再论员工工作满意度及其管理Word文件下载.docx

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四是期望型定义，认为工作满意度是一个相对变量而非绝对变量，是个体实际所得与所期望得到的之间差距的情感反应，差距越小，满意度越大。

支持学者有美国心理学家Vroom，他认为员工工作满意度取决于个体期望与实际取得的期望相吻合的程度，期望未能实现便产生了不满意感，只有工作中的实际期望大于他的预期期望时，才会产生工作满意感。

由此可见，满意度大小不但要看个体实际得到的，还要看个体所选的参照系。

以上对员工工作满意度定义的研究主要出自一些心理学家、组织行为学家，依据的理论基础主要是马斯洛理论、赫兹伯格的双因素理论、弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论等。

但实际上员工工作满意度是一个内涵复杂、外延广泛的概念，在不同的工作岗位、环境、条件下，影响员工工作满意度因素很多，表现的方式不一，影响的程度也有很大差异，所以，要重新认识员工工作满意度的内涵及定义。

在企业，员工工作满意度应突出“工作”的性质与内容，以区别一般意义上的满意度，由工作所引起的情感变动与反应，在实际比较之中发生变化的，是个相对变量，因不同个体、不同参照系而不同，是个体对于所从事的工作的一种内心自我度量的结果。

有时工作满意度高的员工可能总的满意度很低。

人的情感很复杂，很难完全被剖析，但为了把握工作满意度的内涵，便于分析，应当尽可能使问题简化、清晰。

虽然一般讲‘只有员工满意，才能使顾客满意”，但实际操作往往使管理者无从下手。

在实践中，对满意度的管理主要针对组织中层以上或中高级知识分子，因为，他们的工作满意度程度如何，对组织的发展影响很大，这些员工认知水平、情商比较高，能处理好工作、生活、学习等各个方面的关系。

管理者应把工作满意度的概念明晰简化，考虑自身时间和精力的有限性，注重员工工作满意度的实现与提高，以此来调整管理方式。

二、工作满意度与工作绩效的关系

20世纪30年代美国行为科学家梅奥进行的“霍桑实验”，以及后来，所进行的大量实证研究和理论推测，都试图找出员工工作满意度与工作绩效关系或证明两者之间有正相关的关系，但始终没有明确的结果。

夏凌翔和黄希庭总结了三种主要的理论观点:

一是早期的因果论。

即工作满意度与工作绩效之间有比较简单的因果关系;

二是近期的非因果关系论。

即包括无关系论、中介变量论和调节变量论;

三是重新定义概念论。

即重新定义工作满意度和绩效，以反思‘`s}’.工工作满意度和工作绩效的关系”。

本文作者比较赞成Ostroff的观点，即:

不能证实工作满意度与工作绩效的关系的一个可能的原因是研究者仅仅从个体水平的分析来考虑这种关系;

单从个体水平来测量绩效过于局限，因为这样很难考察到个体在反应满意或不满意时可能表现出的更广泛的行为。

在实践中，拥有满意感员工的组织比没有满意感员工的组织的整体工作效率高。

本文认为如果只在个体水平上研究，很难找出员工工作满意度和员工个人绩效的关系。

虽然我国许多学者都做了相关的实证研究，但结果不一。

研究员工工作满意度和工作绩效的关系，应更换视角，从组织整体水平上研究，事实上，实际的调研可以发现:

员工工作满意度水平高的组织其组织绩效也高。

员工工作满意度与组织绩效是相互影响和制约的，处理好两者关系就会在组织内形成一个良性循环。

工作绩效在一定程度上体现企业员工的满意倾向与程度，更多地反映了企业发展的健康状况，反映企业人力资源的健康状况。

国内的一些研究也逐步拓展了范围，不再紧抓住员工工作满意度和工作绩效的关系，而是试图寻找员工工作满意度和员工忠诚度、离职率、组织承诺、企业文化等的关系。

实践中一般有两种测量员工工作满意度的方法，即单一整体评估法和工作要素总和评分法。

单一整体评估法简单明了，因为满意度的内涵太广，单一整体评估法成了一种包容性更广的测量办法。

不过，这种方法因只有总体得分，它可以知道企业的相对满意度水平，但无法对企业存在的具体问题进行诊断，不利于管理者改进工作。

工作要素总和评分法强调用多种要素评价员工工作满意度，过程比较复杂。

首先，需要确定工作中的关键维度;

然后，编制调查问题;

再次，根据标准量表来评价这些维度，这样做能获得更精确的评价和诊断结果，有利于企业根据存在的问题，制定相应的对策，提高员工的满意度。

所以，为高效、快速、及时地了解企业员工工作满意度情况，可先用单一整体评估法粗略诊断，再通过工作要素总和评分法明确问题对症下药。

三、员工工作满意度管理的新模式

实践中，管理者可通过员工工作满意度的调查，掌握组织员工对其工作的满意情况及造成不满的原因，通过分析工作不满意员工的实际情况和反映来寻找相对应的激励措施，根据我国学者的有关研究，我国企业一般造成员工不满的原因排在前几位的大体是薪酬福利、工作本身、晋升和同事关系、与上级关系。

在企业不同群体的表现有所区别，一般员工更注重薪酬、福利，而中层以上员工更注重工作内容及晋升等，所以，要针对具体情况分别实施管理。

同时，从实际调研发现，对员工激励的难点并不是对工作不满意者而是对工作满意者或比较满意者，因为，不满意可以通过适当激励让员工满意，那么满意的员工该如何激励，其需求又是如何变化的呢?

根据效用原理，一种政策或激励措施随着它的实施其效用是递减的。

为保持其政策与激励的效用递增或稳定，管理就应当创新，所谓“新”可理解为超出被管理者的想象，如果员工认为他得到的大于或等于他付出的，那么他就会满意。

实际上，就是要根据满意度评价结果以及员工的工作绩效和工作环境、员工个性等，制定新的工作目标，培养满意员工新的工作动机，让其对工作有新的要求，产生新的期望，导致积极行动，达到新的满意。

可用图1表示这个循环过程:

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对工作满意度循环管理模式应当明确以下几个问题:

1.明确对员工的很设

从中国企业实际出发，结合中国传统文化，本文比较认同章凯综合现代心理学的研究成果，提出的人性假设，即“目标人”假设。

其主要观点是:

人在本质上是一种有意识、自组织的、寻求意义的观念性动物，目的性是人的行为基本特征。

人生活的意义在于不断地实现心中的目标，并不断的形成新的目标。

“目标人”假设有利于研究工作满意度。

这种假设比“社会人”、“复杂人”更能清晰的反映人的内心需求，简化研究，使激励的目的性更强。

2.多角度、多层次培养工作动机

人的需求因人因势而不同。

有针对人的动机的“需要层次论”，阿尔德福教授的ERG理论，即人有三方面的需要:

生存需要;

相互关系和谐的需要;

成长需要。

哈佛大学教授麦克利兰1969年提出的成就需要理论。

这些理论实际上着重研究了翎什么去激励员工”。

而弗洛姆的期望理论，斯金纳的强化理论，亚当斯的公平理论则主要研究了“怎样去激励员工”。

所以，组织要综合运用这些理论从满意员工内心的需求人手，控制需

求的层次，通过反馈及时对需求进行调整。

同时，要根据组织目标把新的需求转化成员工的个人心理目标，激发其新的工作动机，进而导致其积极的外在行动。

3.处理好组织目标与个人目标

随着环境、条件的变化，组织目标会发生变化，如组织可用可持续发展代替利润最大化，以公司市场价值代替市场份额，以公司间的战略合作代替零和博弈。

同时，个人的生存环境、价值观念也在发生变化，这样必然导致组织目标和个人目标的调整和不一致，二者须通过一定的方式达到新的平衡点。

组织目标要主导个人心理目标，二者互相影响互相调和。

所以，培养员工新的工作动机既要考虑个体特征也要结合组织实际目标。

如一个员工对现在的工作比较满意，此时管理者就要激发其较高层次的需求即自我实现和成就感，使其以此为心理目标。

另外，要让员工明确组织的目标，因为员工的工作价值的体现不光是个人价值的体现更是组织价值的体现。

目标的设计要合理，既不能俯首而拾，又不能高不可攀，应该是通过努力是可以达到的，不努力则无法达到。

4.有效授权

对满意员工的管理是基于其较低层次的需要已经得到基本满足，此类员工将会有更高的追求，对工作有更高期望。

既然管理者已帮助其设定了合适的心理目标，那就应给其足够的授权，不去干预或控制其工作过程，使其在授权范围内，最大限度地发挥自身的主观能动性，提高工作的效率，体验成功和控制的快乐。

此时，员工的满意是主动的满意，员工将产生成就感，心理学研究表明:

富有成就感的员工会常处于满足、愉快的状态，其自信心、工作效率、积极性和创造性都会提高。

5.从实际过程把握员工工作满意度的实现

实践中，企业要定期对员工工作满意度进行调查，便于及时了解员工的心理状态及工作态度的变化情况，及时调整激励方法。

对满意的员工重新设定新的个人心理目标，并建立相应的保障措施。

在管理过程中，要树立工作满意度全程管理的思想，把工作满意度管理开始于员工被雇佣之前，并一直持续到员工离职之后。

全程管理员工工作满意度，可以更有效、及时地了解员工所想和所需，降低离职率，做到防患于未然。

四、结论

研究员工工作满意度是组织发展和和谐管理热点，具有现实意义。

本文明确了工作满意度相关的定义，论述了工作满意度与工作绩效的辩证关系，初步建立了工作满意度循环管理的新模式，将有助于处理好满意员工的自身发展以及组织目标的实现。

[摘　要]文章从追溯“文化产业”的诞生历程入手,通过引用多个国家的统计数据,指出了“文化产业”研究中存在的理论推崇与实际绩效的矛盾,并从经济理论上加以佐证,文章最后提出了在当前经济危机的背景下对我国文化产业的反思.

[关键词]经济危机;

文化产业;

经济拉动

自2007年以来,美国“次贷风波”所引发的金融危机导致了全球性经济衰退,中国也未能幸免,根据国家统计局的数据,2008年中国GDP季度增幅依次为10.6%、10.4%、9.9%、9%,到2009年第一季度,GDP增幅剧减至6.1%,二季度稍好,也仅7.1%,形势不容乐观.

2009年初的“两会”期间不断有代表呼吁:

将“文化产业”作为“金融危机时期新的经济增长点”[1]。

此前,学术界对“文化产业”的赞美之词一直络绎不绝,诸如“文化产业是全球范围内兴起的新兴产业,在许多经济发达国家已经成为国民经济的重要支柱产业”（P1）、“文化产业以其强大的生命力在世界经济舞台上展示了自己作为‘朝阳产业’的无穷魅力,并迅速成为21世纪的支柱产业”（P3）、“在发达国家,文化产业已经成为国民经济的重点和支柱产业”（P1）,诸如此类的话语在其他论述中亦屡见不鲜。

文化产业真的能够有效拉动经济增长,甚至成为一国经济的支柱产业吗?

对此,本文持有异议,并拟从外国与中国、理论与实践的层面,指出前述命题中存在的值得商榷之处.

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一、突如其来的“文化产业”

1947年,德国法兰克福学派的领军人物阿多尔诺和霍克海默在其专着《启蒙的辩证法》一书中,将商业化和标准化了的大众文化称为“文化产业”,并批评了“文化产业”的平庸、强迫性与单一性。

此后英国的“伯明翰学派”尽管得出了与法兰克福学派不同的结论,但采用了同样的“理论-意识形态”研究范式.

1994年,澳大利亚发表了一个政府工作报告《创意国度》,强调文化产业对经济发展的重要性,至此,“文化产业”开始纳入政府施政纲领。

《创意国度》的发表,标志着人们对“文化产业”的态度由原来的理论性思辨转向了现实生活中的倡导与扶持。

在西方发达国家中,澳洲的经济与文化实力并不占优势,因此其政策主张并没有引起世人太多的关注,直到1997年情况才为之一变.

1997年7月,工党赢得了英国大选,为了应对当时的经济衰退,工党政府进行了机构重组,成立了“文体传媒部”,力图将“文化产业”①作为振兴经济的突破口,并组建了一个“创意产业专家组”,进行创意产业界定、创意产业纲要拟订、创意产业成果计量等工作。

1998年和2001年,“文体传媒部”分别公布了当年的《文化产业行动纲领》,把“文化产业”看作增长最快的部门之一,认为应纳入国家的政治议程。

在英国的鼓噪下,其他国家也纷纷跟进,宣布发展自己的“文化产业”。

一时间,“文化产业”声名大振.

但是英国政府似乎没有从根本上搞清什么是文化产业,以至于它的后继者也陷入了同样的困境。

2000年,奥地利新任命了一位负责艺术管理的国务卿,他宣称:

在未来的文化和经济政策中,文化产业是最有前途的行业。

在当时的奥地利,没人真正知道他在谈论什么,甚至,连这位国务卿本人也不知道“文化产业”到底是什么。

虽然“文化产业”已被纳入了奥地利文化政策争论的核心,但并不意味着人们已经搞清楚“文化产业”能够带来什么样的经济增长、艺术进步或文化发展.

在笔者看来,所谓的“文化产业”不过是从现有的各产业———主要是“第三产业”下属的各行业中抽取一部分,组成一个“新”的产业形态,使之成为继一、二、三产业之后的“第四产业”。

“文化产业”仍然属于传统的三大产业的范畴,只不过在重新排列组合后具有了新的性质与功能。

由于各国/地区对“文化”概念的理解存在很大偏差,各国/地区所抽取的“文化产业”的范围也互不相同（表1）（P53）.

表1　各国/地区文化创意产业范畴比较分析表由于各国/地区在“文化产业”的界定上难以达成共识,那么我们有理由质疑:

既然各国/地区的“文化产业”外延各不相同,所得到的统计数据就难免缺乏可比性,那么所谓的“文化产业已经成为发达国家支柱产业”的说法就值得慎思明辨了.

当然,我们也应当看到:

尽管各国/地区在“文化产业”的范围上存在分歧,但仍有很大一部分处于各方外延的重叠之处。

大卫·

所罗斯比分析了几种“文化产业”的分类模型,发现在确定“文化产业”的范围时,各方对以下部门没有疑义:

广播、电影、电视、戏剧、舞蹈、音乐、音像、电子游戏、视觉艺术、广告、摄影、手工艺、出版。

事实上,这些达成共识的部门占据了“文化产业”外延的大部分,从而使各国的“文化产业”统计数据又具有了一定的可比性.

二、“文化产业”之经济拉动作用的经验验证

世界各国中,英国在文化产业的理论研究和实际运作方面一直处于前列,因此我们决定“管中窥豹”:

以英国作为典型,通过英国“文体传媒部”的统计数据透视文化产业的经济作用.123下一页

在英国,政府和学术界高调宣扬文化产业的重要性,给人一种任何地方都能发展“文化产业”的幻觉,似乎“文化产业”成了带动经济增长的主要引擎之一,各个地区纷纷宣称要建立本地的“创意中心”或“文化产业区”,将“文化产业”当作一个应当大力扶持和培养的部门,全然不顾各地不同的工业基础、资源禀赋和历史传统。

另一方面,“文体传媒部”提供的数据表明:

在英国各大产业中,“文化产业”的经济重要性并不像我们想象的那样大.

以2004年为例（图1）,在产生的增加值总额①（GVA）中,“其它服务业”的贡献超过了2/3,稳居第一主力的位置;

其次是制造业,其GVA占全部GVA的比重超过10%;

剩下的农业、采矿、建筑、旅游和文化产业所产生的“增加值总额（GVA）”占总体增加值的比例都不大,均低于10%,属于“第三梯队”的行列.

只有在“第三梯队”里面,“文化产业”才算得上贡献最大的行业,但从宏观来看,“文化产业”对整体经济增加值的贡献仍然有限。

当然,我们不排除未来英国的“文化产业”将成为带动经济增长的主要因素之一.

图1　2004年英国各行业增加值占全部经济增加值的比重　　资料来源:

英国文体传媒部　　另一方面,从1997~2006年的十年间,英国“文化产业”所产生的增加值在全部经济增加值中的比例一直不高,始终在5%~7%之间徘徊（图2）,虽然有增长的迹象但速度缓慢。

依此趋势,要使“文化产业”成为推动经济成长的重要因子,还需待以时日.

资料来源:

2009年1月英国“文体传媒部”的《创意产业经济统计公报》　　不但英国的“文化产业”在经济总量中处于次要地位,其他主要发达国家也大抵如此。

图3来自于英国“文体传媒部”的统计,刻画了“经济合作与发展组织（OECD）”五个重要成员国的“文化产业”对本国GDP的贡献,即使贡献率最高的英国也不过6%左右,其余四国大都在3%~4%之间。

很显然,这样的态势难以证明“文化产业”对宏观经济成长的重要意义。

考虑到各国“文化产业”统计口径的差别,我们再选取我国香港和台湾地方政府对主要国家“文化产业”的统计数据（表2及图4）,作为审视“文化产业”的经济意义的参照。

如果说图3反映了英国人的视角,则表2出自香港人的视角,我们可以从表2得出与图3相似的结论:

美国和台湾省的“文化产业”增加值占GDP的6%以上,其余国家都在3%~5%之间。

这样,无论是欧洲的英国还是亚洲的香港,其统计数据都支持我们的假设:

“文化产业”在发达国家/地区经济总量中的比例没有人们想象中那么大!

但表2也同时表明:

“文化产业”的发展速度远远快于一般产业,具有旺盛的生命力和可观的增长潜力,这恐怕是世界各国看好“文化产业”的主要原因了,但良好的发展前景并不等于现实,何况目前主要发达国家的“文化产业”规模在宏观经济总量中的比例偏低.

图4所选取的样本中有将近一半来自亚洲,同时也包含欧、美、澳洲的国家,显得更有代表性。

在图4中,美国和英国文化产业的产值占GDP的比例最大,在5%~6%之间;

澳大利亚、韩国、香港、台湾的“文化产业”产值占GDP的比重在3%~4%之间,只有新西兰最低,仅1.7%。

图4同样表明:

“文化产业”在各国/地区GDP总量中所占的比重并不大,更不是“支柱产业”!

表2　创意产业经济价值———所选国家/地区概览

三、“文化产业”之经济拉动作用的理论探讨

无论在哪个国家,“文化产业”涵盖的部门都多种多样,从“影视出版”、“演艺经纪”到“广告设计”、“文化遗产”……不一而足。

就行政管理来说,上述行业分别由不同的政府机构管辖。

发展“文化产业”,要求与“文化产业”相关的政府机构彼此协调,涉及的机构越多,协调的难度就越大,有时难免出现互相扯皮、互相拆台的现象;

从学术研究来看,无论电影、电视、戏剧、广告、网络游戏,都有自己特定的研究对象和研究方法,但我们缺乏适合各个部门的通用研究方法。

各个部门的赢利能力也千差万别,网络游戏、影视节目能够轻易地赚取大把钞票,博物馆、图书馆等单位主要依靠政府拨款,赢利性差。

因此,我们不能笼统地谈论“文化产业”的经济带动作用,而应按赢利性的大小分别探讨.

既然各国/地区的“文化产业”外延各不相同,所得到的统计数据就难免缺乏可比性,那么所谓的“文化产业已经成为发达国家支柱产业