人员招聘方案4篇Word格式.docx

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n）组织

　　一个有效的招聘团队组织应该有以下几个（jǐɡè

）角色划分：

　　1、组长：

主要是监视招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。

　　2、副组长：

带严格按照招聘方案方案合理分配招聘任务，并带着团队按方案予以落实，确保完成任务。

　　3、招聘工程专员：

严格按照方案推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。

　　招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，并按照完成情况给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执行力加一个保险。

　　四、的筛选

　　重点注重以下几点：

（1）、专业与学历：

市场营销、机电类，大专等；

（2）、工作：

是否做过业务，模式怎样等；

（3）、开展潜力：

简历制作上、学历上、经历上等

　　五、

　　主要考虑以下几个方面：

（1）形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、开展潜力等

（2）工作阅历、经历（jīnglì

）、模式；

开展潜力、心态；

薪酬等（3）心理承受能力、交际能力等；

（4）再次进展深度沟通，求职意愿、综合素质等

　　六、实习并进展（jì

nzhǎn）销售人员的培训

　　在培训过程中对新进人员进展跟踪，及时反响（fǎnxiǎng）效果。

　　七、对整个招聘体系进展评估

（1）招聘过程是否紧凑；

（2）是否给应试者留下良好印象；

　　（3）所招人员是否符合公司的要求等。

　　定期招聘方案的编制程序是由人力资源部根据定员方案，提出对学历、性别、专业的要求和招聘程序，并报总经理批准。

　　人力资源部根据各部门的缺员情况和增人申请，经检查、核实和平衡后，制订招聘方案并直接报总经理批准。

　　本公司原那么上以录用各类学校毕业生为主，但特殊情况下，也可临时招聘员工。

　　考试方案的编制依据是被正式批准的招聘方案。

其内容包括：

录用原那么、招聘原那么和测评依据。

定期招聘情况下，考试方案要经主管经理批准，并报经理后组织实施；

临时录用情况下，考试方案只需经主管经理批准后就可组织有关部门实施。

　　本公司人员的招聘渠道包括（bāokuò

）：

（1）学校招聘。

（2）职业介绍所招聘。

（3）广告招聘。

（4）员工介绍。

（5）网上招聘。

　　人力资源部须以文案的形式（xí

ngshì

）将招聘条件提交给有关学校的系主任和学生处，或由人力资源部经理等负责人直接去学校召开招聘会。

　　其内容包括：

应聘表、企业介绍、招聘本卷须知和其他（qí

tā）相关文件。

　　临时招聘主要通过职业介绍所进展。

这时也应提供上述文件，或以口头形式向职业介绍所作出说明。

　　广告招聘属临时性招聘，本钱较高，但传播迅速。

广告的形式和数量应视部门人员的需求量和需求程度而定。

　　网上招聘本钱较低且信息传播迅速。

人力资源部应及时站招聘信息，搜寻适宜人才。

　　通过员工介绍招聘，也需向介绍者分发有关资料，特别要向他们强调招聘条件和录用标准。

　　人力资源部要在考试前一个月要求应聘者提交下述资料：

（1）应聘表。

（2）履历表。

（3）专长。

（4）照片（近期免冠正面照）。

（5）最终学历证明。

（6）成绩单。

（7）体检表。

　　根本上按以下程序（ché

ngxù

）进展选拔：

（1）依初选。

（2）。

（3）面试。

（4）体检。

　　根据应聘者提供的资料（zīlià

o），人力资源部要对每个人的特长和缺乏进展充分的评价分析，确定初步选择意向后，通知应聘者参加笔试。

　　依据初选结果，主要考察以下几项：

（1）学历是否与招聘要求一致。

（2）年龄。

（3）安康状况是否适应本工作需要。

（4）智商应在中上水平。

（5）其居住地与企业间的间隔应尽量近一些。

（6）个人经历。

（7）对工作的理解（lǐjiě）是否与企业经营方针一致。

　　大学应届和历届毕业生的考试内容包括外语、专业课和综合考试。

大专及以下应聘者考试内容包括外语、数学、写作和专业课。

临时招聘的考试内容可随机决定。

　　对笔试合格者进展面试。

面试者应由经理和有关人员及主管部门经理参加，其人数应不少于4名。

面试结果要集体决定，如经理不能出席，结果要报其批准方能生效。

　　对面试合格者要进展体检，主要是看其身体状况是否能适应工作需要。

体检由公司内部的医疗机构或合同医院进展。

　　对测评全部合格者发出招聘通知书。

通知书一般随应聘（yīnɡpì

n）一同发出。

应聘者应将应聘保证书在两周内寄回公司，两周内未寄回者取消其应聘资格，但因邮递不及时或者有正当理由者不在此列。

　　应聘者应按人力资源部指定时间报到上班（shà

ngbān）。

报到时间由人力资源部与用人部门共同商定。

　　新员工报到后应递交保证书和担保书，并经3个月左右的试用期后，方可决定（jué

dì

ng）是否被正式录用。

　　3个月试用期之后，所属部门经理提出录用与否报告，经过人力资源部审核，决定是否正式录用。

这种方法最大的好处是能够更好地鼓励优秀的员工，我们给优秀的员工一个崭新的开展平台，能够进一步激发他的创造精神，从而（có

ngé

r）为公司创造更大的效益，同时，这可以为公司保存更多的优秀员工，提高公司员工稳定性，这也为公司防止出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。

　　一个有效的招聘（zhāopì

n）团队组织应该有以下几个角色划分：

主要是监视招聘工作（gōngzuò

）的进度，确保任务保质保量完成。

（1）、专业（zhuānyè

）与学历：

市场营销、机电类，大专等;

（2）、工作（gōngzuò

）经历：

是否做过业务，模式怎样等;

　　（3）、开展潜力（qiá

nlì

（1）形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、开展潜力等

（2）工作阅历、经历、模式;

开展潜力、心态;

薪酬等

　　（3）心理承受能力、交际能力等;

　　（4）再次进展深度沟通，求职意愿、综合素质等

　　在培训过程中对新进人员进展跟踪，及时反响效果。

（1）招聘过程是否紧凑;

（2）是否给应试者留下良好印象;

　　我们先提醒一个隐形本钱的算法：

对于招聘一个销售人员，在公司工作半年以上的，公司总共为一个人到底付出多大本钱？

面试本钱、管理本钱、培训本钱、运营本钱、本钱、其他本钱加一块，大约是1万多1人，智力密集行业会更高在3万以上。

　　这样重要的一个岗位，这样花这多钱的一个事情，这样一个能够改变企业命运的事情，企业往往采取粗放型、任意的碰撞型来解决问题；

同时做这个事的部门：

人力资源部很多企业地位都不是很高、薪水也不是很高（一般情况下薪水和能力成正比），就会出现人力看的挺好的人，到总裁那里不行，新来的业务人员很优秀，非常认同总裁结果被一个混蛋经理给逼跑了！

　　所以当我们找不到优秀（yōuxiù

）销售人员的时候，总裁请做以下自查：

　　1、真的没有优秀的销售（xiāoshò

u）人员吗？

　　2、你为优秀的销售人员选拔花了多少（duōshǎo）时间？

（总裁至少需要10%的时间）

　　3、不要奢望改造一个人，只能选择一个适合你的！

你在软件，选拔的方法上下了多大的功夫？

　　4、人力资源部门的人员对业务熟悉吗？

　　5、有适宜的带队经理吗？

　　通过这个根本自查，就知道那里出了问题，人没有好坏之分，只有适宜不适宜之分！

　　选拔中间最难的就是：

什么是人才的.标准？

　　几乎所有的人都带着想当然的标准来到市场上去招，要招一个种子公司的销售人员，公司的总裁定下了选人标准：

1、工作2年以上。

2、学农业的3、还要懂市场营销4、长的顺眼5、吃苦耐劳

　　看看多少人才能找一个？

人才分布初步估计

　　1、工作2年以上。

80%

　　2、学农业的10%

　　3、还要懂市场营销30%

　　4、长的顺眼30%

　　5、吃苦耐劳（chīkǔnà

ilá

o）20%

　　最后所有的相乘=0.00144，大约1000人里选一个，感上跨国公司的标准了，而且（é

rqiě）这个人能不能留住也是问题，渠道和操作能力就是大问题了。

　　所以（suǒyǐ）标准要以现实为根底，以留下的人为标准，这个人留下，说明你的土壤的酸碱度，

　　如果建立招聘标准的话，那招聘关键工作就是如何通过技术来解决：

什么是标准。

　　在实践的过程中人才的标准分两大类：

企业没有差异差异的是团队一致性与不一致性的选拔方式。

　　1、大的集团超过1000人以上的，业务很稳定，那就需要建立素质模型的方式进展比对，如果有行业的素质模型那就更加准确了。

如像汽车行业、家电行业等等

　　2、团队不一致是指流失率和文化差异很大的情况下，可以参考自己内部的优秀销售人员的特质进展标准确立。

民营企业尤其适合。

　　找到标准，是解决选拔的方向问题，必须通过实践的结果确认选拔的准确。

　　销售人才大部分时天生的，心理学5000年的印证说明，一个（yīɡè

）人的各方面都有可能表换，唯有性格要经过20年才能变化（重大打击也可以导致性格变化）。

所以我们从销售人员内在不变的东西入手，形象一点叫基因。

　　1、喜欢（xǐhuan）和人打交道，尤其是陌生人。

　　2、自信（zì

xì

n）--从回绝中修复的能力

　　3、悟性--强烈的理解欲望

　　4、解决问题能力

　　5、坚持--持续、一贯化的自我管理能力

　　虽然只能用寥寥几个词来表达销售人员的基因，但是发挥优秀销售人员的这些个优势是提高业绩不二法门，因为本钱更低，管理更加简单。

　　同时，刚刚说的是根本基因，但是从销售的岗位来看还有：

开拓型、维护型、技术支持型、市场筹划型、管理型、战略型、培训型等7种不通类型，在每一个类型还有细微的差异。

　　很多的销售人员都是混蛋经理给带死的，如果总裁不能够不拘一格降人才或是人才不能够毛遂自荐的话，成功率很低。

　　销售工作是个高弹性、高压力的工作，如果没有人能够成功的把一个销售人员从他自己的误区、压力里释放出来的话，那结果一定有一个就是辞职，公司的结果就是业绩差。

　　优秀的销售经理就是这样一个角色的人，有了这个核心才能算做团队，成员才可以为团队的荣誉而战，业绩（yè

jì

）自然就好！

　　建议最好用盖洛普的员工敬业度调查（dià

ochá

）Q12、顾客忠诚度调查ce11进展测试，不过要做个调整。

　　通过这个测试就知道企业内部的文化气氛和管理实际在哪里？

在面试的时候提前给面试者提出，减少（jiǎnshǎo）不必要的损失。

同时也可以盘点人才情况。

　　不是最优秀的销售人员就是能够在你的企业里产生业绩的，也不是最差的市场开拓人员不能够用的，关键是看是不适合：

　　1、能力适合

　　2、经历适合

　　3、价值观适合（薪酬）

　　4、文化适合（在没有规章的情况下也能遵守潜规那么）

　　这几项是需要通过人才的标准、人才的基因、优秀的经理这几项进展比对。

比对合格者进展录用。

　　总之，人的问题是企业最大问题，想解决完善，必须花费时间和精力来做，相信专业！

内容汇总

（1）人员招聘方案4篇

人员招聘方案4篇

　　为了确保事情或工作有序有效开展，时常需要预先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署详细、周密，并有很强可操作性的方案

（2）1、人才招聘会：

人才招聘会举办非常的频繁，特别是金三银四的火爆场面即将来临，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参加部分大型招聘会