人才储备方案范本Word格式.docx
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（一）
绪论
一研究意义
随着知识经济时代的到来,人才资源已逐渐成为企业的核心资源,人才战略对于企业发展的重要作用已成为业界共识。
企业要获得持续稳定地发展,战略性的人才储备是必不可少的。
所谓战略性人才储备,是指根据企业发展战略,经过有预见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼,使得人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。
[1]人才储备不足,轻则会减慢企业发展速度,重则可能被企业自己的快速成长拖死。
[2]
经过人才储备,企业能够有效地预防人才流失并补充企业员工的后备力量。
一个企业要生存和发展,除了要有足够和合适的人力资源去完成其工作外,还要确保这些资源的稳定性,以免影响企业的正常运作[3]。
正常的人员流动率对于企业来说是有利的。
中青在线上有研究表明,一般来说,企业将员工流动率控制在10%—20%之间对自身的发展是有利的。
具备足够的人才储备是企业控制员工流动率的重要保障,因此从这个意义上说,建设完善的人才储备方案是非常必要的。
二文献回顾
笔者先后基于《维普咨询中文科技期刊数据库》和XX网站,进行了人才储备的文献回顾。
《维普中文科技期刊全文数据库》是国内最大的中文科技期刊数据库,收录了1989年至今的8000余种期刊（其中核心期刊1539种）刊载的1000余万篇文献。
检索中,笔者运用了各种人才储备的核心范畴为关键词,检索条件为”题名=人才储备*年=-”,共搜索到相关文章28篇,其中符合本文研究重点的研究企业人才储备的文章共15篇。
笔者还经过搜索引擎XX网站以关键词为”企业人才储备”搜索,共搜索到符合条件的文章10篇。
多数学者认为当前中国企业特别是中小企业的人才储备现状不容乐观,人才储备势在必行。
笔者就对相关文献的查阅,大致的观点有以下三点。
（一）人才储备现状
人才储备是一种新型的人力资源消费形式,而真正开展人才储备的企业不多。
[4]部分进行人才储备的企业,其信息有效性也非常低。
以内蒙古企业为例,许多中小企业对于人才储备的概念都很模糊,她们只是经过大量的招聘工作,收集应聘者资料,然后把相关的简历存在微机里,当出现空岗缺岗时,才发现信息有效性只有５％左右。
这种对信息的储备并不同于人才的储备,而真正的人才储备几乎为零。
[5]
大多数企业认识到了人才储备的重要性,可是在进行人才储备的过程中,企业、毕业生和熟练工均遇到了难处。
企业难在人才储备方案难于实现,到人才市场上难于招到合适的人选;
毕业生难在一旦以储备干部的身份入厂后目标岗位不明确,有的则是培养期限无限,一直都在一线”适应环境”,而且工资待遇不明确,本人难免产生去意。
熟练工之难在于:
当企业直接把技术熟练的工人提拔到管理岗位上之后,她们虽然在技术上过硬,可是由于缺乏专业的管理理论和经验,很难在员工中建立威信,难以服众。
[4]
（二）人才储备作用及原则
学者万丽娟针对跨国名企人才库的研究,总结出人才储备的六大作用。
其中,最首要的是基于企业人力资源供需状况,吸纳公司所需的各类人才。
其次,经过对人才的储备,能够对每个人进行评估分析,制定出关键岗位接班人计划,从而摆脱对猎头公司的依赖。
经过以上方式,有利于发现和培养公司内部人才,并选拔出高素质的管理人才。
[6]
学者孙树山认为,企业建立人才储备制度要遵循一定的原则.首先,最重要的原则就是要服从于、服务于企业发展战略,服从于、服务于提升企业核心竞争力。
实现了这两个原则,人才储备才有意义。
另外还要坚持前瞻性的、全方位的、内部挖潜与外部引进相结合的原则,做到储备和流动相结合,既注重人才储备的数量,更注重结构合理。
（三）人才储备的途径
1。
前瞻性的人才招聘
人才招聘分两大类,一类是内部招聘,一类是外部招聘。
内部招聘就是当企业因为自然规律或是其它原因出现职位空缺和人才缺口时,企业经过职位公告、职位投标、职位轮换等方法从内部进行人才招聘。
外部招聘的渠道一般有:
招聘广告、职业介绍机构、大学校园、网上招聘及猎头公司等。
无论内部招聘还是外部招聘,为确保人才招聘的信度和效度,应明确各级人才的标准,确立规范化、程序化、科学化,客观公正的人才评估录用原则。
[7]
随着全球经济一体化的到来,企业在人才的使用上,必须要转变观念,逐步抛弃传统的国籍、户籍、人事档案的束缚,从国外引进智力和人才,是人才投资的一条重要途径。
经过这种途径引进的大多是国内急需的或高层次的人才,引进以后不需要追加很多的投资,马上就能创造价值,发挥作用,是一条花钱少,见效快,受益大的途径。
[8]
2。
人才的内部培养
为把”人”培养成”人才”,企业的人力资源部门应建立一套完整的员工培训计划。
要想更好地用好储备人才,必须使人才储备成为一个人才增值的过程,要结合新形势,灌输新知识,经过不断的再教育在不增加人才个体的情况下,经过增加每一个人才个体的”才”储量来达到提高整体”才”储量的目的。
[11]既有全员性的培训,又要根据不同层次的员工及其具体的工作性质,制订不同的培训目标和深度。
3。
内部晋升,疏通上升通道
经过内部晋升,把组织发展形成的岗位空缺留给内部职工,使员工与企业共同获得发展,增加员工特别是优秀员工对企业的忠诚度。
4。
在企业内部建立毕业生实践基地。
大学生实习期间能够直接到企业”上岗”,企业不但对其进行免费培训,还有每月最低生活保障。
而这部分毕业生实习期满后就成了企业优秀的后备干部。
[9]
经过对人才储备的相关文献回顾,笔者发现近年来人力资源专家大多对国内企业的人才储备现状作了诊断分析,对于人才储备的途径给出了自己的看法和主张。
可是,笔者没有查阅到专家为某种特殊类型的企业量身定做的人才储备方案,而且对于诸多人才储备途径实施成功的案例也是鲜见。
笔者将在以上文献资料的基础上,根据北京A科技有限公司企业个案,结合企业自身的经营特点和发展阶段,分析其人才储备的现状、不足,进一步设计人才储备方案。
A公司是中国典型的家族企业,而且又是高新技术企业,对人才的质量结构有较高的要求。
笔者希望经过对该公司的方案设计,起到抛砖引玉的作用,为其它企业提供一些借鉴意义。
三研究方法
本文先是确定了人才储备的研究意义,然后查阅了大量的相关文献,根据A公司的实际,设计出一套适合的人才储备方案。
研究中,笔者主要运用了以下几种方法。
（一）文献分析法
经过搜集、阅读大量文献,归纳和总结中国今年来对于企业人才储备的研究成果。
以人才储备为核心,重点总结了人才储备的现状,特点,原则和途径。
（二）调查问卷法
为了获得企业内部员工工作满意度的第一手资料,笔者设计了关于员工满意度的调查问卷。
（三）定量分析法
为了科学地预测出案例企业人力资源需求状况,运用技能组合法来预测压铸车间的人力资源需求状况。
一A科技有限公司概况
A科技有限公司是北京市中关村科技园区丰台园民营高新技术企业,系国家级镁合金基地——山西A化工集团在北京设立的研发中心、销售中心和镁合金深加工中心,是国内最大的镁的汽车零部件供应商之一。
公司长期从事镁合金新材料的研究、开发和应用工作,拥有进出口权,与世界知名企业建立了贸易伙伴关系,产品远销北美、欧洲及东南亚等国家和地区。
公司自成立以来,市场占有率及公司各类资源在近两年迅速增长,但管理水平上升较慢,逐渐成为企业发展瓶颈。
（一）A公司人力资源总量与结构
公司共有正式员工217人,其中,硕士学历员工四个,本科员工20个,大专员工24人,大专以上人员仅占了全部员工的22％。
高中及中专学历员工94人,占总人数的43%,比重最大,初中及以下学历员工75人,这两部分员工占了全部员工的78%。
表1。
14月A公司员工学历结构表
Graph1。
1inApril
学历
硕士
本科
大专
高中/中专
初中及以下
合计
人数
4
20
24
94
75
217
高学历员工相对较少,特别是技术中心和质保中心这两个重要部门,本科生五人,质保中心无本科员工,大专学历员工也才四人,远远不能合理满足对现有生产的技术支持和质量检验。
本科以上学历员工,管理部所占比例最大,共有3人为本科水平。
表1.2A公司各部室员工学历结构图
1theeducationalbackgroundstructureofAcompanyineverydept
技术中心
质保中心
财务部
管理部
市场部
1
5
3
9
中层领导学历较低。
如生产部是公司内人数最多的部门,可是管辖该部门的领导只是高中学历。
这些领导学历上的不足是由丰富的工作经验来填补的,她们以工作经验见长,对本部门的工作了如指掌,是公司内该领域的权威。
图1.2A公司组织机构图下图显示不完全
总经理
生产部
物流部
车间
表1.3A公司中高级管理层学历结构表
职务（管辖人数）
总经理（5）
生产部部长（169）
技术质量部部长（17）
财务部部长（7）
市场部部长（17）
管理部部长（5）
高中
中专
公司内山西广灵籍员工占了73%,而非广灵籍员工占了27%,这也正是该公司的特殊之处.A公司是山西A化工集团的分公司,考虑到降低劳动力成本以及振兴家乡经济,北京公司成立以后从广灵带过来了大批的员工.家族式的企业管理以及明显地域划分的员工也给公司的人力资源管理带来一定的考验.
（二）A公司人力资源管理问题诊断
1、人力资源管理工作的现状
要加一段人力资源现在都做了哪些工作的介绍。
笔者在实习过程中了解到,当前,A公司人力资源部面临的最棘手问题,就是人力资源的严重短缺问题。
随着公司订单量的不断增多,现有的机器设备及技术人员难以满足生产的需要,出现人力资源短缺危机,人力资源存量极不乐观。
首先表现在人力资源总量短缺,企业由于市场的周期性变化和不确定性,在人工成本的压力下,人力资源规模受市场周期变化的影响,淡季人员过剩,而旺季核心人才严重短缺,使得已有核心人才疲于奔命。
另一种是人力资源结构短缺,人力资源的素质提高没有同步于企业发展的需要,无论在知识、技能和经验上,还是在职业精神和职业道德上,相对于企业发展战略要求而言,总是滞后的,员工思维没有进入战略状态,员工行为常常违背或达不到战略的要求,无形中造成工作中的许多错误和矛盾。
老板的雄心壮志员工难以理解,大部分员工士气低落,把自己定位于一个普通的打工者,毫无对公司的归属感,而且对公司的抱怨非常多。
生产部门发现急需人才,才告知人力资源部门需求信息,然而招聘工作效率极低,甚至赶不上员工流失速度。
笔者在两个月的调查时间内,公司共招聘到员工两人,可是离职员工高达五人。
春节过后正是公司人员进入稳定状态的时期,出现员工一个接一个的离职的现象是很危险的。
（2）人力资源管理工作问题诊断
为了更全面深刻地把握公司人才流失的原因和人力资源管理现状,笔者有针对性的进行了一次问卷调查。
问卷题目为《员工满意度调查问卷》,在各部门之间共发出了40份,回收的有效问卷为39份。
在调查的39人中,对于”是否喜欢现任工作?
”,77%的人回答是一般,7%的人回答不太喜欢,而只有16%的人回答为比较喜欢。
其中,54%的人认为在自己的工作岗位上完全没有发挥出自己的真实才能,38%的人认为是因为所任岗位与所学知识、技能不对口,38%的人认为不喜欢该工作,觉得与自己未来目标不相符。
问及”工作中最吸引自己的地方”,31%的人认为”公司氛围不错,不想背叛公司”,23%的人认为”没有吸引我的地方,只是没有找到更好的”,23%的人认为是”工作本身,有胜任感”。
问到”以下哪一方面改进后会更好地提高员工的工作积极性?
”,45%的人选”管理制度的完善与改进,使得各项工作开展有章可循”,20%的人选”领导对下属的关心程度”,15%的人选”员工的福利待遇”,10%的人选”工资按时发放”,10%的人选”人文环境”,而没有人选择”公司硬件设施”。
民营企业由于体制灵活,在员工的招聘和辞退方面有较大的灵活性,可是如果企业过于运用这种自主性,对人才不够珍惜,最终会变主动为被动。
经过实际调查,笔者发现,流失的员工中有较大比例是中基层管理人员和技术人员,这些员工大部分具有特殊专长和管理经验,是企业的中坚力量。
经过笔者调查,促使她们离职的主要有以下两个方面原因:
（1）工作职责设计不合理、负担过重。
工作边界不清晰,人为地加大了工作强度,使得员工难以承受。
公司内存在经常性的超时超强度的工作,生产任务量大时,各部室的技术或管理岗位的员工经常被抓到车间帮忙。
这一点让员工很不能忍受,认为自己是被浪费、糟蹋的人才,工作上毫无胜任感,感觉到领导这样做是对自己原工作不肯定的表现。
（2）员工职业生涯计划难以实现。
一般来说,员工应聘到民营企业工作,最初的动机多是获得较高的薪金,但工作稳定后,就会考虑个人的发展机会和前途问题,每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。
作为企业员工,其职业发展的途径,一般是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁,从简单工作向复杂工作过渡,或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位之间的转换。
在公司中,员工一般是被聘在某个固定岗位上工作,很少有机会在不同岗位上变换,也少有机会从低到高逐级上升。
把以下这几段和前面调查结果结合起来。
招聘工作忙而无效。
招聘专员整天忙的不亦乐乎,但用人部门抱怨招聘工作太没有效率,所需要的人才迟迟招聘不到位;
平均半月时间就会有员工过来办离职手续;
总经理也会由于员工流动的过于频繁耽误了车间生产而施加压力。
公司一年内的招聘工作根本没有淡季与旺季之分,招聘专员平均每天四分之一的时间都用来回应应聘人员、用人部门、离职人员、人事部经理和老板的疑问与压力之中,毫无成就感。
培训工作不被重视。
公司习惯于从市场上招聘”现成的”人才,而且是发现人员紧缺时再去招。
公司领导认为培训的投入是生产成本的增多,喜欢直接从业务人员队伍中提拔和任用经理人员,而并不重视对这些管理干部开展任何形式的管理培训。
老板更愿意把企业与员工之间的关系看成是雇佣与被雇佣的关系,认为花大力气对员工进行培训,员工能力增强了更容易产生离职的危险。
人员选拔不科学。
企业对于人才在人事、财务和经营决策上少给实权,稍大一点的事情就要交总经理审批,家长制集权现象严重,对不同主张的容忍度比较低,导致员工有压抑的感觉。
员工选拔缺少科学的机制,领导发现某个岗位空缺了才去物色合适人选。
员工的基础队伍不稳,其积极性和创造性难以很好发挥,致使企业后继乏力。
三、A公司人才储备方案的设计与实施
建议分为三部分:
方案的筹备（组织结构再设计、人力资源需求与供给分析）、方案的形成、方案的实施。
然后把以下内容都整合在这个框架内。
3目标岗位设置与人员设置
（1）根据公司内部现有各部门的任务分工及权责划分,建议公司组织机构设置如下:
图三建议公司组织机构图
【说明】按照该组织机构图,公司分为五部五中心四职级,每一个员工明确自己所处部门、直接领导、上级领导及与其它部门的联系。
同时,经过对每一个岗位进行工作分析后,已经形成了上至总经理下到清洁工的岗位说明书、任职资格和员工素质矩阵表。
这样员工清楚了自己的工作内容是什么,职责权限有多大,汇报工作对象,工作中能够减少互相推诿的现象。
经过任职资格及员工素质矩阵表,员工清楚自己的能力所在以及提高能力的方向。
（2）设置培训讲师
在企业内部设置培训讲师的途径有两种,一是从企业内部挑选出来并经过相应的培训而成为培训讲师,另一类是直接从外部聘请的,能够是大学老师,企业经理人员,专职培训讲师等等。
从当前企业人才紧缺的现状来看,从企业内部难以挑到合适人选。
从企业的人力资源管理现状水平来看,适合从人才市场上招聘具备一定培训经验的企业管理人员来胜任该工作。
培训师不但会直接对员工进行一些培训,更重要的是培训企业内部的管理人员及技术人员如何去培训其它的员工,培训出更多的培训师。
员工产生培训需求,同时具备大量的培训讲师,企业的培训计划才能够顺利实施。
经过有效的培训,企业内员工素质水平得到提升,从而为企业储备了大批潜在的优秀人才。
二A公司人力资源需求与供给预测
经过以上对企业人力资源现状的分析诊断,笔者将运用定性和定量两种方法对公司人力资源的需求和供给进行预测。
经过预测,能够了解到当前人力资源的质和量能否满足公司未来发展的需要,为企业的人员招聘、培养、人员调整等人力资源活动,提供准确信息和依据,从而在分析内外环境的基础上,制定人才储备方案。
（一）人力资源需求预测
当前企业内产生人才危机的原因主要是生产任务地迅速增多,技术人员和一线操作工人不能满足生产需要。
假设车间内现有机器配备的操作工及检验工的结构和分布为理想状态,那么根据人力资源需求定量分析法中的技能组合法,根据现有情况,能够计算出未来人员需求状况。
以压铸车间为例,压铸工艺的产量由单台压铸机的工作量决定,当前由于人员紧缺,所有压铸机器不能保证同时开机。
表四从原材料压铸到产品出厂工艺流程线上各个岗位所需工人统计表
岗位
主操
副操
切边机操作工
后处理操作工
辅助工
检验工
所需人数
2
7
16
31
所需学历
高中以上
初中以上
大专以上
【结论】从上表能够看出,单台压铸机所需配备的工人为31人,那么现在所需工人数量为:
所需人数=无法正常开机的压铸机台数*31人
（二）人力资源供给预测
笔者采用人力资源盘点法发现,虽然公司内离职现象较为严重,但同时也招聘了一部分员工,因此员工的总量基本上是能保持稳定的.公司内一些关键岗位一般是经过内部招聘来实现的,如财务部长,生产部长和总务中心主任,这些内部员工非常了解企业实情,工作起来格外顺利。
一些技术要求和理论要求较强的岗位是进行外部招聘的。
与内部供给相比,企业人才的外部供给是非常乐观的,公司具备以下几个吸引人才的优势。
公司座落在北京市丰台区,下属在北京市中关村科技园区丰台园,有能力为员工办理完备的保险及住房公积金手续,为员工解除后顾之忧。
因此,公司能够吸引到北京甚至全国的人才。
总部设在山西广灵,公司口碑在当地反响很好,许多求职人员愿意到北京公司工作。
与北京当地劳动力相比,这部分劳动力是非常忠诚而且相对廉价的。
某研究表明,从开始,中国大中专毕业生的就业压力较往年相比大了许多。
据国家劳动部的官方统计,能在毕业的当年内找到工作的本科毕业生不到总数的70%,而所找工作与所学专业对口的则还不到总数的30%。
强大的就业压力迫使大学毕业生开始变得现实起来,大学毕业生们的就业观正在逐渐发生转变。
很多名牌与重点大学的优秀毕业生开始大量流向边远地区、民营
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