华师在线 人力资源规划 作业Word下载.docx

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人力资源职能的转变包括从战略重点向职能导向的转变；

工作重点从内部向客户的转变；

工作方式由被动反应向主动出击、受活动驱动向受价值驱动、以活动为重点向以有效性为重点的转变。

3．第3题

企业总是要在一定的政治法律环境中运行，因此政治法律环境状况必然要对企业人力资源产生影响。

0.0

4．第4题

当预测任务承担者接受预测任务后，就需要对预测的对象进行初步调查，了解预测中所需要的人力资源和相关的人力资源发展背景信息。

正确

5．第5题

微观集成预测方法在宏观人力资源预测中应用较多，同时对微观的企业人力资源现状分析和预测十分适宜。

6．第6题

在人力资源队伍指标设计时应该注意指标能够反映企业人力资源自身及其相关环境的客观现实的是规范性原则。

7．第7题

劳动力市场发育状况，对企业劳动力内部供给预测影响很大。

发育良好的劳动力市场有利于劳动力的自由流动，并能形成由市场工资率引导劳动力合理流动的机制。

8．第8题

外部招聘的人员具有“外来优势”。

9．第9题

通常在制定企业人力资源规划中，应该注意这样一些原则：

整体性、科学性、实用性、能级层序性、员工适度流动性和企业与员工共同发展原则。

10．第10题

企业人力资源规划可以使企业从容应对市场经济的竞争，为企业发展战略提供合适的人力资源，作为企业人力资源管理的纲领，可加快企业人力资源的开发步伐。

11．第11题

SST方法的两个步骤是先识别企业战略集，再识别人力资源战略集。

12．第12题

企业人力资源失衡的外部调整方法有：

聘用临时工、延长工作时间、内部晋升、管理人员接替计划、技能培训、扩大工作范围、提高技术改革水平和返聘等。

13．第13题

不同的经济发展状况会对企业人力资源需求产生影响，自然也要对企业人力资源规划施加影响。

14．第14题

在规划的制定中要掌握规划的局部与全局相平衡的科学原则，突出人力资源发展规律中的重点，以重点问题的解决带动全局的平衡发展，统筹兼顾，全面规划。

15．第15题

1982年，WilliamKing提出了战略集合转移法（StrategySetTransformation，SST）。

该方法把企业的总战略看成一个“目标集合”，包括使命、目标、战略以及其他战略变量，如管理的复杂性、人力资源管理的经验、管理的习惯以及重要的环境约束等。

16．第16题

在人力资源信息分析报告中，要突出主题，围绕人力资源规划主题确定报告的结构框架。

17．第17题

企业人力资源现状分析的主要过程有：

确定分析范围、选择分析方法、具体分析、综合分析和形成分析结果。

18．第18题

传统的企业人力资源管理工作大致可分为两方面，一种是操作性的，另一种是战略性的。

19．第19题

要使客户满意，除了产品质量、效用、服务和价格等因素外，企业员工的行为、态度也是很重要的因素。

20．第20题

一些小型企业由于缺乏专职的研究人员，必须邀请外界有关的科研部门或高等院校研究人员共同进行。

21．第21题

微观集成预测方法容易获取正确的人力资源逐年预测值和长期预测值。

22．第22题

BSP方法的核心是调研。

23．第23题

企业人力资源需求预测一般比较复杂，需按步骤、有计划地进行。

24．第24题

人力资源需求预测任务的提出，一定由企业人力资源管理部门提出。

25．第25题

微观集成预测方法在大范围内进行人力资源预测时，工作量不太，而且在集成过程中不易失控。

26．第26题

ERP系统本质上是一个以人为主的动态相对封闭的系统，人在系统中发挥决策主导的作用。

27．第27题

在确定分析对象范围时要确认本次规划的对象是企业全部人力资源还是部分人力资源。

此外，还需要确认对何种质量的人力资源进行分析。

28．第28题

长期以来，企业需求与人力资源管理的良好互动关系被忽略了，以需求为导向，就是从企业的需求出发来重新审视人力资源管理的诸项职能，重新确认员工应该负担的责任和所担当的角色。

29．第29题

在影响企业人力资源规划的经济因素中需要考虑：

人口状况、教育水平和社会文化等社会因素。

30．第30题

从最后集成结果中，可以获得企业现有人力资源总量、企业人力资源需求总量或企业人力资源补充总量，并可获得企业人力资源按照专业或学历分类的现有量、需求量和补充量。

31．第31题

对企业人力资源规划进行修订时，最好采用滚动修订方法，以避免对企业的人力资源管理产生过大的震动。

32．第32题

外部调整有利于吸引外部人力资源。

33．第33题

企业内部的人力资源供给是指企业依靠企业的人员培训、调配等措施来填补企业的人力资源需求缺口。

34．第34题

企业人力资源规划的实用性表现在为企业战略目标服务、依照规划可以具体操作、根据内外环境和条件的变化可及时调整三个方面。

35．第35题

1978年，IBN公司提出了战略集合转移法（SST）。

36．第36题

在人力资源信息分析报告中对信息资料需要观点比较模糊，这样可以避免信息资料的外泄。

37．第37题

微观集成预测方法在宏观人力资源预测中应用较少，但是对微观的企业人力资源现状分析和预测却十分适宜。

38．第38题

由于技术的变化，将使企业的人力资源流动放慢，这是在企业人力资源规划中必须考虑的一个重要因素。

39．第39题

企业不同发展时期的人力资源发展战略不同：

在初创时期企业急需核心人力资源；

在发展时期需要大量有潜力的优秀人力资源；

在成熟时期需要更新人力资源；

在衰退时期需要保留关键人力资源。

40．第40题

企业人力资源供应预测千万不要忽视政府政策法规的影响，企业外部人力资源的供给或多或少地会受到企业所在地政府有关政策的限制。

各地政府为了各自经济的发展，为了保护本地劳动力的就业机会，都会颁布一些相关的政策法规。

41．第41题

内部选拔可能造成“近亲繁殖”现象。

42．第42题

一些刚开始进行创业的企业，这些企业的组织结构虽然比较简单，但是这种企业往往成长快速、变化迅速，往往实施的是直接的非正式的管理。

这种管理组织是制度型。

43．第43题

外部选拔可能会引起同事的不满。

44．第44题

如果已经获取对企业未来人员所需要的总数及结构状况的预测，则企业未来的人员短缺情况也就可以确定。

45．第45题

公众对工作和职业的态度反映了社会选择工作的取向和动力，对人力资源的招聘、培训和薪金分配都会产生影响。

46．第46题

企业的生产经营活动避免不了员工的合理流动，只有具备了适度流动性的员工队伍才能建设成为一支具有活力的人力资源队伍。

47．第47题

SST方法在应用过程中，需要从上到下逐层分析，先分析企业的关联集团层，然后再分析企业发展战略层，最后分析企业人力资源发展战略层。

48．第48题

近年我国出台的关于平等就业、职业安全与健康、劳动争议、社会保险及劳动法等一系列法律、法规都对企业的人力资源活动起到了规范和约束作用。

49．第49题

企业的组织结构按照决策层、管理层和操作层可以分成不同的职位，不同职位对所需人员素质的要求差别很大。

这是企业人力资源规划制定的科学性原则。

50．第50题

战略集合转移法（SST）把企业的总战略看成一个“战略行动集合”。

作业总得分：

94.0

作业总批注：

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