小金库”等经济问题被单位免去销售科科长一职。
随后，唐某将其任职期间所有销售业务方面债权债务向单位进行了移交。
为了尽快清理外单位所欠微型电机厂货款，摆脱企业资金紧张状况，微型电机厂作出决定：
“凡经销本厂产品造成货款未回笼，谁经手谁负责清欠。
催收欠款期间停发工资，对回笼货款按5％比例提取奖金，收回欠款之日起，开始发放工资。
”2001年12月，鉴于外单位仍欠大量货款未还，资金紧张状况无任何缓解，且临近春节及清欠工作又无任何起色，微型电机厂再次作出决定：
“清欠工作坚持谁经手、谁负责原则，货款在春节之前不能回笼，余额全部由个人赔偿，待收回后再作处理。
”依据微型电机厂所发文件规定，厂财务科从2000年8月起发给唐某生活费180元人民币，从2001年6月始改发生活费100元人民币，2001年12月，微型电机厂开始停发唐某全部工资。
通过积极努力，2000年、2001年两年间，唐某陆续收回了大部分货款，由于部分欠款单位无经济偿还能力，尚有6.8万元人民币货款无法回收。
因工资全部被停发且催款难以有任何进展，2002年1月唐某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求微型电机厂补发全部工资及所扣工资款利息。
某微型电机厂是否可以随意扣发职工工资？
某微型电机厂不能随意扣发职工工资，因此被诉人微型电机厂应立即停止扣发申诉人唐某工资；
并将扣发工资及其利息全部补发给申诉人唐某。
本案是一起典型工资争议案件，本案实质性问题是微型电机厂扣发工资行为是否合法、正当。
法律、法规规定支付给本单位职工劳动报酬分为广
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