中层管理人员培训课程.docx

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中层管理人员培训课程

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第一篇领导风格、管理魅力

第一章．独特的领导风格

     一.前言：

一种特征鲜明的领导风格在吸引、保留和激励合适的人才方面是一个有力的因素，因此，每个企业都要发展自己独特的领导力品牌。

例如，通用电气（GE）在整个公司推行“4E”领导力，即所有主管都应该有充沛的个人精力（Energy）来迎接和应对变革，有能力创造激励（Energizes）别人的环境，有作出艰难决定的决断力和锋芒（Edge），有不断执行（Execute）的能力。

摩托罗拉也把这“4E”作为自己领导力品牌的一部分，但他们加上了第五个“E”———职业道德（Ethicaltahavior）。

无论是GE还是摩托罗拉，都把领导风格作为贯穿企业上下的信条。

        二.独特领导风格的表现：

（1）培养“高潜力”的管理人才的两种培养方式:

（A）聚焦高层管理者。

传统的聚焦高层管理者的作法是首先发掘出一组表现出高层领导所需技巧和能力的“高潜力”管理人才，这些人才在企业的各个职位上不断调动，获得关于公司业务的各方面经验，少数几个会被选拔到非常高层的职位，其中一人最终被选为CEO。

这种方法被全球的大型企业使用了几十年，IBM、GE和百事公司因为成功使用这种培养方法而受到尊敬和模仿。

这种培养领导力的方法对于那些权力高度集中的、等级分明的企业无疑是正确的模式。

但这种方法并非对所有的企业都适用，尤其对那些想建立与员工良性循环关系的企业更是如此。

 （B）全员参与的培养方式

此方式鼓励企业上下所有员工培养领导技巧，担任领导角色和承担领导责任。

它不是从高层发掘和推荐一组潜在的领导人，而是通过组织架构、工作设计和发展计划来为各级人才成为领导提供机会。

全员参与的培养方式若不是慎重地实施，也会导致混乱。

领导者需要用准则、制度和大方向来指引他们，但又不能削弱他们的积极性。

他们需要空间来运作，但他们也需要知道哪些界限没得到批准就不能逾越。

总之，必须达到一个平衡，既鼓励领导力的展现，又不会扼杀它———一个既紧又松，既褒扬主动性，又有严格的检查和平衡的制度。

（2）变化的环境，不变的品牌

    有些管理行为在经济上升时期是正确的，但在经济衰退时期就不适用了。

优秀的管理者应根据经济发展的不同周期调整自己的领导行为，但他们始终坚持企业的基本领导力品牌。

        例如，在经济不景气时，经理人对于成本控制、新产品投资、尤其是人力资本待遇都要进行艰难的决策。

如果必须裁员，也要以尊重员工和利于长期的方式进行，让被裁员工“软着陆”。

总之，为了保持这种良性循环，企业无论在何种经济情况下都不应抛弃自己的独特的管理模式。

当环境变化时需要改变的，是管理技巧、业务实践和业务模式。

第二章．管理魅力----------用管理魅力去影响你的员工

一 .建立管理魅力的必要性

无论领导们要做什么，如果没有追随者的响应，领导者注定要失败。

然而现实中，领导者和追随者总是难以步调一致。

越来越多的证据证明管理魅力在领导中的作用，魅力可以化差异为动力。

其实管理魅力也是可以学会的。

二．管理魅力

   每个人都愿意听好话，而不希望别人对自己指手划脚，这是人之常情。

但身为主管，你的职位注定了你不得不经常扮演这一不太令人喜欢的角色。

怎样才能把令人厌烦的评价工作做得让人心服口服呢？

（1）批评方式要恰当，夸奖要诚实

        诚实是夸奖的关键。

不管是父母对孩子，还是主管对下属，所夸奖之事必须是真实的、发自内心的。

子虚乌有、随意捏造的夸奖迟早都会被识破，同时还会让你的下属心中纳闷：

“我并没有在这方面做得很好，他却对我大加表扬，这是什么意思？

讽刺我吗？

”这种表扬实在比批评还糟糕。

（2） 评价下属的工作要清楚

        描述问题要尽量力求精确，泛泛而谈是不能起到好效果的。

一来你的下属不能具体明白自己的工作到底是好还是坏，二来泛泛的评价也许根本就不能说服你的下属，反而让人觉得你是在给他“小鞋”穿。

与其说“小姜，你的这份报告做得太马虎了，我实在不能接受”，不如说：

“小姜，你的报告中的数据不够准确，市场分析也不够精确，与当前真实的市场情况尚有一定差距……”这样，你的下属必定会心服口服，无话可说。

      （3）期望要诚恳

    “小张，你是个很有上进心的青年，我希望你下次做得更好。

”“小黄，我发现你的工作每次都有进步，我真高兴，相信你一定能给本部门做出更大的贡献。

”不要小看这几句评价的话，它能让你的下属在接受你的批评后备感温暖，工作更有激情。

      （4） “恩威并施”恰到火候

       威就是严格、责备；恩就是温和、奖励。

下属做得有失妥当的地方固然应当责备，而对其表现优秀之处，更不可抹煞，要给予适当奖励，这样下属的内心才能平衡。

你在评价下属时，必须考虑他们的心理特点，从而把评价工作这门艺术掌握得恰到火候。

 三.管理支招

    1.作为主管，对“个性强硬”的员工如何管理？

        解决思路：

如果主管感觉到员工个性强硬，主管个性往往偏弱。

员工则是自尊心强，有些能力却自以为是。

针对“个性强硬”的员工，主管可以采取两种策略，一是改变员工的强硬个性，以柔克刚。

再者只使用员工的能力，但不重用他的品质，通过“目标管理”的策略逐渐“驯服”强悍员工。

     2.员工容易受到外界的利诱，如何提高员工抗拒利诱的能力？

        解决思路：

员工被利诱不仅仅是为了钱，他在您的公司可能已经获得一定尊重，但是未必受到重用。

员工的价值取向如果和公司有出入，就难免有新的想法。

如果员工为您而干，外界很难利诱。

如果员工为钱而干，除了加薪别无办法。

如果您的管理魅力比钱的魅力大，用管理魅力消除外界利诱最可靠。

    3.如今太难找到值得信任的员工了。

有什么办法可以迅速识别员工的忠诚度？

    解决思路：

如果说太难找到值得信任的员工，老板很可能对任何员工都不放心，信任感低，个性比较“偏执”。

要迅速识别员工，老板首先要有识别自己的能力。

不知己，何以知人。

    4.如何让说得多、干得少的员工“多干少说”？

      解决思路：

大禹治水中的管理思想就是奖励好的，不批评坏的。

负面激励往往容易使员工自尊心受到伤害，出于保护自己的目的，员工会花大量时间、精力来为自己辩解。

要让“说多干少”的员工转换为“多干少说”，就应该多奖励和鼓励“多干少说”的员工，少批评和责罚“多说少干”的员工。

一旦“多干少说”成为团队文化，“多说少干”的人，要么变成“多干少说”，要么自行从团队脱落。

5.不同能力的员工，用相同的目标管理和考核，能力低的员工积极性会被挫伤；如果用不同的目标考核，能力强员工的积极性又会受到创伤，怎么办？

      解决思路：

内部竞争机制往往容易使强的更强，弱的更弱，一个团队又不能用两套标准，现实是有弱有强，不妨以强带弱，在团队中用“强帮弱”的理念建立“强弱一体”的小组，化强弱对立为强弱互助。

    6.对不讲情理法的员工，能不能用“管理魅力”进行管理？

       解决思路：

不讲情理法的员工其实更强调自己心目中的“情理法”，他很可能是对上司不满或不够信任，对于这种另类员工，更应该用“管理魅力”进行管理。

但不能用一般的“管理魅力”。

否则，不仅无效，还很危险。

这就要求管理者必须更加努力地提高自己的管理魅力。

    7.对能力一般却非常“自以为是”的员工，作为主管如何帮助他们实事求是地踏实工作？

       解决思路：

自以为是的人往往能力一般却很要面子，自尊心很强，大都清高，对人对事常有些不屑，管理者如果比较强势，会经常看到他们的负面。

这类员工通常有一技之长，渴望上司有具体的要求，而不是一味打压。

对他们要少批评、少责怪，并且多鼓励、多表扬，给他们成长的机会，使其能力与职位进一步匹配，这是促进他们提高能力的基本策略，也是上司提高自身管理魅力的机会。

四．领导人管理智慧格言

 1、集中精力，绝对不妥协地向官僚主义开战。

    2、竭力尊重有能力的人，而让没有能力的人自动撤离。

    3、对高级人才只要认为值得，付出绝不吝啬。

    4、始终使用最顶尖的业务人才，不惜代价挖到手。

    5、在用人方面，头脑里没有任何桎梏，完全打破等级、门户、辈分之见。

    6、只参与行业内最有前景的领域，剥离没有创新空间的部门。

    7、任何行业，只把眼光盯住龙头老大。

    8、不涉足业绩经常为外边环境的变化所左右的、自己无法控制的周期性行业。

    9、只面向现实的经营前景，从不按照自己的期望、预测的所谓远景考虑问题。

    10、灌输公益价值观和融入社区的意识，争取实施全球化战略中的地利和人和。

    11、建立起对于充分的准备工作和对大量图表进行现实分析的极端癖好。

    12、让优秀的人才在公司的主战场和第一线感受他们自己的价值。

    13、机会来临全力争取。

    14、换人不含糊，用人不皱眉。

    15、在职业生涯中间发现和形成人才储备，随时调用。

    16、制定跳起来才可能够得到的目标。

    17、先于变化采取行动。

    18、将员工的学习与晋升直接挂钩。

    19、将自己的文化包括自信灌输给公司的每个人。

    20、建立公司内部学校。

    21、讨论和研究可以连续几个小时的进行，但是一定要争吵，以贴近真实答案。

    22、枪毙一切形式主义的官样文章。

    23、随时准备全面分析对手可能采取的行动。

    24、通过数字化使公司更加灵活。

    25、让每个人、每个头脑都参加到公司事务中来。

    26、将公司的内部和外边文化区别，并且要求自己和其他所有人在贯彻内部文化方面始终言行一致。

    27、管理越少，公司越好。

    28、与员工沟通，消除管理中的警察角色，不要一味企图抓住下属的小辫子。

    29、在公司内部，点子、刺激、能量必须源源不断并且以光速传播。

    30、官僚主义往往与形式主义为伴。

    31、寻找有团队激励能力的人。

    32、与控制欲强的、保守的、暴虐的管理者断绝关系。

    33、小心关照公司的最佳人员，给他们回报、提携、奖金和权力。

    34、不要以命令组织公司的运行。

    35、与部属中最聪明的人和睦相处、密切配合。

    36、态度决定一切。

    37、将最巨大的支持和资源授予最优秀的人才。

    38、生产率不是裁员或者合并就可以提高的，必须自我加压。

    39、旧组织建立在控制之上，新组织必须添加自由的成分。

    40、不同事业部之间无界限的交换意见应该是很正常的事情。

    41、从监视者、检查者、乱出主意者和审批者，转变为提供方便者、建议者、业务操作的合作者。

    42、通过“价值指南备忘卡”强调公司统一的价值观。