人力资源管理师二级《专业能力》试题及答案卷六.docx
《人力资源管理师二级《专业能力》试题及答案卷六.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理师二级《专业能力》试题及答案卷六.docx（24页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
人力资源管理师二级《专业能力》试题及答案卷六
2020年人力资源管理师二级《专业能力》试题及答案（卷六）
一、简答题
1.简述薪酬调查的作用。
2.简述工作岗位横向分类的原则。
3.简述管理性岗位纵向分级的方法。
4.请简述企业工资制度的主要类型。
二、计算题
某工程师岗位的薪酬调查数据如下：
被调查企业
平均月工资
A
3900
B
5200
H
5200
D
4800
E
4300
F
5600
G
3900
C
3500
I
3200
请根据以上的调查结果，计算出25%点处、50%点处和75%点处的工资水平。
三、案例分析题
A企业是一个制药公司，销售业绩一直不好，为了提高销售量，销售人员的薪酬水
平是公司里级别最高的。
但是，销售人员的高工资并没有带来好的销售业绩，其他部门的员工意见很大。
因此，公司决策层提出要对薪酬进行调整，使得薪酬更富有激励性。
如果您是A公司的人力资源部经理，承担了进行薪酬体系调整的重任，那么，如何操作才能够使A公司达到薪酬调整的目标并走出困境?
一、简答题
1.参考答案：
薪酬调查的作用如下:
（1）为企业调整员工的薪酬水平提供依据。
（2）为企业调整员工的薪酬制度奠定依据。
（3）有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势。
（4）有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力。
2.参考答案：
工作岗位横向分类的原则如下:
（1）岗位分类的层次宜少不宜多。
（2）直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定;而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。
（3）大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，在分类的粗细方面，应以实用为第一原则。
1.参考答案:
管理性岗位纵向分级的方法如下
大多数企业单位设置的管理岗位没有经过科学的设计，岗位设置庞杂混乱，因人设岗的现象比较严重，给管理人员岗位归级带来极大困难。
在总结国内外岗位分析和分类的先进经验的基础上，提出以下分级思路和建议：
（1）精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。
（2）对管理岗位进行科学的横向分类。
在将管理人员岗位划分为若干中或小类的过程中，应充分体现分类管理的原则，将企业单位管理岗位划分为管理类、技术类、事务类等多个中类之后，再细分为若干小类，并在每一职系建立相应的岗位评价指标体系和评价标准。
（3）为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目（一般为1.4~2.6倍）。
（4）在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。
2.参考答案:
企业工资制度的主要类型包括:
（1）岗位工资制，包括：
岗位等级工资制，如一岗一薪制、一岗多薪制;岗位薪点工资制。
（2）技能工资制，包括：
技术工资、能力工资。
（3）绩效工资制，包括：
计件工资、佣金制。
（4）组合工资制,即上述工资制度中的若干项组合在一起的工资制度。
二、计算题
1.按平均月工资按由低到高的顺序进行排列：
被调查企业
平均月工资
排序（由高到低）
F
B
C
D
E
A
G
H
I
5600
5200
5200
4800
4300
3900
3900
3500
3200
1
2
3
4
5
6
7
8
9
2.各点处的工资水平分别为：
25%点处：
3900
50%点处：
4300
75%点处：
5200
三、案例分析题
参考答案：
1.策略
A公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力，扩大公司产品市场份额为宗旨，要充分体现公司以人为本的企业理念和薪酬分配制度的竞争性、激励性作用。
2.具体方案和操作程序
（1）基本原则：
按劳取酬、效率优先、兼顾公平。
收入与贡献挂钩，实行浮动考核、动态管理。
（2）为了体现薪酬分配制度对外公平的功能，公司对一线部门员工倡导实施“市场化工资分配制度”。
（3）公司对市场部、销售部各职位采取平等竞争、择优上岗。
（4）公司一线部门（研发部、市场部、销售部）人员工资调整后由三部分构成：
市场工资+提成工资+津贴。
①市场部和销售部人员工资构成：
市场工资：
（本地区）同类人员平均工资水平的75%;
提成工资：
是指销售人员完成公司销售计划后按公司确定的比例提成;
津贴：
公司将对新老产品的销售员给予不同的津贴（津贴根据产品的推广难度确定，新老产品津贴比例确定为3∶1，基数由公司确定）。
②研发部人员工资构成：
市场工资：
（本行业）同类人员平均工资水平的80%。
提成工资：
以产品销售额为基础按产品投放市场的时间，采取递增方式计提，1～6月为销售额的8‰，以后每6个月递减1个点。
最终控制在0.5‰。
（5）以上三部门负责人不参与内部分配，公司对其采取年金分配方式。
3.可能出现的问题及对策
（1）市场工资不能准确了解，定位不准。
方案不能得到广大职工的理解和认可，可采取职工代表大会协商的办法确定。
（2）研发部、市场部、销售部可能就薪酬水平问题相互扯皮，处理不好将事与愿违，破坏内部的合力，这样就会给企业造成极大损失。
对策：
加强各部门的相互沟通，工资方案设计要灵活、可控，以便根据情况随时调整。
（3）改革后，销售人员间的工资差距拉大，部分工资低的销售人员更喜欢以前“大锅饭”形式的工资，会排斥新的工资形式。
首先，应对这类员工进行教育培训，改变他们的观念，使其接受新的工资形式;其次，为销售业绩高的员工与销售业绩低的员工提供交流平台，让他们交流经验，共同提高;最后，裁减培训后仍无法适应新工资形式的员工。
一、简答题
1.劳动保障行政部门对劳动者派遣的管理重点包括哪些方面?
2.请简述工资指导线的作用。
3.工资集体协商的含义是什么?
4.请简述劳动争议内容具有的特殊性。
5.请简述劳动争议的仲裁程序。
二、案例分析题
案例分析1
陈某与某集团公司签订了1998--2007年为期9年的劳动合同。
2001年受用人单位委派带薪脱产学习1年。
2002年原用人单位与外方合资成立合资公司，同年7月陈某被安排到合资公司工作并与合资公司签订聘任协议。
集团公司未与陈某解除劳动合同，并为其继续缴纳社会保险费及住房公积金。
2003年2月合资公司与陈某签订培训协议，约定陈某为公司服务10年，如提前解约需支付约定的赔偿金。
2003年、2005年，合资公司先后两次出资派陈某出境学习考察。
2005年11月，陈某离开合资公司到一家与合资公司有竞争关系的同业企业谋职。
2006年3月，集团公司和合资公司均以陈某违反服务期约定，提出要求其赔偿培训费等的主张。
问题：
（1）陈某在离职时劳动关系在集团公司还是在合资公司?
（2）集团公司和合资公司要求陈某赔偿培训费的主张是否合法?
案例分析2
1999年伊某所在的江南财经大学进行体制改革，伊某的人事关系挂靠在学校人才交流服务中心，自1999年10月起伊某所在的公司和伊某本人向学校支付款项用于学校向社保代缴伊某的养老保险等社会保险金。
伊某于1999年9月20日与群星外贸有限公司董事长张某签订合同，合同约定该公司雇用伊某为公司副总经理，每月工资为17800元，雇用期为1999年10月20日起至2002年6月30日，在雇用期内，双方均可提前3个月通知对方解除合同。
雇用期结束后，伊某仍然在公司上班，但未续签劳动合同。
2003年8月，群星外贸有限公司更名为深圳群星经贸有限公司。
2003年10月，群星公司（乙方）与深圳德尚人才开发中心（甲方）签订《劳务合同》，该合同附表的人员名单中包括伊某。
2005年7月25日，群星公司向伊某发出解雇书，说明群星公司对伊某的雇用将于2005年10月31日解除。
群星公司向伊某发放工资至2005年10月31日，之后伊某离开群星公司。
后伊某向深圳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求群星公司支付解除合同的经济补偿金及额外经济补偿金。
仲裁及判决
市劳动争议仲裁委员会裁决群星公司支付伊某经济补偿金和额外经济补偿金共计186900元。
群星公司不服仲裁结果，起诉至区法院，区法院认定群星公司和伊某不存在劳动关系而是劳务关系，群星公司无需向伊某支付解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金。
伊某不服区法院判决，上述至市中院，市中院主持调解，民事调解书确认群星公司给付伊某经济补偿金108000元。
问题：
（1）伊某和群星公司之间是否存在劳动关系?
（2）伊某提出的赔偿186900元是否合理?
如果合理，请列出主要计算步骤。
一、简答题
1.参考答案：
劳动保障行政部门应重点监察劳动者派遣机构的资格条件、设立程序和合同体系。
2.参考答案：
工资指导线的作用主要为：
第一，为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。
第二，引导企业自觉控制人工成本水平。
第三，完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”。
3.参考答案：
工资集体协商是指企业工会（或雇员）代表与企业（或雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，并在协商一致的基础上签订工资协议的行为。
4.参考答案：
劳动争议内容具有的特殊性体现在：
第一，劳动争议的标的是劳动权利义务。
第二，劳动争议所指向的权利义务依法确定。
第三，劳动争议是因实施劳动法而产生的。
第四，以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议。
5.参考答案：
劳动争议的仲裁程序主要包括：
申请和受理、案件仲裁准备、开庭审理和裁决、仲裁文书的送达。
二、案例分析题
案例分析1
（1）陈某在离职时劳动关系在合资公司。
集团公司在法律上已经与陈某不存在劳动关系，双方的劳动关系已经于2002年7月事实上依法解除;合资公司与陈某签订的聘任协议实质为劳动合同，且合资公司与陈某存在事实劳动关系。
（2）集团公司要求陈某赔偿培训费的主张不合法，合资公司要求陈某赔偿培训费的主张合法。
集团公司对陈某的两项赔偿请求应当自双方劳动关系解除之日起60日内向陈某主张，集团公司迟至2006年3月以后才主张权利，早已超过《劳动法》规定的申诉时效，依法不能支持｡
至于合资公司对陈某的申诉请求，由于双方签订的聘任协议和培训协议都是双方在平等自愿、协商一致的基础上订立，合同和协议内容也不违反国家法律、行政法规规定，依法应当认定合法有效。
双方当事人应当实际全面履行，任何一方不得擅自变更或解除｡合资公司可以依据培训协议约定要求陈某支付为其支付的所有参观、学习、培训、交通等费用。
案例分析2
（1）伊某和群星公司存在事实劳动关系。
（2）伊某提出的赔偿186900元合理，计算过程如下：
群星公司应支付伊某7个月的经济补偿金124600元（17800×7）和额外经济补偿金62300元（124600÷2），共计186900元。
1.背景综述：
ML公司是一家国有控股企业。
自1983年开始，成功转产冰箱，使企业走上了快速成长的轨道，到2000年，公司资产规模超过20亿元，销售收入达17亿元，成为中国家电行业的知名企业。
尽管公司仍然能够持续增长，
升级会员 